感知到晉升的員工會(huì)更加的無(wú)私嗎?晉升感知與組織公民行為關(guān)系的實(shí)證研究

● 肖興政 趙志彬

感知到晉升的員工會(huì)更加的無(wú)私嗎?晉升感知與組織公民行為關(guān)系的實(shí)證研究

● 肖興政 趙志彬

高跳槽率和高晉升速度成為了當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的典型特征, 其背后折射出有關(guān)員工忠誠(chéng)度的悖論現(xiàn)象。為了解決該悖論, 本研究從員工的晉升感知切入, 擬探討兩種晉升感知(晉升機(jī)會(huì)感知和晉升公平感知)對(duì)組織公民行為的影響, 以及年齡、教育程度在其中的調(diào)節(jié)作用。本研究調(diào)查了352名企業(yè)員工, 數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：晉升機(jī)會(huì)感知和晉升公平感知均對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響。員工的教育程度對(duì)上述關(guān)系均起著正向調(diào)節(jié)作用, 員工年齡只對(duì)晉升公平感知與組織公民行為的關(guān)系起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。本研究的發(fā)現(xiàn)不僅對(duì)晉升感知和組織公民行為研究領(lǐng)域具有一定貢獻(xiàn), 還能夠?yàn)槠髽I(yè)激發(fā)員工的無(wú)私行為提供指導(dǎo)意義。

晉升機(jī)會(huì)感知 晉升公平感知 組織公民行為 教育程度 員工年齡

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài), 人口紅利向人才紅利的轉(zhuǎn)變已成為大勢(shì)所需（肖興政、趙志彬, 2015）。人才紅利的實(shí)現(xiàn)往往需要高素質(zhì)、高能力的人才與職業(yè)崗位的高度匹配, 然而, 受中國(guó)傳統(tǒng)思想文化的影響, 人職不匹配已成為中國(guó)企業(yè)的典型特征, 在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部更加突顯。在這種現(xiàn)實(shí)背景下, 打造切實(shí)有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略, 正成為中國(guó)企業(yè)所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。近年來(lái), 一些本土企業(yè)取得了快速的發(fā)展, 并為中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供了更好的借鑒。其中, 華為公司作為當(dāng)下諸多成功企業(yè)的榜樣, 其在人才管理和激勵(lì)方面取得了矚目的成效。其原因在于,依靠的不僅僅是物質(zhì)上的激勵(lì), 更重要的是其內(nèi)部的晉升機(jī)制等。正是高效的晉升激勵(lì)系統(tǒng), 造就了員工的拼命工作, 從而使員工產(chǎn)生了更多的角色外行為, 保障了企業(yè)的成功。試想, 如果缺少員工的這種額外付出（組織公民行為）, 華為的產(chǎn)品怎能保持持續(xù)迭代創(chuàng)新？華為又怎能在強(qiáng)手如云的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出？

當(dāng)下, 新生代員工已成為職場(chǎng)領(lǐng)域的主角, 尤其是80后員工正成為職場(chǎng)的主力, 90后員工也逐漸進(jìn)入職場(chǎng)。正如他們自身所具有的新生特征一樣, 他們?cè)诼殘?chǎng)中也展現(xiàn)出了完全不同的特點(diǎn), 更被稱為和互聯(lián)網(wǎng)共同成長(zhǎng)的“千禧一代”。根據(jù)《2016“千禧一代”職場(chǎng)大數(shù)據(jù)》, 80后職場(chǎng)人的跳槽率為2.24年, 而80末到90后的跳槽率達(dá)到了1.84年, 明顯高于60后與70后平均2.83年的跳槽率；從職位晉升速度來(lái)看, 80后中期到90后的平均晉升時(shí)間（從普通員工晉升到總監(jiān)時(shí)間）為8.6年, 70后到80初的平均晉升時(shí)間為17.4年①。高跳槽率與高晉升速度, 一方面說(shuō)明了新生代員工感知機(jī)會(huì)的能力特強(qiáng),且敢于行動(dòng)與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn), 另一方面也說(shuō)明了中國(guó)企業(yè)在對(duì)原有的晉升機(jī)制進(jìn)行改革與創(chuàng)新。當(dāng)然, 高跳槽率與高晉升速度似乎存在著明顯的“悖論”。高跳槽率意味著員工的忠誠(chéng)度非常低, 高的晉升速度卻反映了員工非常高的忠誠(chéng)度。而與組織承諾密切相關(guān)的員工忠誠(chéng)度是組織公民行為表現(xiàn)的重要影響因素, 因此, 就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)非常值得研究的問(wèn)題：感知到晉升的員工會(huì)更加的無(wú)私嗎？

