日本福利厚生制度的演變及啟示

摘 要 日本福利厚生制度在其人力資源管理的激勵(lì)方面起到了至關(guān)重要的作用，為日本的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。本文回顧日本福利厚生制度的發(fā)展史，分析其制度演變的過程和原因，并結(jié)合我國(guó)現(xiàn)存問題，試圖尋求對(duì)我國(guó)福利制度構(gòu)建的啟示。

關(guān)鍵詞 日本 福利厚生制度 人力資源

作者簡(jiǎn)介：陳胤巖，黑龍江大學(xué)政府管理學(xué)院2015級(jí)行政管理碩士研究生，研究方向：行政管理理論與實(shí)踐。

中圖分類號(hào)：D7313 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.128

日本的福利厚生制度是在基本勞動(dòng)條件具備的基礎(chǔ)上，實(shí)施的人力資源管理方法之一，其宗旨是確保員工及其家屬的生活穩(wěn)定和提高其生活水平，維持和增進(jìn)員工的身心健康，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴感。為日本企業(yè)“家文化”和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要的保障。

一、福利厚生制度的相關(guān)概念及內(nèi)容

（一）相關(guān)概念

福利厚生是指企業(yè)為了確保勞動(dòng)力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高作業(yè)效率，對(duì)員工及家屬實(shí)施的提高其生活福祉的各項(xiàng)措施?！案＠裆币辉~在日語中一般不分開使用，而企業(yè)福祉是指為了勞動(dòng)者生活穩(wěn)定所采取的措施，主要包括由企業(yè)負(fù)擔(dān)和管理的“福利厚生設(shè)施和福祉活動(dòng)”，企業(yè)厚生則是指，為了確保和留住勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，向員工及家屬提供的“各種福利措施和制度”。

（二）福利厚生制度的內(nèi)容

福利厚生一般可以分為法定福利和非法定福利兩種。前者是指法律規(guī)定由經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)制承擔(dān)的相關(guān)福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)等；而后者是指由經(jīng)營(yíng)者自主決定向勞動(dòng)者支付的相關(guān)福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、慶唁金等。因此企業(yè)唯有在非法定福利方面擁有自主權(quán)，而本文的重點(diǎn)也將是在此方面進(jìn)行探討。

非法定福利通過福利厚生設(shè)施和措施，穩(wěn)定和提高員工及家屬的生活水平、維持和增進(jìn)員工的身心健康、保持員工對(duì)企業(yè)的信賴感為目的，在為員工的家庭生活提供保障的同時(shí)，也在保障企業(yè)的人力資源穩(wěn)定、“家文化”的形成等方面起到了重要的作用。當(dāng)今，日本企業(yè)的非法定福利一般可以分為五種。一是互助金融類，通過互助共濟(jì)制度、企業(yè)內(nèi)金融制度等，謀求員工的生活安定和改善；二是文化體育類，通過休閑娛樂、俱樂部活動(dòng)等，培養(yǎng)人格、加強(qiáng)溝通；三是保健衛(wèi)生類，通過定期健康檢查、預(yù)防注射等，保障員工健康；四是住宅設(shè)施類，通過企業(yè)住宅制度、單身宿舍等，保障員工生活穩(wěn)定；五是生活援助類，通過提供餐食、托兒等服務(wù)，保障員工的工作高效，也降低了離職率。

但由于福利厚生措施與企業(yè)的績(jī)效和支付能力有著密切的關(guān)系，因此其會(huì)因企業(yè)規(guī)模的不同而出現(xiàn)較大的差異。與帶有義務(wù)性的法定福利不同，因?yàn)榉欠ǘǜ＠慕o予有較大的隨意性。企業(yè)為降低成本可壓縮非法定福利的支出，這也是企業(yè)福利要解決的最基本問題。所以，日本福利厚生制度隨著日本經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化也隨之發(fā)生著巨大的變化。

