企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用研究

● 周澤磊

企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用研究

● 周澤磊

一直以來企業(yè)人力資源管理風險的研究偏向于企業(yè)人力資源管理目標達成可能性、實際管理成效等宏觀層面理論研究，對于企業(yè)在人力資源管理中國家法律的遵守情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況、標準流程的運轉(zhuǎn)情況等微觀層面實操研究偏少。本文基于遵循標準化、規(guī)范化、可復(fù)制三原則，運用六西格瑪（Six Sigma）管理理念，提出了應(yīng)對人力資源管理內(nèi)部風險的嵌入式風險防控技術(shù)，通過提前介入、量化評估、嵌入流程、動態(tài)管控等“針對性、實操性”風險防控舉措，主動應(yīng)對企業(yè)人力資源管理中的微觀風險，提升企業(yè)人力資源管理合法合規(guī)性和戰(zhàn)略目標達成能力。

企業(yè)腐敗治理 人力資源風險管控 嵌入式風險防控技術(shù)

目前，很多企業(yè)開始了內(nèi)部反腐，積極進行企業(yè)內(nèi)部管理風險的防控。華為公司在2017年市場工作會議上，任正非帶領(lǐng)公司高層管理者進行了干部工作作風宣誓，進行集體反腐；阿里巴巴集團的反腐也逐漸升級，設(shè)立了廉政部，從逼迫辭職到直接移送司法；騰訊設(shè)立了內(nèi)部“六條戒律”， 一旦違反，輕則免職，重則移交司法機關(guān)；百度實施了“陽光職場”反貪行動。縱觀這些企業(yè)內(nèi)部查處的腐敗問題，多集中于財務(wù)管理、業(yè)務(wù)承攬、技術(shù)研發(fā)、物資采購等資金密集度高、與企業(yè)外部關(guān)聯(lián)度大、誘導因素多的領(lǐng)域。相比之下企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的腐敗問題相對較少，但是，剖析眾多案件后會發(fā)現(xiàn)，這些案件往往在重要人事任免、薪酬福利發(fā)放、人員招聘調(diào)配等人力資源管理領(lǐng)域也存在違規(guī)違紀問題?？梢哉f，人力資源管理領(lǐng)域也是企業(yè)管理中風險較高的領(lǐng)域，并且更為隱蔽，更難發(fā)覺。

本文立足企業(yè)人力資源管理實際，通過推行標準化、規(guī)范化、可復(fù)制的嵌入式風險防控技術(shù)，積極主動應(yīng)對企業(yè)人力資源管理中的內(nèi)部風險，提升企業(yè)人力資源管理的合法合規(guī)性和戰(zhàn)略目標達成能力。

一、企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)研發(fā)動因

（一）企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風險產(chǎn)生的必然性

企業(yè)人力資源管理不同于企業(yè)其他生產(chǎn)經(jīng)營活動，其主體和客體都是人，所從事的管理活動都與人息息相關(guān)，這一特點決定了企業(yè)人力資源管理活動的“人性”特征——即整個人力資源管理活動受到“人性”的決定性影響。

“人性”特征對于企業(yè)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，自古典管理理論開始，管理學界都偏向于認為人是“經(jīng)濟人”，并以此作為各項研究的前提假設(shè)，赫爾伯特、西蒙等人指出逐利性決定了人是“有限理性”的，不可避免會犯錯誤，尤其是個體紛紛逐利很有可能會導致“集體的非理性”行為。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理多是一種委托代理關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)是分離的。這種代理關(guān)系原先主要存在于大型企業(yè)或是集團企業(yè)中，如今隨著資本市場的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)采取了這種開放性的管理方式?？扑埂⑼飞热说奈写砝碚撜J為，委托代理關(guān)系是在復(fù)雜的人和環(huán)境關(guān)系中完成的，由于人的有限理性和利益差異、環(huán)境的不確定性和溝通不當產(chǎn)生的信息不對稱、機會主義和小數(shù)條件導致經(jīng)營者的行為不滿足所有者的要求，從而產(chǎn)生風險。以上兩方面可以說是企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的根源，至于員工素質(zhì)水平的高低、企業(yè)管理的規(guī)范性等因素都屬于次生原因，是在根源基礎(chǔ)上的衍生表現(xiàn)。

