淺談如何加強基層文化人才隊伍建設

楊秀瓊

人才是我國經濟社會發(fā)展和科技進步最重要的資源，也是文化事業(yè)繁榮發(fā)展的關鍵。實踐證明，文化發(fā)展的源泉在基層，文化成果的普及也在基層。只有不斷加強基層文化人才隊伍建設，努力從“文化娛人”走向“文化育人”，才能真正豐富廣大人民群眾的文化生活，才能切實提升基層群眾的“幸福指數”，才能讓中華大地綻放出更加絢爛的文化之花，從而有力地推動社會主義文化事業(yè)的發(fā)展繁榮。當前，一些地區(qū)不同程度地存在著文化系統(tǒng)人才缺少的問題。為了適應新時代發(fā)展戰(zhàn)略需求，各地都緊密結合思想文化及精神文明建設工作的實際，采取靈活務實的措施，探索文化系統(tǒng)人才隊伍建設與文體事業(yè)發(fā)展相結合的新途徑。筆者以為，樹立人才發(fā)展新理念，要緊緊抓住“培養(yǎng)、吸引、使用”等多個環(huán)節(jié)，著力為基層文化人才搭建施展才華的平臺，進一步建立健全基層文化系統(tǒng)人才隊伍建設制度。

一、基層文化人才隊伍建設存在的問題

1、人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。目前，基層文化系統(tǒng)人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業(yè)人才，缺少文化管理和經營人才，一定程度上制約了文化事業(yè)和文化產業(yè)的發(fā)展。

2、制度不完善，隊伍缺少活力。一是缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制。目前，文化事業(yè)單位缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制。一方面，優(yōu)秀專業(yè)人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下公共文化職能要求的從業(yè)人員又無法安置。二是缺少內部競爭激勵機制。目前文化事業(yè)單位大部分靠財政撥款，普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現(xiàn)象，而一些特殊專業(yè)人才和一般專業(yè)人才的工資待遇沒有明顯差別。三是專業(yè)崗位設置不盡合理。目前對事業(yè)單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業(yè)技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現(xiàn)象。

二、加強基層文化人才隊伍建設的對策

1、完善人才隊伍建設格局，優(yōu)化人才隊伍結構，引進急需人才。。高度重視宣傳文化系統(tǒng)人才隊伍建設。要定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規(guī)劃；建立引進、培養(yǎng)、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養(yǎng)選拔工作制度化、規(guī)范化。要完善文化人才政策，牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取當地黨委、政府的支持，出臺優(yōu)惠的文化人才政策，打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”，更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利等方面給予較高的待遇，對現(xiàn)有高層次人才也要同等對待。要認真落實文化工作規(guī)劃和文化人才發(fā)展規(guī)劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養(yǎng)、引進文化藝術專業(yè)人才、文化經營管理人才和文化科技人才，提升現(xiàn)有人才水平和能力。針對高層次文化人才引進難的實際情況，當前特別要注重在現(xiàn)有專業(yè)人才中培養(yǎng)高層次人才，比如加強繼續(xù)教育工作，鼓勵文化藝術各類人員自學成才；比如繼續(xù)在文化系統(tǒng)評選專業(yè)拔尖人才，調動文化專業(yè)人才的工作積極性等。要靈活使用人才，堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，對聘請的專家和人才，來去自由，待遇從優(yōu)。

2、創(chuàng)新人才隊伍建設機制。要充分利用和配置現(xiàn)有人才資源，打破論資排輩，給真正有創(chuàng)新潛力、有積累、有準備的人才施展才華、大展宏圖的舞臺；要堅持在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動中培養(yǎng)人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，造就一大批具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀文化人才；要深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業(yè)績取向，重點向一線的各類專業(yè)技術人員傾斜，全面推行專業(yè)技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現(xiàn)象；要科學設定專業(yè)崗位，嚴格按照文化事業(yè)單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業(yè)崗位，同時積極爭取有關部門的支持，在部分專業(yè)人才特別集中的單位，只設定專業(yè)崗位，不設定職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發(fā)、調動人才學習的積極性、鉆研業(yè)務的積極性；要創(chuàng)新人才激勵機制，對文化隊伍中創(chuàng)作上有重大成果、經營管理上實現(xiàn)較高經濟社會效益的人才給與重獎和激勵，對優(yōu)秀創(chuàng)作成果進行重點表彰獎勵，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制。