二、日本福利厚生制度的演變

日本福利厚生制度的源頭可以追溯至封建時(shí)代，主人向武士給予的慈惠式、溫情式的報(bào)酬。從19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，隨著產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)展，在紡織業(yè)和礦產(chǎn)業(yè)等勞動(dòng)條件惡劣的行業(yè)，實(shí)施了對(duì)疾病的扶助、設(shè)立供銷社等企業(yè)福祉。其目的是為了確保廉價(jià)勞動(dòng)力，維持和提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。而在二戰(zhàn)后，日本福利厚生制度才得到全面的發(fā)展，宏觀上，這一發(fā)展過程則主要表現(xiàn)為企業(yè)福祉的快速增長(zhǎng)和企業(yè)福祉向企業(yè)厚生的演變。

（一）經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)下的企業(yè)福祉

二戰(zhàn)后的企業(yè)福祉首要的是保障生存，所以當(dāng)時(shí)主要的福祉內(nèi)容是通過生活物資的配給來援助生活。到20世紀(jì)50年代的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)福祉成為社會(huì)保障和社會(huì)福祉不完善部分的補(bǔ)充。隨著經(jīng)濟(jì)的騰飛，傳統(tǒng)的由國(guó)家和地方政府等公共部門實(shí)施的福利厚生制度和政策，已經(jīng)難以滿足國(guó)民生活水平的提高和價(jià)值觀多樣化的需求。企業(yè)為確保年輕勞動(dòng)力，開始提供單身宿舍、舉行各種娛樂活動(dòng)等。到60年代初，超5000人以上的企業(yè)中，住宅、食堂、商品券、商業(yè)保險(xiǎn)、公司內(nèi)存款、還有文化、體育、娛樂等方面的福祉制度和設(shè)施福祉措施基本普及。到70年代初，新福祉制度中實(shí)施率較高的是：住房貸款制度、土地分配制度、利息補(bǔ)助制度、勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)積累儲(chǔ)蓄制度、員工持股制度等儲(chǔ)蓄積累援助制度。

而70年代后期起，因人口快速老齡化、年金制度完善等原因，法定福利在勞動(dòng)費(fèi)用中所占的比重逐年增加。非法定福利方面，住房項(xiàng)目所占的比重較大，但中小企業(yè)在文化、體育、娛樂等年輕層福利項(xiàng)目費(fèi)用方面呈現(xiàn)出開支下降的趨勢(shì)。之后，在大企業(yè)中財(cái)產(chǎn)類援助費(fèi)用所占的比重逐年提高，而在中小企業(yè)中退休金類費(fèi)用所占的比重則逐年增加。到80年代末，人口老齡化、生活需求的多樣化、地價(jià)的暴漲等等，都給企業(yè)福祉帶來了較大的影響。人口老齡化使企業(yè)在年金和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)資金源方面陷入困境，地價(jià)暴漲使企業(yè)向員工提供公司住宅和單身宿舍越來越困難，而追求寬裕、富有生活的員工又希望人力資源部門采取新的福利厚生措施。于是，在企業(yè)福祉存在諸多問題的情況下，日本福利厚生制度走向了新的階段。

（二）從企業(yè)福祉到企業(yè)厚生

90年代初日本經(jīng)濟(jì)泡沫破裂后進(jìn)入大蕭條時(shí)期，企業(yè)福祉更是遭到了重挫。隨著傳統(tǒng)的終身雇傭制和年功序列制等日本雇傭慣例的崩潰，企業(yè)迫切需要實(shí)施與短期雇傭合同形式等新的企業(yè)與員工關(guān)系相適應(yīng)的福利厚生制度。在經(jīng)濟(jì)不景氣、家庭收入頗微的情況下，人力資源部門不得不開始關(guān)注員工的家庭情況。由此，人力資源部門開始了以員工為中心、綜合、統(tǒng)一的福利服務(wù)，向以員工家庭為中心、滿足個(gè)性化和多樣化需求的福利厚生制度轉(zhuǎn)變。同時(shí)，福利厚生制度與社會(huì)保障的關(guān)系，也開始從對(duì)社會(huì)保障的輔助向功能分擔(dān)的新階段轉(zhuǎn)變。