為了解決上述問(wèn)題以及高跳槽率與高晉升速度之間的悖論, 本研究嘗試從晉升感知入手進(jìn)行分析：高跳槽率出現(xiàn)的一個(gè)重要原因就是企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)的缺失, 高的晉升速度出現(xiàn)的一個(gè)重要原因就是傳統(tǒng)的晉升不公平現(xiàn)象已經(jīng)改變。因此, 從晉升機(jī)會(huì)感知與晉升公平感知入手,分析兩者與組織公民行為的關(guān)系, 將有助于解決上述問(wèn)題和悖論。同時(shí), 為了更好地區(qū)分新生代員工與老員工表現(xiàn)的差異, 我們選擇教育程度與員工年齡兩個(gè)調(diào)節(jié)變量, 嘗試打開晉升感知與組織公民行為關(guān)系的權(quán)變條件。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）文獻(xiàn)回顧

1. 內(nèi)部晉升

根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論, 晉升是對(duì)勞動(dòng)力資源的分配（Doeringer & Piore, 1985）, 并直接決定了工資水平,能夠?qū)崿F(xiàn)有效的績(jī)效激勵(lì), 即激勵(lì)與資源分配是崗位晉升的兩個(gè)主要目的（Baker et al., 1988）。資源分配是指員工所具備的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等勝任力與崗位要求的素質(zhì)等相匹配, 即所謂的人職匹配。圍繞激勵(lì)與人職匹配兩個(gè)目的, 學(xué)術(shù)界展開了激烈的討論。晉升可能只是等級(jí)的向上變動(dòng), 如職稱提高等, 但其原有的工作性質(zhì)極有可能沒(méi)發(fā)生變化, 仍然從事原來(lái)的工作程序, 這就不能算是員工的重新配置, 卻是員工的晉升（MacLeod & Malcomson, 1988）。同樣, 晉升也不能只看做是員工在組織內(nèi)部垂直向上的職位變化, 橫向部門間的移動(dòng)有可能也是晉升（Pergamit & Veum, 1999）。實(shí)現(xiàn)了人員重新匹配的晉升, 其必將因?yàn)閸徫惶嵘龓?lái)更高的邊際產(chǎn)出, 進(jìn)而獲得工資激勵(lì), 即崗位晉升將帶來(lái)高工資（Gibbs, 1991）。此外, 企業(yè)也會(huì)因?yàn)槿寺毱ヅ涠a(chǎn)生良好效果, 如價(jià)值提高和收益增加, 從而吸引更多的人力投資（Prendergast, 1993）。從晉升到激勵(lì), 這個(gè)過(guò)程涵蓋了晉升比例與晉升工資漲幅的復(fù)雜關(guān)系。當(dāng)晉升比例很高時(shí), 晉升比例和晉升工資漲幅是替代關(guān)系, 反之, 晉升比例和晉升工資漲幅是互補(bǔ)關(guān)系（姜樹林等, 2008）。此外, 也有學(xué)者探討了資源配置與激勵(lì)目的不能同時(shí)實(shí)現(xiàn)的原因, 并認(rèn)為兩者作用動(dòng)態(tài)的不一致性、作用時(shí)間差別是緣由所在。當(dāng)存在異質(zhì)化工作要求時(shí), 完全可以通過(guò)多種激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)（姜樹林等, 2008）。對(duì)于內(nèi)部晉升的兩個(gè)主要目的, 學(xué)術(shù)界更加側(cè)重從晉升激勵(lì)出發(fā), 來(lái)探討其影響因素以及影響效果。國(guó)內(nèi)學(xué)者集中于高管團(tuán)隊(duì)的晉升研究, 并嘗試從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)以及政治關(guān)聯(lián)視角出發(fā)分析中國(guó)獨(dú)特情境下的晉升機(jī)制, 如同鄉(xiāng)關(guān)系對(duì)高管晉升的影響研究, 同鄉(xiāng)關(guān)系更有助于省屬國(guó)企負(fù)責(zé)人的晉升（李維安、孫林, 2017）；而內(nèi)部晉升的影響效果研究也集中于政治腐?。ú軅サ? 2016）。隨著“雙創(chuàng)”時(shí)代的到來(lái),內(nèi)部晉升與創(chuàng)新要素關(guān)系的研究也逐漸興起。例如, 康華等（2016）研究發(fā)現(xiàn), 企業(yè)內(nèi)部高管晉升激勵(lì)與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān), 員工晉升激勵(lì)與研發(fā)投入顯著正向關(guān)。此外, 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制的研究也開始出現(xiàn), 更加系統(tǒng)全面地探討企業(yè)晉升的問(wèn)題, 員工之間的相對(duì)排序能夠決定內(nèi)部晉升, 職位晉升能夠帶動(dòng)工資的提高, 且提高員工產(chǎn)出（張紅等, 2016）。