因此，在各種類型的企業(yè)組織中，人力資源管理的風險都會存在，風險的產(chǎn)生要么是因為“人性”的局限性，要么是因為組織的局限性。有研究顯示，從企業(yè)自身特征來看，私營企業(yè)比國有企業(yè)更易產(chǎn)生腐敗，小企業(yè)比大企業(yè)更傾向于腐敗，固定資產(chǎn)凈值低的比高的更容易腐敗。

（二）企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風險的重大危害性

企業(yè)人力資源管理從最初的人事管理發(fā)展至今，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略合作伙伴”。人力資源部門已經(jīng)成為企業(yè)的核心職能管理部門，其職責從最初的發(fā)工資、數(shù)人頭，演變成企業(yè)對內(nèi)人員培養(yǎng)和調(diào)動、士氣激勵和企業(yè)文化營造，對外形象塑造、高素質(zhì)人才吸收等。因此，企業(yè)人力資源管理風險的爆發(fā)，尤其是在人員招錄調(diào)配、薪酬福利領(lǐng)域風險的爆發(fā)，將給企業(yè)帶來內(nèi)外兩方面的重大損害。

1.對內(nèi)而言，將直接阻礙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的達成，深刻影響員工士氣和企業(yè)文化。一方面，企業(yè)人力資源管理風險分布在人力資源管理的各個模塊和環(huán)節(jié)中，每個環(huán)節(jié)風險的爆發(fā)都將直接影響該模塊功能的發(fā)揮，從而給企業(yè)運營帶來直接影響。比如，人員招錄、調(diào)配中的腐敗將直接降低人崗匹配度，影響工作目標的達成；薪酬福利領(lǐng)域的腐敗將直接降低企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵的針對性和有效性，降低資源配置的效率，增加企業(yè)的運營成本。另一方面，人力資源管理如今已經(jīng)成為企業(yè)文化塑造的重要抓手，企業(yè)人力資源管理風險將給企業(yè)文化帶來深刻影響。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵守的的價值觀，它決定著企業(yè)內(nèi)部各級員工的工作方式、工作信念。如今，“8090后”已經(jīng)成為企業(yè)的員工主體，在新時期成長起來的他們對于開放、透明、公平的企業(yè)文化訴求更為強烈。企業(yè)人力資源管理中的腐敗活動扭曲了內(nèi)部要素報酬的分配機制，拉大了企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差距，導致企業(yè)內(nèi)部員工的價值取向產(chǎn)生偏離，企業(yè)內(nèi)的工作氛圍將因此惡化，從而影響企業(yè)的整體工作效率，降低企業(yè)的社會競爭力。

2.對外而言，將直接損害企業(yè)的信譽和聲望，深遠影響企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的信譽比利潤更為重要，通過互聯(lián)網(wǎng)的病毒式傳播，企業(yè)的信譽將直接影響企業(yè)品牌在消費者心目中的評價和地位。一旦企業(yè)人力資源管理中的風險爆發(fā)，出現(xiàn)丑聞事件，將直接損害企業(yè)的信譽和品牌價值。這種影響雖然通過時間的流逝淡忘和危機公關(guān)可以彌補，但是其影響往往深遠，在很長一段時間內(nèi)都會給企業(yè)形成沉重負擔，不利于企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。如2016年4月爆出的“魏則西事件”，就是因為百度公司內(nèi)部不合理的業(yè)績考核模式，導致了百度搜索在“競價排名”時，付費競價權(quán)重過高，影響了搜索結(jié)果的公正性和客觀性，最后醫(yī)院信息推薦失真，誤導了網(wǎng)民。百度公司因此聲譽受損，股價下跌，并被國家網(wǎng)信辦立案調(diào)查。