3、優(yōu)化培訓機制，針對性提升文化人才的能力。基層機關應根據工作整體部署和自身情況，明確人才文化開發(fā)的近期和長遠目標、重點和措施。要采用適度超前的思路，采取多渠道、全方位的文化人才培養(yǎng)模式，對急需的、特殊的、關鍵崗位的文化人才，做到超前規(guī)劃，超前儲備。按照文化人才種類、層次、特長和發(fā)展方向對文化人才進行培訓，注重文化人才的個體差異，培訓的內容要符合文化人才個體的能力趨向，適合個性發(fā)展，努力為文化人才的成長創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境和條件。在專業(yè)知識和崗位技能培訓中，實施分類培訓，增強培訓的針對性，堅持學以致用，從實際出發(fā)，區(qū)分對象層次，有針對性地搞好培養(yǎng)。緊貼基層建設需要，依據職責分工、崗位需要，本著“干什么學什么、缺什么補什么、需要什么學什么”的原則，突出按需培養(yǎng)，切實把不同崗位的人員培養(yǎng)成為勝任本職的生力軍和戰(zhàn)斗員。

4、優(yōu)化用人機制，激發(fā)文化人才隊伍熱情。為適應現(xiàn)代經濟發(fā)展需求的用人機制，要優(yōu)化文化人才資源結構，使文化人才能進能出，維持文化人才隊伍的新陳代謝。堅持正確的用人導向，大張旗鼓地宣揚、獎勵和重用文化人才，真正使想干事的有機會、能干事的有崗位、干成事的有地位，形成刻苦學習、勤奮工作、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。尊重文化人才主體地位，按照個體差異、發(fā)展方向、工作潛能等，通過單位領導評定、個人談話、相互考評、文化人才自薦競爭上崗的方式，使文化人才合理流動，實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的最佳配臵。建立獎勵機制，對文化人才在科學領域取得的具有一定學術意義的理論成果，以及運用科學技術解決工作中實際問題的業(yè)績，給予表彰和獎勵，甚至不惜重獎。改革傳統(tǒng)的分配體制，實行崗位技能工資制。通過崗位責任和崗位貢獻的考核來兌現(xiàn)崗位的報酬，使技術文化人才既有壓力又有動力。積極推行技術文化人才競爭上崗、優(yōu)勝劣汰機制。選派年輕有朝氣、懂技術、會管理的文化人才到基層進行鍛煉。

5、加強民間基層文化隊伍建設，培養(yǎng)高素質的基層文化隊伍。在基層建立一支熟悉業(yè)務、專兼結合的群眾文化和圖書館業(yè)務骨干隊伍，鼓勵和吸引優(yōu)秀人才到基層文化機構工作。加強基層文化人員的培訓，不斷提高其思想、業(yè)務素質和工作能力，使之成為基層文化建設的中堅力量。鼓勵和引導社會各方面人士積極參與到公益文化建設中來，建設一支自愿參加、服務社會公眾、弘揚人文精神的高素質志愿者隊伍，將有力地緩解公共文化服務體系建設中人力資源短缺的矛盾，從而提升公共文化服務水平的整體性。針對農村基層文化建設，開展貧困地區(qū)基層文化人才培養(yǎng)，從教育抓起，大批量地培養(yǎng)具有一定文化知識，具有一定勞動技能的新型體力勞動者即經濟落后地區(qū)基層的初級文化人才，解決基層文化人才空白問題。

（作者單位：湖北省宣恩縣文體新廣局）