2. 組織公民行為

Organ（1988）將組織公民行為界定為：整體上能提高組織績(jī)效, 而不在激勵(lì)績(jī)效體系規(guī)定之內(nèi)的員工志愿行為。組織公民行為最初就被認(rèn)為是有利的志愿行為, 但其實(shí)組織公民行為不一定會(huì)給個(gè)人帶來(lái)利益, 但很大程度上會(huì)給組織和群體帶來(lái)效益的提高。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從組織公民行為三個(gè)特征出發(fā)，掀起了研究的狂潮，尤其是組織公民行為的結(jié)果變量，如組織績(jī)效、社會(huì)資本、員工職業(yè)發(fā)展等。當(dāng)然，也有研究者從組織公民行為背后的自私心理出發(fā), 提出強(qiáng)制性組織公民行為的概念（Vigoda-Gadot, 2006）。強(qiáng)制性組織公民行為是在周圍各種壓力下發(fā)生的, 是一種被動(dòng)創(chuàng)造出的組織行為，它可能會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效降低，阻礙組織的健康發(fā)展。在中國(guó)特殊情景下,強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效和邊際績(jī)效的作用不同, 非自發(fā)性的組織公民行為會(huì)降低邊際績(jī)效, 對(duì)任務(wù)績(jī)效無(wú)明顯影響（彭正龍、趙紅丹, 2011）。此外，關(guān)于組織公民行為的前因變量，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度越高、組織程序越公平、組織給予支持越多, 員工的積極性越高, 自覺(jué)表現(xiàn)組織公民行為的動(dòng)力就越足（Organ, 1990;Shore & Wayne, 1993; Jafari & Bidarian, 2012）。

關(guān)于組織公民行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量，先后出現(xiàn)過(guò)二維、三維、四維、五維模型乃至后來(lái)的七維模型。然而，無(wú)論哪種結(jié)構(gòu)模型，都是從人際導(dǎo)向和組織導(dǎo)向兩個(gè)方面來(lái)刻畫組織公民行為, 并成為維度劃分的基本標(biāo)準(zhǔn)。目前，學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可和采用的維度分類是Podsakoff（2000）的七維度模型，具體包括助人行為、運(yùn)動(dòng)家精神、組織忠誠(chéng)、組織順從、個(gè)人首創(chuàng)性、公民道德和自我發(fā)展。在中國(guó)情境下，東方獨(dú)特文化決定了組織公民行為的內(nèi)容更加注重和諧的人際關(guān)系, 包括了協(xié)助同事、助人為樂(lè)等內(nèi)容。這說(shuō)明了，與西方國(guó)家相比, 中國(guó)企業(yè)員工表現(xiàn)出該行為的意愿更強(qiáng)烈，且更能自覺(jué)表現(xiàn)該種行為。例如，F(xiàn)arh等（1997）的五維模型就很有代表性：利他主義、認(rèn)同公司、責(zé)任意識(shí)、人際和諧、保護(hù)組織資源。其中,人際和諧與保護(hù)組織資源具有鮮明的中國(guó)企業(yè)特色。鑒于以往研究都是將組織公民行為作為一個(gè)整體構(gòu)念進(jìn)行分析，本研究在分析時(shí)同樣采取這種做法。

