淺析企業(yè)國際化進(jìn)程中人力資源管理的問題與對(duì)策

崔鐵

[摘要]隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及“一帶一路”國家戰(zhàn)略的提出，越來越多的中國企業(yè)正在“走出去”，開拓國際市場(chǎng)，作為企業(yè)管理的核心人力資源管理在企業(yè)國際化進(jìn)程中應(yīng)當(dāng)更好的發(fā)揮其前瞻性、保障性的作用。本文結(jié)合c公司的海外人力資源管理實(shí)踐，通過分析國際化人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題，從海外人員選聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)以及屬地化管理等幾個(gè)方面進(jìn)行研究，探討企業(yè)國際化進(jìn)程中人力資源管理的對(duì)策與措施，為企業(yè)國際化戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供人力資源管理支持。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；國際化；問題與對(duì)策

一、企業(yè)國際化戰(zhàn)略中的人力資源管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快、國內(nèi)市場(chǎng)的持續(xù)走低，我國企業(yè)的經(jīng)營地域逐漸從國內(nèi)市場(chǎng)走向國際市場(chǎng)，人力資源管理從傳統(tǒng)的、單一區(qū)域的人力資源管理向多元化、國際化人力資源管理過渡。所謂國際化人力資源管理就是在全球范圍內(nèi)獲得、配置和有效使用公司人力資源的過程，包括海外人才引進(jìn)、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)措施、屬地化管理等等。國際化戰(zhàn)略中人力資源管理呈現(xiàn)出新特點(diǎn)：

1、員工駐外長(zhǎng)期性和流動(dòng)性。無論是海外市場(chǎng)開拓還是海外項(xiàng)目建設(shè)員工駐外時(shí)間都會(huì)比較長(zhǎng)，再加上員工更換成本、往返路費(fèi)等因素，往往在外連續(xù)工作時(shí)間較長(zhǎng)，遇到特殊情況可能還要延長(zhǎng)期限。另外，駐外員工也是跟隨著海外項(xiàng)目的狀況而具有較大的流動(dòng)性，會(huì)隨著項(xiàng)目的進(jìn)展增多或減少，會(huì)跟隨市場(chǎng)的變化往來各個(gè)國家和地區(qū)，往往在一個(gè)國家或地區(qū)工作2～3年就要變換工作地點(diǎn)，這也要求海外員工要有比較強(qiáng)的適應(yīng)能力。2、文化差異性明顯。公司拓展海外市場(chǎng)、經(jīng)營海外項(xiàng)目，就要與不同國家、不同文化背景的人打交道，民族文化差異、國家文化差異甚至是企業(yè)文化差異在實(shí)施國家化戰(zhàn)略時(shí)會(huì)被放大。此前有不少中資企業(yè)海外并購、海外項(xiàng)目就是因?yàn)樵谌肆Y源管理過程中忽視了文化差異，最終以失敗告終。3、人才需求的綜合性特點(diǎn)突出。隨著海外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才的爭(zhēng)奪也成為了重要焦點(diǎn)。海外市場(chǎng)與國內(nèi)市場(chǎng)因?yàn)榇嬖诃h(huán)境、文化差異，同時(shí)也有成本考慮，在人才需求上有著明顯不同，綜合素質(zhì)突出的人才。除語言能力外，更需要有創(chuàng)效型項(xiàng)目管理人才、創(chuàng)新型科研技術(shù)人才、實(shí)戰(zhàn)型技能操作人才、復(fù)合型國際化人才等綜合性的人才，才能保證企業(yè)在國際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。4、管理風(fēng)險(xiǎn)和成本較高。一個(gè)企業(yè)要進(jìn)行跨國經(jīng)營，必須考慮到四大風(fēng)險(xiǎn)，即政治風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，在人力資源管理過程中就要通過人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方法有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，涉外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)大于一般的人力資源管理。同時(shí)，管理成本由于涉及到不同國家和地區(qū)，員工長(zhǎng)期駐外，在人力資源成本、交通、住宿以及法律咨詢等管理成本開支較大。