1999年6月日本通產(chǎn)省研究課題組提出建議案，內(nèi)容包括了企業(yè)福祉存在的問題、自助餐式福利計(jì)劃的引進(jìn)和福利厚生稅制的改革等。自助餐式福利計(jì)劃是指，從福利厚生“菜單”中根據(jù)自己的需要選擇自己喜歡的福利項(xiàng)目的福利厚生制度。實(shí)行點(diǎn)數(shù)制度，在實(shí)現(xiàn)給定的點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)，由本人提出自己所需的項(xiàng)目組合。而點(diǎn)數(shù)的形式兼具宣傳性和公平性，又醒目的提醒了員工距離要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有多大的差距，以此來支持員工用努力來實(shí)現(xiàn)自己設(shè)計(jì)的生活目標(biāo)。這種方法在為員工提供選擇權(quán)的同時(shí)，既充分利用了有限的資金，又強(qiáng)化了制度的激勵(lì)作用。

實(shí)際上，這一方法早在20世紀(jì)70年代就已被美國(guó)企業(yè)所采用。而日本與美國(guó)不同的是，日本法定福利費(fèi)用占福利厚生費(fèi)用的比重約達(dá)七成，且其中所包含的健康保險(xiǎn)費(fèi)不能轉(zhuǎn)至自助餐式福利計(jì)劃中。因此，日本的自助餐式福利計(jì)劃是由企業(yè)負(fù)擔(dān)較低的非法定福利費(fèi)提供的福利厚生項(xiàng)目所構(gòu)成的。在具體實(shí)施中，工資與福利厚生項(xiàng)目可以相互替換選擇，將企業(yè)福祉項(xiàng)目分成兩種，把其中的一種作為與工資相互替換和選擇的對(duì)象，原則上讓企業(yè)或員工選擇工資與福利厚生的支付范圍。實(shí)施福利厚生支付范圍差別制，為與工資互換的福祉項(xiàng)目設(shè)定課稅額度，對(duì)超過上限部分繳稅。通過這種方式控制與工資互換的福祉項(xiàng)目的任意替換，同時(shí)降低征稅成本。而各人力資源部門在開發(fā)自助餐式福利計(jì)劃時(shí)，對(duì)于員工有選擇權(quán)的項(xiàng)目，必須事先設(shè)定有課稅額度限制的與無課稅額度限制的福祉項(xiàng)目的組合選項(xiàng)。這些福利制度上的創(chuàng)新，使日本企業(yè)的“家文化”得以維系，為人力資源管理奠定了堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)福利制度構(gòu)建的啟示

適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)福利是對(duì)員工努力的肯定與激勵(lì)，促進(jìn)形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境、提高工作效率，從而為企業(yè)的人力資源和效益提供強(qiáng)有力的支持。目前，我國(guó)企業(yè)福利制度的構(gòu)建也存在很多缺陷，比如：企業(yè)對(duì)福利制度的不重視、傳統(tǒng)的福利制度達(dá)不到激勵(lì)效果等等。中日兩國(guó)的文化交流可以說是一衣帶水的關(guān)系，在企業(yè)福利制度方面也同樣存在很多共性，值得我國(guó)借鑒研究。從日本的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看，我國(guó)的企業(yè)若想構(gòu)建適度的福利制度則需要做到以下兩點(diǎn)。

（一）形成以“家文化”為核心的福利文化

文化作為對(duì)人類行為的一種潛移默化的深層次影響，在日本得到了充分利用。日本在現(xiàn)代化進(jìn)程中，在形成企業(yè)“家文化”的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)福利以“家文化”為核心的文化形態(tài)，即一種“忠義”的共同體主義福利文化。這種福利文化既強(qiáng)調(diào)慷慨的企業(yè)保障，也重視傳統(tǒng)的家庭保障；既強(qiáng)調(diào)政府的主導(dǎo)作用，也重視自愿團(tuán)體的慈善互助。日本企業(yè)將員工看作是家庭的一員，為員工乃至員工的家庭提供全方面的服務(wù)，著力構(gòu)建“家”一樣和諧的工作環(huán)境。這種命運(yùn)共同體的福利文化，在中國(guó)同樣擁有供其生長(zhǎng)的土壤。