3. 內(nèi)部晉升與組織公民行為

目前，有關(guān)企業(yè)內(nèi)部晉升與組織公民行為的研究, 主要集中在：組織公民行為是否是實(shí)現(xiàn)晉升的手段，以及晉升前后員工組織公民行為是否存在差異。Hui和Lam（2000）、Bolino和Turnley等（2010）都認(rèn)為，組織公民行為只不過(guò)是員工為達(dá)到自身目的（如職位晉升）的輔助工具, 一旦晉升目的達(dá)到, 組織公民行為就會(huì)減少?；谶@些觀點(diǎn)，中國(guó)學(xué)者任燕（2007）對(duì)組織公民行為與晉升關(guān)系進(jìn)行了總結(jié)和分析, 提出了對(duì)組織和對(duì)個(gè)人有利的組織公民行為, 并認(rèn)為組織公民行為的表現(xiàn)需符合“度”,才能對(duì)晉升起著顯著影響。近幾年, 部分學(xué)者嘗試探索晉升的各個(gè)維度與組織公民行為、角色外行為之間的關(guān)系,以及晉升與組織公民行為之間的內(nèi)在作用機(jī)理, 且出現(xiàn)了從員工感知視角進(jìn)行研究的趨勢(shì)。樊耘和張克勤等（2012）認(rèn)為，晉升標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)成功標(biāo)準(zhǔn)與考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提高員工的組織公民行為。樊耘與門一等（2013）發(fā)現(xiàn)，晉升標(biāo)準(zhǔn)的合法性、公平性與認(rèn)同感對(duì)員工角色外行為的發(fā)生具有推動(dòng)作用, 且情感承諾在晉升標(biāo)準(zhǔn)感知與角色外行為之間起著中介作用。廖建橋與景珍思等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，晉升機(jī)會(huì)缺失將導(dǎo)致員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)與內(nèi)部地位感知的缺失,降低表現(xiàn)組織公民行為的主動(dòng)性。

由此可見, 雖然晉升感知與組織公民行為關(guān)系的研究成果已經(jīng)出現(xiàn), 但是仍然存在重要的理論空白：一是主要側(cè)重于晉升標(biāo)準(zhǔn)與組織公民行為的關(guān)系研究, 而晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該屬于晉升公平范疇, 晉升公平還應(yīng)包括晉升程序公平、晉升結(jié)果公平等, 且國(guó)外已有不少關(guān)于晉升公平與組織公民行為的研究, 如Niehoff與Moorman（1993）、Moorman與Blakely等（1998）。然而, 晉升不僅包括公平成分，還包括晉升機(jī)會(huì)?？上У氖牵嘘P(guān)晉升機(jī)會(huì)與組織公民行為的研究，目前還寥寥無(wú)幾, 亟待進(jìn)一步豐富。二是缺少?gòu)膯T工個(gè)人特征視角出發(fā)打開晉升感知與組織公民行為關(guān)系黑箱的研究成果, 國(guó)內(nèi)關(guān)于晉升的研究意識(shí)到性別在職位晉升中的影響, 如卿石松（2011）等,但缺少納入教育程度、員工年齡等其他人口學(xué)特征。

（二）假設(shè)提出

晉升是關(guān)乎企業(yè)與員工雙向匹配的過(guò)程。對(duì)企業(yè)而言, 晉升是實(shí)現(xiàn)人職匹配與激勵(lì)目標(biāo)的關(guān)鍵；對(duì)員工而言,晉升則是滿足個(gè)人基礎(chǔ)物質(zhì)需求（晉升往往意味著工資、獎(jiǎng)金的提高）與實(shí)現(xiàn)高層次需求（成就需求與權(quán)力需求）的關(guān)鍵（閻亮等, 2013）。也就是說(shuō), 企業(yè)晉升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)過(guò)員工感知進(jìn)而采取行動(dòng), 晉升的效果如何關(guān)鍵取決于員工對(duì)企業(yè)晉升內(nèi)容的感知狀況。國(guó)內(nèi)外學(xué)者更多是從晉升公平角度對(duì)晉升內(nèi)容進(jìn)行研究, 主要包括晉升程序過(guò)程公平的感知和晉升結(jié)果公平的感知等。除了晉升公平外, 晉升機(jī)會(huì)也是企業(yè)晉升必不可缺的內(nèi)容。關(guān)于晉升機(jī)會(huì)的研究多集中于國(guó)有企業(yè)高管的政治晉升上。綜上，本文認(rèn)為，員工對(duì)晉升的感知主要體現(xiàn)在晉升公平感知與晉升機(jī)會(huì)感知兩個(gè)方面。當(dāng)然, 晉升標(biāo)準(zhǔn)的感知是晉升公平感知的一個(gè)重要方面。