（三）當前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風險應(yīng)對的綜合性

由于長期以來學術(shù)界對企業(yè)人力資源管理風險的研究偏向于企業(yè)人力資源管理目標達成可能性、實際管理成效的宏觀層面理論研究，對于企業(yè)人力資源管理中國家法律的遵守情況、企業(yè)規(guī)章的執(zhí)行情況、標準流程的運轉(zhuǎn)情況等微觀層面實操研究偏少。因此，之前針對企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風險的防控應(yīng)對，主要是采取風險回避、損失控制和風險轉(zhuǎn)移三種宏觀策略，偏向綜合應(yīng)對指導，缺乏針對性、實操性。嵌入式風險防控技術(shù)則將在提升企業(yè)人力資源管理風險應(yīng)對的“針對性、實操性”方面進行積極探索。

二、企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)的頂層設(shè)計

（一）嵌入式風險防控技術(shù)的定義、架構(gòu)

企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)，是指在企業(yè)人力資源管理的重點領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、主要場景中，依據(jù)HR自由裁量權(quán)大小、腐敗行為發(fā)生概率、對企業(yè)造成危害程度等維度綜合評估確定管理風險點，并通過健全制度、優(yōu)化流程等預(yù)控措施進行前瞻防控、定期評估、動態(tài)管理，使防范措施緊密嵌入人力資源管理全過程的一種實操性風險防控機制。

嵌入式風險防控技術(shù)采用“1+1+1+N”的架構(gòu)模式，即整套技術(shù)包含一套風險評估標準、一套風險防控內(nèi)嵌工具、一套標準實施流程以及若干配套措施。其核心目標是提前評估風險、提前防控風險，通過嵌入管理流程，健全制度體系、優(yōu)化管理工具，從而降低風險發(fā)生概率。

（二）嵌入式風險防控技術(shù)的理論借鑒

嵌入式風險防控技術(shù)在設(shè)計時，充分吸收借鑒了工業(yè)生產(chǎn)管理中旨在改善企業(yè)質(zhì)量流程的六西格瑪（Six Sigma）管理思想。雖然現(xiàn)如今工業(yè)化已經(jīng)和信息化高度融合，并且即將進入智能化生產(chǎn)時代，但是工業(yè)生產(chǎn)中對于精益質(zhì)量的不懈追求，依然值得今天我們在人力資源管理風險防控中加以借鑒。

企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)在設(shè)計時，一方面，重點吸收了六西格瑪?shù)奈宀窖h(huán)改進法DMAIC模式，即定義（Define）、測量（Measure）、分析（Analyze）、改進（Improve）、控制（Control）。通過選擇需重點優(yōu)化流程，尋找最有潛力改進機會，實施優(yōu)先改造，集中精力提升管理效果，其核心是借鑒該模式使得嵌入式風險防控技術(shù)內(nèi)部的PDCA循環(huán)更加實操可靠。另一方面，更為重要的是嵌入式風險防控技術(shù)全面吸收了六西格瑪管理重視“流程”的管理意識。突破傳統(tǒng)風險防控“重結(jié)果、輕過程”的缺陷，著力尋找產(chǎn)生風險的根源，將企業(yè)資源重點投放于思想觀念改造、企業(yè)內(nèi)部管理流程優(yōu)化上，而非最終問題檢查、腐敗問題查處上。力爭通過一整套嚴謹?shù)墓ぞ吆头椒▋?yōu)化企業(yè)人力資源管理流程，消除存在缺陷的環(huán)節(jié)，降低風險發(fā)生的概率。

（三）嵌入式風險防控技術(shù)的特征

1.嵌入流程、主動防控：嵌入式風險防控技術(shù)是在廣泛總結(jié)企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在人力資源管理的實操過程中，聚焦管理機制和管理流程缺陷帶來的風險，深度嵌入到人力資源管理的流程中，進行的提前布局和主動防控。其中，嵌入流程（Embedding Process）是該技術(shù)的核心特征，也是該技術(shù)區(qū)別于其他人力資源風險防控技術(shù)的最主要區(qū)別。