當(dāng)前我國(guó)也正處于現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型期，借鑒日本福利厚生制度的成功經(jīng)驗(yàn)。將我國(guó)文化中的“家庭主義”融入到企業(yè)福利制度中去，提倡儒家文化核心的“仁義禮智信忠孝悌節(jié)恕勇讓”，推崇集體主義，形成以“家文化”為核心的福利文化。建立以員工家庭為核心的公司福利制度，在滿足員工基本經(jīng)濟(jì)需求的基礎(chǔ)上，為員工的家庭提供全方面的服務(wù)，大到購房補(bǔ)貼，小到育兒服務(wù)，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷，使其意識(shí)到公司不僅是老板的，同樣也是自己的。以此激勵(lì)員工的自主意識(shí)，發(fā)揮出最大的工作潛力，最大化提升員工的價(jià)值，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

（二）保持福利制度的先進(jìn)性

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)刻發(fā)生著巨大的變化，員工的需求逐漸向個(gè)性化、多樣化轉(zhuǎn)變，企業(yè)福利制度若要繼續(xù)發(fā)揮其積極作用，就必須要進(jìn)行制度創(chuàng)新，保持制度的先進(jìn)性。日本企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)過后，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的環(huán)境影響，在福利厚生制度方面創(chuàng)新出了符合國(guó)情、切實(shí)可用的福利厚生制度，值得我國(guó)借鑒研究。

我國(guó)企業(yè)目前所普遍使用的傳統(tǒng)福利制度和自愿性福利制度都具有很明顯的缺陷。傳統(tǒng)的福利制度長(zhǎng)期為員工提供固定、相同的福利，使得企業(yè)福利是均等的，與自身的工作情況沒有直接關(guān)聯(lián)，企業(yè)福利也就變成了企業(yè)支付薪酬的另一種方式，既不能滿足員工需求，又難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。而自愿性福利制度是由員工自愿申請(qǐng)福利項(xiàng)目，雖然滿足了員工的需求、豐富了企業(yè)提供的非法定福利項(xiàng)目，但也帶來復(fù)雜的工作流程，不同項(xiàng)目之間的價(jià)值衡量難以保障公平性，也給人力資源部門帶來了過于繁雜的工作內(nèi)容。

因此，保持企業(yè)福利的先進(jìn)性，既要避免傳統(tǒng)福利制度造成的制度失效，又要避免自愿性福利制度導(dǎo)致的工作冗雜。一方面要適當(dāng)采取彈性的福利制度，保障福利制度的個(gè)性化、多樣化。可以引入自助餐式額度福利計(jì)劃，將福利項(xiàng)目進(jìn)行準(zhǔn)確的量化和充分的清晰化。既體現(xiàn)了公司的人文關(guān)懷、減少了人力資源部門的工作量，也有利于公司控制非法定福利的投入成本。另一方面，人力資源部門要制定以績(jī)效評(píng)估為導(dǎo)向的福利項(xiàng)目選擇制度，將福利制度與員工的個(gè)人工作表現(xiàn)和成績(jī)進(jìn)行適度的關(guān)聯(lián)。利用競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)激勵(lì)員工的同時(shí)，也要支持員工為自身制定目標(biāo)計(jì)劃，并通過彈性的福利制度取得自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值認(rèn)同，從而真正發(fā)揮福利制度對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1][日]幸田浩文著.許哲根譯.日本人力資源管理理論與實(shí)踐.商務(wù)印書館.2015.

[2]張軍.中西福利文化下社會(huì)福利制度模式比較分析——基于中國(guó)、日本、美國(guó)、瑞典四國(guó)的考查.探索.2011（5）.

[3]楊生勇.中美日傳統(tǒng)企業(yè)福利制度的比較及對(duì)我國(guó)的啟示.日本研究.2005（3）.

[4]羅元文、韓東.日本企業(yè)保障的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì).日本研究.2004（1）.

[5][日]武川正吾、佐藤博樹著.李黎明、張永春譯.企業(yè)保障與社會(huì)保障.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2003.