晉升感知對(duì)組織公民行為的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一, 晉升具有激勵(lì)作用，即高職位意味著個(gè)體能夠得到更高的薪酬。晉升機(jī)會(huì)感知決定了員工對(duì)晉升的預(yù)期，從而影響了員工在工作中的努力程度。當(dāng)晉升機(jī)會(huì)較多時(shí), 職位層級(jí)之間的薪酬差距會(huì)激勵(lì)員工付出額外的努力。反之, 晉升機(jī)會(huì)較少時(shí), 員工在工作中可能較少付出額外努力（Mobbs & Raheja, 2012; 繆毅、胡奕明, 2014）。其二, 晉升機(jī)會(huì)的缺失也會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低, 組織承諾的減少, 試圖重新搜尋工作, 主動(dòng)離職現(xiàn)象頻繁（張勉等, 2003）。其三, 晉升機(jī)會(huì)與晉升公平會(huì)直接影響工作氛圍, 晉升機(jī)會(huì)越多、晉升標(biāo)準(zhǔn)與晉升程序越公平, 員工就不會(huì)因?yàn)闋?zhēng)搶稀缺的晉升機(jī)會(huì)而產(chǎn)生內(nèi)部矛盾,工作氛圍也就自然而然會(huì)更加和諧融洽。此時(shí)，員工之間更樂(lè)于互相幫助，組織公民行為更容易產(chǎn)生（趙志彬等, 2015）。其四, 晉升機(jī)會(huì)缺失會(huì)顯著降低員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與內(nèi)部地位感知（廖建橋等, 2015）, 破壞心理歸屬感, 繼而影響員工做出組織公民行為；此外, 晉升公平的缺失則會(huì)使員工產(chǎn)生排斥上司心理, 這同樣也會(huì)降低歸屬感從而影響組織公民行為（王榮等, 2013；Chan & Lai, 2017）。

由此可見, 員工晉升機(jī)會(huì)感知、晉升公平感知程度越強(qiáng), 越容易提高員工的歸屬感、員工忠誠(chéng)度等, 減少企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾, 創(chuàng)造良好的工作氛圍, 表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

基于以上分析, 初步提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：晉升機(jī)會(huì)感知對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響

假設(shè)2：晉升公平感知對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響

企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知、對(duì)晉升公平的感知會(huì)影響到組織公民行為的表現(xiàn), 但是, 這個(gè)過(guò)程還會(huì)因員工的個(gè)體差異而產(chǎn)生變化。換句話說(shuō)，員工的個(gè)人特征可能調(diào)節(jié)著晉升感知與組織公民行為之間的關(guān)系。首先, 員工個(gè)人特征差異使得其對(duì)晉升機(jī)會(huì)感知、晉升公平感知的敏感程度存在明顯差異, 其額外的努力程度就會(huì)存在顯著的差異, 表現(xiàn)出不同程度的組織公民行為。當(dāng)晉升機(jī)會(huì)缺失或晉升不公現(xiàn)象存在時(shí), 企業(yè)通過(guò)物質(zhì)補(bǔ)償能夠平息低教育程度員工的不滿, 而需要通過(guò)精神補(bǔ)償才能夠安撫高教育程度員工的不滿情緒（張圣亮、李劉欣, 2011）。此外，在同等的晉升公平與晉升機(jī)會(huì)環(huán)境下,管理者比普通員工的晉升需要更加強(qiáng)烈, 尤其受成就需要與個(gè)人權(quán)力需要的驅(qū)動(dòng), 管理者往往會(huì)比普通員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為（樊耘等, 2008）。在中國(guó)獨(dú)特情境下, 受教育程度通常是管理層級(jí)劃分的基本門檻, 這反映在：高層管理者的教育程度往往較高, 而普通員工的受教育程度往往較低。其次, 員工個(gè)人特征的差異又能夠直接反映員工的個(gè)人追求, 并體現(xiàn)為對(duì)晉升的需求程度。隨著年齡的增長(zhǎng), 企業(yè)員工對(duì)晉升的敏感程度會(huì)下降, 年齡越大的員工對(duì)個(gè)人權(quán)力的追求不再那么強(qiáng)烈, “坐等退休”的員工更希望平安度過(guò)職業(yè)生涯的晚年；反之, 中青年員工更加需要職位的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的提高, 以及其他物質(zhì)需求、精神需求的滿足, 進(jìn)而表現(xiàn)出更多的組織公民行為（張兆國(guó)等, 2013）。

綜上所述, 受教育程度越高的員工, 對(duì)晉升機(jī)會(huì)與晉升公平具有更高的感知敏感性,因而, 能夠表現(xiàn)出更多的組織公民行為。也就是說(shuō), 在同等的晉升機(jī)會(huì)與晉升公平的條件下, 受教育程度高的員工比受教育程度低的員工能表現(xiàn)出更多的組織公民行為, 以期增添晉升的砝碼。年長(zhǎng)員工對(duì)晉升的渴望程度要遠(yuǎn)低于年輕員工, 這意味著年長(zhǎng)員工也就不需要表現(xiàn)出更多的組織公民行為, 獲得領(lǐng)導(dǎo)的贊賞, 以實(shí)現(xiàn)晉升。因此, 在同等的晉升機(jī)會(huì)與晉升公平的條件下, 年輕員工越傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