2.標準化可復(fù)制：嵌入式風險防控技術(shù)采用了“1+1+1+N”的架構(gòu)模式，其內(nèi)含的風險評估標準、風險防控內(nèi)嵌工具、標準實施流程都可以轉(zhuǎn)化為標準模板，具有很強的實操性，各類企業(yè)可以結(jié)合自身實際進行快速復(fù)制。

3.信息化可管控：嵌入式風險防控技術(shù)在應(yīng)用中有一套標準模板，通過信息化手段，這些標準模板可在人力資源管理信息化系統(tǒng)中進行固化，從而依托互聯(lián)網(wǎng)手段進行實時的、常態(tài)化的監(jiān)督，真正實現(xiàn)陽光化、透明化。

三、企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用實操

企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用“四位一體”的運行機制，即企業(yè)內(nèi)部人力資源管理流程梳理、人力資源管理風險識別、人力資源管理風險防控、人力資源管理風險動動態(tài)管理和評估。同時，為了進一步提升風險防控效果，還需要做好若干配套措施。由于不同企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模大小不盡相同，為全面闡述嵌入式風險防控技術(shù)的應(yīng)用流程、工具和方法，本文將以處于成熟階段的大型企業(yè)A公司為例，進行實操展示。

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理流程梳理

流程梳理是嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用的第一個步驟，也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。這是因為，一方面，后續(xù)所有風險點的發(fā)掘及提前布控都是在此基礎(chǔ)上進行的；另一方面，各類企業(yè)因為發(fā)展階段、規(guī)模大小的不同，其內(nèi)部人力資源管理的精細化程度也不盡相同。嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用并非需要人力資源管理各大模塊已經(jīng)非常成熟完備，它只需要對已經(jīng)實施的模塊流程進行防控即可，因此關(guān)鍵是掌握流程梳理的方法。

圖1 流程活動分析方法

圖2 一級流程示意圖

嵌入式風險防控技術(shù)在流程梳理方面借鑒了美國Michael Hammer和Jame Champy的BPR方法（業(yè)務(wù)流程再造，通過對組織中及組織間的流程進行分析和改造設(shè)計提升組織效率）。當然，由于嵌入式風險防控重點在于防控，因此，主要借鑒的是BPR的流程梳理方面是理念和方法，而對于流程再造并未過多引用。

在梳理時，首先，找出企業(yè)內(nèi)部主要的人力資源管理模塊，對于A公司而言，模塊相對較多，包括組織機構(gòu)管理、職位管理、招聘管理、勞資關(guān)系管理、培訓管理、績效管理、薪酬福利管理、經(jīng)理人員調(diào)配管理、人力資源信息管理等，這些主要模塊被定義為一級流程（Level 1）。其次，以每一個一級流程為主線，梳理該流程內(nèi)部的具體環(huán)節(jié)（Level 2）。具體方法如圖1所示，通過主流程內(nèi)各環(huán)節(jié)之間的輸入、輸出分析，明確每個活動之間的邊界，以及活動參與者在其中的職責和權(quán)限，并進行記錄，最后形成圖2所示的單個一級流程的完整流程圖。整個流程梳理結(jié)束時，A公司將會形成9個完整一級流程圖，整個公司內(nèi)部人力資源管理活動將被完整勾勒出來。

（二）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風險識別

當A公司內(nèi)部人力資源管理的流程被分層分類梳理出來之后，下一步將對9大流程中的各個環(huán)節(jié)進行風險識別，即找出重點缺陷或是風險易發(fā)環(huán)節(jié)，這里的難點是風險識別工具的設(shè)計和應(yīng)用。

關(guān)于風險識別工具，本文采取了加權(quán)評分綜合評估工具，重點從兩大方面進行評估。一方面是該環(huán)節(jié)風險的“易發(fā)性”，重點從“權(quán)力集中度、資金密集度、資源豐富度”三方面進行量化評估；另一方面是該環(huán)節(jié)流程的“合規(guī)性”，重點從“負責人職責是否明確、制度是否健全、自由裁量權(quán)是否過大”三方面進行量化評估。綜上形成如下評估公式：f（x）=權(quán)力集中度*20%+資金密集度*15%+資源豐富度*15%+負責人職責明確性*15%+制度健全性*15%+自由裁量權(quán)大小*20%。