二、國際化人力資源管理存在的突出問題

（一）國際人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出

一方面，在知識(shí)結(jié)構(gòu)上比較單一，不能滿足技術(shù)要求日益復(fù)雜的國際工程承包的需要，也不能滿足國際工程向國際投資轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略調(diào)整，急缺既懂外語、技術(shù)，又懂管理經(jīng)營、商務(wù)洽談、資本運(yùn)作、投融資的復(fù)合型人才。另一方面，在年齡結(jié)構(gòu)上，在一定程度上出現(xiàn)了人才斷層，即近幾年接收的大中專畢業(yè)生在技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)匕還存在明顯差距，相對(duì)于快速發(fā)展的海外市場(chǎng)，處在當(dāng)打之年的中青代力量明顯不足。

（二）國際化企業(yè)吸引力持續(xù)下降

隨著我國國內(nèi)生活水平的不斷提高，出國工作的光環(huán)漸漸退去，同時(shí)伴隨新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，就業(yè)取向也漸漸發(fā)生變化，職業(yè)規(guī)劃、家庭因素、工作環(huán)境、工作氛圍等柔性吸引力逐漸替換單一的薪酬吸引力。另一方面，隨著越來越多的企業(yè)加入到國際化的競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)人才的渴求推高了國際化企業(yè)員工的整體薪酬水平，人工成本不斷增加。國際化公司吸引力下降也是員工離職率較高的根本原因

（三）考核激勵(lì)的方式和手段仍然較為傳統(tǒng)和單一

國際市場(chǎng)開拓和國際項(xiàng)目建設(shè)，受國際化管理風(fēng)險(xiǎn)的影響，與國內(nèi)相關(guān)工作比較具有非常大的不確定性，考核激勵(lì)的重點(diǎn)和方式與國內(nèi)業(yè)務(wù)有著天壤之別。例如，一個(gè)海外重點(diǎn)項(xiàng)目，從發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目、跟蹤項(xiàng)目、商業(yè)談判、投標(biāo)中標(biāo)、建設(shè)完工等，可能歷時(shí)5、6年，又的可能長(zhǎng)達(dá)8、9年，如何在其全過程中結(jié)合海外項(xiàng)目特點(diǎn)做好考核，又如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行必要的激勵(lì)，這些都是擺在國際化企業(yè)面前的突出難題。

（四）本土化管理停滯不前

本土化管理既體現(xiàn)海外經(jīng)營管理規(guī)范化程度，又是提高本土競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有效途徑。但目前，受到國內(nèi)企業(yè)，尤其是國有企業(yè)傳統(tǒng)文化的影響，在海外市場(chǎng)屬地化管理方面仍有待完善，海外管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員基本上都是國內(nèi)選派，當(dāng)?shù)貑T工除勞務(wù)工人外，鮮有外籍人員參與企業(yè)經(jīng)營和技術(shù)管理，這種人力資源配置一方面推高了企業(yè)國際化管理成本，另一方面，在駐地國與當(dāng)?shù)卣?、企業(yè)制造了文化壁壘，不利于促進(jìn)公司當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的開拓與發(fā)展。

三、國際化進(jìn)程中人力資源管理的對(duì)策措施

針對(duì)企業(yè)國際化戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源管理方面存在的突出問題，提出相應(yīng)對(duì)策和措施，全面推動(dòng)企業(yè)國際化戰(zhàn)略的落地實(shí)施。

（一）通過人才引進(jìn)與培訓(xùn)，緩解人才結(jié)構(gòu)性矛盾

1、加大國際化人才的引進(jìn)力度。無論是國內(nèi)還是國外，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心永遠(yuǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)急缺人才實(shí)施定向突破，采用獵頭招聘、市場(chǎng)化公開選聘、推薦等方式，引進(jìn)5～6名具有海外施工經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才作為補(bǔ)充，有效改善部分海外項(xiàng)目推進(jìn)緩慢的難題。2、做好戰(zhàn)略人才的梯隊(duì)引進(jìn)。企業(yè)戰(zhàn)略始終是處在不斷發(fā)展變化中，人才引進(jìn)更要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，堅(jiān)持招聘外語、企業(yè)管理、金融投資等專業(yè)的高校畢業(yè)生，為下一步公司轉(zhuǎn)型升級(jí)提前布局，搭建公司國際化戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)。3、做好現(xiàn)有員工的國際化培訓(xùn)。打造專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)不斷追求的目標(biāo)，通過培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的各項(xiàng)能力，開展FIDIc條款、通用外語、國際商務(wù)禮儀、駐地國文化等方面的專題培訓(xùn)。同時(shí)利用好內(nèi)部輪崗、導(dǎo)師帶徒等機(jī)制，加強(qiáng)綜合部門與業(yè)務(wù)部門的人員交流，互相借鑒好的工作和管理模式，為各類人才的培養(yǎng)創(chuàng)造更為廣泛的實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷提高員工的國際化素質(zhì)和能力，打造國際化復(fù)合型人才隊(duì)伍。