基于以上分析, 初步提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：教育程度對(duì)晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用

假設(shè)3b： 教育程度對(duì)晉升公平感知與組織公民行為關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用

假設(shè)4a：?jiǎn)T工年齡對(duì)晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用

假設(shè)4b： 員工年齡對(duì)晉升公平感知與組織公民行為關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用

綜上所述, 構(gòu)建的理論模型見圖1。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本次問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放主要是實(shí)地走訪的方式進(jìn)行, 更便于對(duì)調(diào)查對(duì)象填寫問(wèn)卷進(jìn)行指導(dǎo), 提高問(wèn)卷的回收率和有效率。問(wèn)卷調(diào)查與訪談的企業(yè)主要有瀘州老窖酒業(yè)園區(qū)內(nèi)企業(yè)、四川五糧液股份有限公司以及沱牌舍得股份有限公司等白酒企業(yè)。共分發(fā)問(wèn)卷400份, 回收問(wèn)卷375份, 其中有效問(wèn)卷352份, 回收有效率為88%。從部門分布來(lái)看,生產(chǎn)部門157份, 技術(shù)部53份, 營(yíng)銷售后部門75份, 人力資源部43份, 其他部門24份；從教育程度來(lái)看, ?？埔韵?7人, ?？?6人, 本科140人, 研究生79人；從員工年齡看, 29歲及以下年齡段員工109人, 30歲到39歲年齡段員工70人, 40歲到49歲年齡段員工97人, 50歲及以上員工76人。

圖1 理論模型圖

（二）變量測(cè)量

本研究主要涉及組織公民行為、晉升機(jī)會(huì)感知、晉升公平感知以及教育程度與員工年齡五個(gè)變量, 其中組織公民行為、晉升機(jī)會(huì)感知與晉升公平感知三個(gè)變量涉及的題項(xiàng)通過(guò)借鑒權(quán)威學(xué)者量表與訪談相關(guān)專家而確定, 如晉升機(jī)會(huì)感知借鑒張一馳等（2005）運(yùn)用的測(cè)量量表,并經(jīng)過(guò)調(diào)查問(wèn)卷預(yù)測(cè)試與因子分析（EFA與CFA）最終確定了信度與效度（鑒于篇幅過(guò)長(zhǎng), 此處略寫）。測(cè)量方式采取李克特五級(jí)量表打分法, 數(shù)字1～5表示從不符合到符合：1表示非常不符合, 2表示不符合, 3表示一般, 4表示符合, 5表示非常符合。

教育程度與員工年齡兩個(gè)調(diào)節(jié)變量通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中員工基本信息進(jìn)行編碼而獲得, 編碼后均為類別變量。其中, 教育程度分組按照調(diào)查問(wèn)卷基本信息部分中的學(xué)歷程度進(jìn)行劃分, 將?？茖W(xué)歷以及?？埔韵聦W(xué)歷、本科學(xué)歷歸為一組, 為低教育程度組, 賦值為0, 碩士研究生及以上學(xué)歷為高教育程度組, 賦值為1, 低教育程度小組員工數(shù)為273人, 高教育程度組員工數(shù)為79人。員工年齡的分組則采取周文霞等（2006）將年齡階段分為職業(yè)探索期（29歲及以下）、職業(yè)建立期（30-39歲）、職業(yè)穩(wěn)定期（40-49歲）和職業(yè)后期（50歲及以上）的方法（周文霞、李博, 2006）, 分別編碼為“1-4”。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）主效應(yīng)分析

模型1是以晉升機(jī)會(huì)感知、晉升公平感知為自變量,組織公民行為（OCB）為因變量的線性回歸模型, 該模型的方差膨脹因子（VIF=1.135）小于10, 說(shuō)明變量之間不存在明顯的多重共線問(wèn)題。由表1可知晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.283, 達(dá)到了0.01的顯著水平, 說(shuō)明晉升機(jī)會(huì)感知對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響, 假設(shè)1得到支持；晉升公平感知與組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.206, 也達(dá)到了0.01的顯著水平, 說(shuō)明晉升公平感知對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響, 假設(shè)2得到支持。