表1 人力資源管理領(lǐng)域風險分布圖譜

上述公式中的系數(shù)是針對A公司的特點設(shè)定的，其他企業(yè)可以結(jié)合自身實際調(diào)整各項指標的權(quán)重。六大指標在評分時采取十分制，10分為滿分，說明風險最大；0分為最低分，說明不存在風險。運用上述公式，對9大流程中的所有環(huán)節(jié)進行評分，最終形成A公司人力資源管理領(lǐng)域風險分布圖譜，如表1所示。

對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風險進行了量化識別，繪制了風險分布圖譜后，就可以依據(jù)每一項風險點評分的高低，評估風險點的等級。一般分為A/B/C三等，得分高的風險點為A級風險點，需要重點防控；居中的為B級風險點，需要一般防控；得分偏低的為C級風險點，需持續(xù)關(guān)注。每個企業(yè)可依據(jù)自評分的情況，以及企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)對于人力資源管理風險管控的依存度，對風險進行分級分類管理，確定A/B/C三等風險的正態(tài)分布比例，擬定《企業(yè)重點風險防控目錄》。至此，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風險防控的前期準備工作基本完成。

（三）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風險防控

風險防控的關(guān)鍵是要尋找風險防控的切入點。有學者在研究中指出，雖然人力資源管理領(lǐng)域風險形式多種多樣，但是概況起來主要存在于管理理念、制度和技術(shù)三個層次，因此，人力資源管理風險防控的切入點無外乎這三個層面。這三個層面中，技術(shù)層面是最佳切入點。因為，一方面，管理理念過于抽象不便于實操管控，管理制度上各企業(yè)規(guī)范化程度各有差異，唯有管理技術(shù)基于工具導向，企業(yè)之間具有很強的相通性；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是基于多種技術(shù)系統(tǒng)的綜合運用構(gòu)建起來的，其核心是從人才測評到績效管理在內(nèi)的一整套人力資源管理技術(shù)，但是一些企業(yè)在引入這些零散的技術(shù)模塊后，沒有系統(tǒng)的技術(shù)體系和統(tǒng)籌管理，導致實施中水土不服，無所適從。

嵌入式風險防控技術(shù)就是重點從技術(shù)層面，綜合運用制度防控、信息化防控手段，研究、制定廉潔風險防控措施。在防控過程中，制度防控是重點，也是前提。針對重點風險點，企業(yè)要結(jié)合自身實際制定依法合規(guī)的管理辦法進行規(guī)范約束，將風險防控措施、監(jiān)督檢查與責任追究條款精準嵌入制度流程，做到有責必問、失責必究。之后，再通過信息化手段固化到管理信息系統(tǒng)中，實現(xiàn)自動管控。制度防控標準工具如表2所示。

以上防控工具針對A公司設(shè)計，其他公司可依據(jù)實際情況調(diào)整，適度增減范圍。企業(yè)可將各風險點的標準防控工具（各類文件、表格、操作說明）匯總整理成《企業(yè)人力資源管理風險防控指導手冊》。為便于流程參與者查找使用，《企業(yè)人力資源管理風險防控指導手冊》應(yīng)包含以下內(nèi)容：廉潔風險點名稱、廉潔風險點編號、廉潔風險等級、具體場景（該廉潔風險可能或已經(jīng)造成的危害、損失的具體場景、事例，具體場景要有代表性、典型性）、標準防控工具、責任部門、違規(guī)行為處罰措施、直接責任人、責任領(lǐng)導等等。

（四）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風險動態(tài)管理和評估

嵌入式風險防控技術(shù)的應(yīng)用并非一勞永逸，需要進行動態(tài)管理，要建立《企業(yè)人力資源管理風險事件臺賬》，及時記錄風險發(fā)生的頻次，影響人群數(shù)量以及給企業(yè)帶來損失的大小。鑒于很多風險事件的影響是隱性的，或是更多對企業(yè)文化層面的軟性影響，因此對于損失的大小主要采用估算法，不需過于精確。