（二）通過職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方式，著力提高企業(yè)綜合吸引力

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著基本生活需求的滿足，越來越注重社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)層次的獲得與滿足，這就需要企業(yè)為員工搭建成長(zhǎng)和發(fā)展的通道，尤其是工作3～5年的優(yōu)秀的年輕員工需要加強(qiáng)培養(yǎng)，及時(shí)給予必要的舞臺(tái)與關(guān)注。在員工職級(jí)、職務(wù)體系中，設(shè)計(jì)更加靈活，對(duì)連續(xù)駐外工作2年以上人員縮短職級(jí)晉升時(shí)限；另一方面可以設(shè)立與國內(nèi)職級(jí)脫鉤的海外職務(wù)體系，駐外期間享受海外職務(wù)職級(jí)待遇，給年輕優(yōu)秀員工加任務(wù)、壓擔(dān)子，促進(jìn)其成長(zhǎng)。2、海外員工關(guān)懷機(jī)制。針對(duì)海外員工駐外時(shí)間長(zhǎng)、工作生活環(huán)境艱苦、壓力大，有針對(duì)性的開展員工關(guān)懷、幫扶機(jī)制，營造良好的企業(yè)文化氛圍，靠文化、感情、氛圍留住人才。例如，海外青年員工心理關(guān)懷機(jī)制、海外員工家庭幫扶機(jī)制、家屬探親隨任機(jī)制等。

（三）通過個(gè)性化考核、市場(chǎng)化激勵(lì)約束等，豐富考核激勵(lì)的方式和途徑

1、基于海外經(jīng)營項(xiàng)目特點(diǎn)的個(gè)性化考核。針對(duì)海外項(xiàng)目周期長(zhǎng)、難度大，尤其是項(xiàng)目前期工作難以量化等特點(diǎn)，將考核指標(biāo)按照不同項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)性化定制。例如引入“里程碑”考核對(duì)海外項(xiàng)目跟蹤期、海外投資項(xiàng)目建設(shè)期等進(jìn)行周期性考核；針對(duì)國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，進(jìn)一步強(qiáng)化考核的結(jié)果導(dǎo)向，發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”作用。2、引入市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制，豐富薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高薪酬激勵(lì)水平。面對(duì)越來越激烈的國際化人才競(jìng)爭(zhēng)，海外人員薪酬要在結(jié)構(gòu)上、水平匕與市場(chǎng)接軌。一方面，根據(jù)考核情況，重點(diǎn)對(duì)市場(chǎng)開拓、海外運(yùn)營的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)增加績(jī)效薪酬占比，同時(shí)探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅權(quán)、超額價(jià)值分享等中長(zhǎng)期激勵(lì)措施；另一方面，通過協(xié)議薪酬的方式，約定考核目標(biāo)、約定薪酬水平，將海外人員的薪酬水平與市場(chǎng)接軌，增加薪酬彈性和差異性，在總體人工成本可控的前提下，提高薪酬激勵(lì)的效果與吸引力。

（四）探索職業(yè)經(jīng)理人或團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)步推進(jìn)管理技術(shù)人員的本土化。

員工本土化是海外項(xiàng)目屬地化管理的重要組成部分，也是海外工程項(xiàng)目經(jīng)營管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在海外項(xiàng)目上使用本土化的管理或技術(shù)人員，既能有效地降低海外項(xiàng)目人工成本，規(guī)避使用外籍勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，又能有效地促進(jìn)人員交流融合，促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，樹立良好的企業(yè)形象。在推進(jìn)海外項(xiàng)目本土化過程中，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人或團(tuán)隊(duì)是一種較好的方式和途徑。通過規(guī)范的市場(chǎng)化運(yùn)作，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理^或團(tuán)隊(duì)，在引進(jìn)招聘過程中就將文化融合作為重要因素予以考慮，有助于緩解文化差異，另一方面通過契約化管理，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人或團(tuán)隊(duì)的考核，有助于維護(hù)企業(yè)海外投資收益。