（二）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

教育程度與員工年齡是分類變量, 晉升機(jī)會(huì)感知、晉升公平感知與組織公民行為是連續(xù)變量, 需采用分組回歸分析的方法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析（溫忠麟等, 2005）。其中,模型2與模型3為教育程度的調(diào)節(jié)作用分析, 模型2為低教育程度小組, 模型3為高教育程度小組, 從模型2與模型3的比較中可以看出, 晉升機(jī)會(huì)感知對(duì)組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)由0.251（p ＜ 0.001）提高到了0.372（p＜ 0.001）, 晉升公平感知對(duì)組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)由0.164（p ＜ 0.001）提高到了0.467（p ＜ 0.001）,說(shuō)明了教育程度高的員工比教育程度低的員工, 晉升機(jī)會(huì)感知對(duì)組織公民行為的影響更加顯著, 晉升公平感知對(duì)組織公民行為的影響也更加顯著, 教育程度在晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為之間起著正向調(diào)節(jié)作用, 在晉升公平感知與組織公民行為之間也起著正向調(diào)節(jié)作用, 假設(shè)3a與假設(shè)3b得到支持。模型4、模型5、模型6與模型7分別代表四個(gè)年齡段（從低到高）員工分組回歸分析結(jié)果, 隨著年齡段的提高, 晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為的線性回歸系數(shù)呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢(shì), 員工年齡在晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為之間并不存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 假設(shè)4a未得到支持；但是, 隨著年齡段的提高, 晉升公平感知與組織公民行為的線性回歸系數(shù)始終呈下降趨勢(shì), 說(shuō)明員工年齡在晉升公平感知與組織公民行為之間存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 假設(shè)4b得到支持。此外, 為了確保所得結(jié)果的穩(wěn)健性, 本研究進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn), 員工年齡的測(cè)量采取連續(xù)變量測(cè)量, 繼續(xù)采取回歸分析檢驗(yàn)員工年齡對(duì)晉升公平感知與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 晉升公平感知與員工年齡乘積項(xiàng)的系數(shù)為負(fù)且顯著, 進(jìn)一步說(shuō)明了員工年齡對(duì)晉升公平感知與組織公民行為關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

表1 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

從晉升機(jī)會(huì)感知與晉升公平感知兩個(gè)維度出發(fā), 實(shí)證分析了晉升感知與組織公民行為的關(guān)系, 初步解決了“感知到晉升的員工會(huì)更加無(wú)私嗎？”的問(wèn)題, 并考察了員工個(gè)體特征差異（教育程度與員工年齡）的調(diào)節(jié)作用。得到的主要結(jié)論歸結(jié)如下：

1.感知到晉升的員工會(huì)更加無(wú)私。晉升機(jī)會(huì)感知與晉升公平感知均對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響, 員工感知到的晉升機(jī)會(huì)越多, 感知到晉升越公平, 就越傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。一是員工感知到企業(yè)內(nèi)部具有晉升的機(jī)會(huì), 就會(huì)更加渴望通過(guò)表現(xiàn)出更多的組織公民行為來(lái)得到組織的關(guān)注與認(rèn)可, 進(jìn)而提高自己活得晉升的概率；二是員工感知到企業(yè)內(nèi)部晉升是公平的, 自己表現(xiàn)出更多的組織公民行為也不會(huì)因?yàn)榘迪洳僮魉? 因而會(huì)更加努力表現(xiàn)自己。當(dāng)然, 這種看似無(wú)私行為的背后卻隱藏著自私的思想。因此, 感知到晉升的員工會(huì)表現(xiàn)出更加無(wú)私的行為, 但是這種無(wú)私行為很可能不會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久,會(huì)隨著晉升成功或晉升失敗而減少甚至結(jié)束。

2.并不是所有感知到晉升的員工都會(huì)更加無(wú)私。教育程度對(duì)晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用, 對(duì)晉升公平感知與組織公民行為關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用, 員工年齡對(duì)晉升公平感知與組織公民行為關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；此外, 隨著員工年齡的增加, 晉升機(jī)會(huì)感知與組織公民行為關(guān)系呈現(xiàn)先上升后下降趨勢(shì)?？梢? 教育程度越高的員工更能表現(xiàn)出更多的組織公民行為, 感知到晉升公平的青年員工越能夠表現(xiàn)出更多的組織公民行為, 感知到晉升機(jī)會(huì)的中年員工越能夠表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

（二）管理啟示

以個(gè)體員工為研究對(duì)象, 實(shí)證分析了晉升感知對(duì)組織公民行為的影響, 以及教育程度與員工年齡的調(diào)節(jié)作用,這對(duì)深度轉(zhuǎn)型調(diào)整期的中國(guó)企業(yè)晉升機(jī)制的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新具有重要的啟示。