基于風險臺賬，企業(yè)可結(jié)合自身實際情況，選擇以1年、2年甚至更長時間為周期，對前期風險點的防控效果進行評估。評估中，重點關(guān)注風險事件是否被《重點風險防控目錄》覆蓋，若是已經(jīng)發(fā)生，但前期卻未進行防控，則需及時增補風險點。其次，要關(guān)注風險發(fā)生的頻率，以及影響范圍。對于高頻風險要對標準防控工具進行優(yōu)化，以降低風險發(fā)生的概率。

因此，評估結(jié)果的應(yīng)用主要包括三種情況：一種是風險點新增，如前期未覆蓋的風險點，或是公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營模式發(fā)生變化需要進行提前布控；一種是風險點增強，如高頻風險防控工具的優(yōu)化；一種是風險點刪除，對于在公司內(nèi)部已經(jīng)標準化、流程化或是國家政策調(diào)整、公司經(jīng)營內(nèi)容轉(zhuǎn)變不需再關(guān)注的風險。如2015年，國家全面推行“兩類用工改革”（逐步減少勞務(wù)派遣制用工方式，建立以合同制為主體的用工形式），企一旦完成了內(nèi)部用工結(jié)構(gòu)的調(diào)整，勞務(wù)派遣制用工風險點則可刪除。

（五）嵌入式風險防控技術(shù)應(yīng)用配套舉措——敏感崗位標識與管控

嵌入式風險防控技術(shù)除了對管理流程本身進行防控以外，還對流程參與者進行主動防控，這主要是通過敏感崗位標識與管控實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理中的敏感崗位是指在企業(yè)人力資源管理中，擁有較大自由裁量權(quán)，或是與“權(quán)力集中度、資金密集度、資源豐富度”風險點關(guān)系密切的流程參與者所在崗位。

對于敏感崗位的管控主要有以下方式：一是限定任職基本條件，要求堅守職業(yè)道德，正直誠信，處理問題公平、公正；二是約定任職年限，定期交流輪崗，一般情況下敏感崗位的任職年限不超過2年，至多3年；三是建立AB角或雙人操作制度，實現(xiàn)互相監(jiān)督；四是任職回避制度，敏感崗位員工原則上不得與近親屬及特定關(guān)系人同時在相近工作領(lǐng)域工作，或是有業(yè)務(wù)從屬關(guān)系。除此之外，還可以通過簽署《風險防控承諾書》，加強企業(yè)內(nèi)部《風險防控手冊》宣傳教育等方式，強化崗位風險意識和廉潔從業(yè)意識。

四、企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)的價值

（一）對企業(yè)人力資源領(lǐng)域腐敗治理的意義

企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)通過提前介入、量化評估、嵌入流程、動態(tài)管控等“針對性、實操性”風險防控舉措，主動應(yīng)對企業(yè)人力資源管理中的各種風險，能夠有效提升企業(yè)對人力資源管理領(lǐng)域風險的防控能力，降低腐敗發(fā)生的概率，促進戰(zhàn)略目標達成。需要注意的是，不同規(guī)模、不同發(fā)展階段、不同所有制的企業(yè)，其人力資源管理的規(guī)范化程度和成熟度不同，對于風險防控的要求也不同。從所有制上而言，企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)更適合于公有制、集體所有制、混合所有制企業(yè)，私有制企業(yè)可以結(jié)合自身管理需要參照使用；從企業(yè)規(guī)模和發(fā)展成熟度上而言，其更適用于大型企業(yè)集團，或是管理規(guī)范化程度較高的企業(yè)，處于發(fā)展初期或是快速成長期的企業(yè)可以依據(jù)本企業(yè)自身戰(zhàn)略定位選擇性參考使用。但實際上，私有企業(yè)和小型企業(yè)由于管理的不規(guī)范，更容易產(chǎn)生腐敗，因此，從某種程度上來說未來嵌入式風險防控技術(shù)將在這些企業(yè)中找到更廣闊的應(yīng)用場景。

（二）對企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的意義

企業(yè)高級管理層多是業(yè)務(wù)領(lǐng)域或是技術(shù)領(lǐng)域出生，往往對于人力資源管理的專業(yè)性認識不足，認為人力資源管理雖然是一個專業(yè)，但是其專業(yè)性遠低于財務(wù)管理等專業(yè)。進入互聯(lián)網(wǎng)時代以后，這些卻已悄然改變。中國人民大學彭劍鋒教授指出，互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理將呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)化、計量化的重要特征，互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并使得基于數(shù)據(jù)說話和決策成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

嵌入式風險防控技術(shù)恰恰是這一理念的積極嘗試，它通過借鑒六西格瑪管理理念，進一步強化和提升了人力資源管理對專業(yè)設(shè)計、定量分析要求，對于從業(yè)者的人力資源管理專業(yè)能力提出了更高要求，有助于進一步提升人力資源管理在公司領(lǐng)導層心目中的專業(yè)化定位，從而不斷提升人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，真正發(fā)揮“戰(zhàn)略合作伙伴”作用。

（三）對公共部門人力資源管理的借鑒意義

企業(yè)人力資源管理嵌入式風險防控技術(shù)將為公共部門提升人力資源管理的依法合規(guī)性提供一定借鑒。因為，一方面，公共部門，如政府、事業(yè)單位的公共屬性和政治屬性，決定了他們在人力資源管理過程中，對于依法合規(guī)性的要求更高，嵌入式風險防控技術(shù)一整套的“標準化防控模板”將為公共部門更好的完善內(nèi)部各類規(guī)章制度提供有用參考。另一方面，公共部門人力資源管理尚處于人事管理向人力資源管理演進過程中，嵌入式風險防控技術(shù)中的現(xiàn)代管理理念、量化分析方法，將有助于其更快從人事管理向人力資源管理演進。

（四）對人力資源管理技術(shù)體系優(yōu)化完善的意義

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理從人事管理演進而來，技術(shù)導向和量化管理是其區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。人力資源管理從20世紀70年代作為一門學科誕生至今的50多年里，已經(jīng)建立起了包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘測評、績效管理、薪酬管理、培訓管理等在內(nèi)的一整套人力資源管理技術(shù)體系，但是這個日趨龐大的技術(shù)體系在運作時，由于沒有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理，單個技術(shù)本身的缺陷累積給整個體系的運作帶來了潛在威脅。嵌入式風險防控技術(shù)著力于人力資源管理的內(nèi)部流程，嵌入到了人力資源管理各個模塊中，對單個技術(shù)的缺陷進行了及時修正，提升了整個體系的運作效率。

同時，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的普及，組織對信息的壟斷逐漸被打破，人才的流動頻率加快，個體對組織的粘度降低，組織的權(quán)威性下降，現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)體系將面臨重大調(diào)整，屆時嵌入式風險防控技術(shù)也將同步轉(zhuǎn)型升級。而且可以預(yù)見，在未來更加扁平、松散的組織形態(tài)中，這種嵌入式的風險防控技術(shù)將幫助組織在充分尊重人才價值和員工個性的前提下，更高效的達成組織目標。

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■ 責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

An Application Research on EOS to Prevent the Risk of Human Resources Management Introduction

Zhou Zelei
（Human Resources Department, China Mobile Communications Corporation）

Over the past few years,researches on enterprises’risk management have always been with a bias to the theoretic and micro level, including the possibility of objective achievement and actual management performance, while ignoring the supervision and inspection of the micro operation on legal compliance, implementation of regulations and rules in a corporation, and operation of the fully standard process. Based on the principles of standardization, normalization and replication，this thesis puts forward an effectively embedded operation system to avoid the internal management risk with applying the conception and methods of Six Sigma management. By early intervention, quantitative evaluation, embedding process, it not only can improve the legalization and standardization in human resources management, but facilitate the capability of achieving strategic target, positively coping with the micro risk through pragmatic operation.

Enterprises’Corruption Governance; Risk Control in HR Management; Eos in Risk Prevention and Control

周澤磊，中國移動通信集團公司人力資源部，項目經(jīng)理、管理學碩士。電子郵箱：zhouzelei@chinamobile. com。