1.中國(guó)企業(yè)予以充分發(fā)揮內(nèi)部晉升實(shí)現(xiàn)的人職匹配與激勵(lì)兩大作用, 必須深刻認(rèn)識(shí)到晉升是企業(yè)與員工之間互動(dòng)與匹配的過(guò)程, 僅僅設(shè)計(jì)與優(yōu)化良好的晉升機(jī)制但未被員工所感知, 會(huì)大大削弱企業(yè)晉升所發(fā)揮的作用。因此, 企業(yè)需要通過(guò)暢通宣傳渠道、完善制度標(biāo)準(zhǔn)等, 確保企業(yè)內(nèi)部晉升信息傳遞的有效性與真實(shí)性, 讓員工快速、準(zhǔn)確地感知到企業(yè)最新的晉升機(jī)會(huì)以及更加公平的晉升等。

2.需要在保證員工晉升感知的基礎(chǔ)上, 增加晉升機(jī)會(huì)、完善晉升標(biāo)準(zhǔn)、程序等, 確保晉升公平。即使晉升層級(jí)之間薪酬差距非常大, 晉升機(jī)會(huì)的缺失也會(huì)造成激勵(lì)作用的銳減, 企業(yè)需要在確保晉升層級(jí)之間適度薪酬差距的基礎(chǔ)上適度增加晉升機(jī)會(huì), 這可以通過(guò)增加縱向晉升層級(jí)或者實(shí)現(xiàn)橫向晉升（橫向部門調(diào)動(dòng)等）實(shí)現(xiàn)。如果晉升機(jī)會(huì)過(guò)少, 企業(yè)內(nèi)部員工很可能會(huì)跳出該企業(yè)甚至該行業(yè),通過(guò)離職等方式去外部尋求晉升機(jī)會(huì)（翁清雄、席酉民, 2010）。此外, 企業(yè)需要進(jìn)一步確保晉升公平, 制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)、確定科學(xué)的晉升指標(biāo)、完善公正的晉升程序,形成“貢獻(xiàn)決定晉升”的良好氛圍。

3.針對(duì)不同教育程度以及不同年齡段的員工, 采取差異化的晉升激勵(lì)措施。一方面, 企業(yè)要高度重視受教育程度高的員工, 優(yōu)化晉升通道, 更加側(cè)重通過(guò)精神激勵(lì)與成就激勵(lì)來(lái)激發(fā)他們工作的熱情, 使他們盡自己所能為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；對(duì)于教育程度相對(duì)較低的員工, 則側(cè)重用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)保證其工作積極性。另一方面, 針對(duì)不同年齡段的員工, 企業(yè)首先要確保晉升公平, 尤其是對(duì)于新進(jìn)青年員工, 其次, 應(yīng)根據(jù)員工職業(yè)生命周期分配合理的晉升機(jī)會(huì), 增加職業(yè)探索期與職業(yè)建立期的晉升機(jī)會(huì), 減少處于職業(yè)穩(wěn)定期與職業(yè)后期員工的晉升機(jī)會(huì)。

注 釋

① 資料來(lái)源：人力資源協(xié)會(huì)官網(wǎng), 網(wǎng)址為http：//www.hrac.org.cn/CN/ viewnews/20160923/2016923124956.htm

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Will Promotion Perception Make Employees More Selfless? An Empirical Study on the Relationship between Promotion Perception and Organizational Citizenship Behavior

Xiao Xingzheng1and Zhao Zhibin2
（1. School of Economics & Management, Sichuan University of Science & Engineering; 2. School of Management, Shandong University）

Nowadays, high rate of turnover and high speed of promotion has become a typical feature of Chinese enterprise, which indicate a paradoxical problem of employee loyalty. To address this paradoxical issue, this study empirically examine the relationship between promotion perception and organizational citizenship behavior, as well as the moderating effect of education degree and employee age. Based on the analysis of questionnaire survey from 352 enterprise employees, the results showed that both perceived promotion opportunity and perceived promotion fairness were positive related to organizational citizenship behavior significantly. Namely, the more opportunities and fairness employees perceived, the more likely they show organizational citizenship behavior. Moreover, employees’ education degree positively moderated the relationship between perceived promotion opportunity/fairness and organizational citizenship behavior. However, employees’age only negatively moderated the relationship between perceived promotion fair and organizational citizenship behavior.

Promotion Opportunity Perception; Promotion Fair Perception; Organizational Citizenship Behavior; Education Degree; Employee Age

肖興政（通訊作者）, 四川理工學(xué)院管理學(xué)院, 教授,碩士生導(dǎo)師。電子郵箱：1714749418@qq.com。

趙志彬, 山東大學(xué)管理學(xué)院,博士研究生。