人力資本產(chǎn)權(quán)視角下的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的思考

王先鹿　顧新玉

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展，人力資本的作用和地位在不斷的深化和提高。企業(yè)間的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬砰g的競爭，人力資本將成為提高企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略性因素。那么，如何有效地激勵(lì)員工，充分調(diào)動員工的積極性，成為企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)中取勝的關(guān)鍵。文章從人力資本的視角出發(fā)，以人力資本產(chǎn)權(quán)理論和委托代理理論為基礎(chǔ)分析人力資本激勵(lì)的必要性及國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀；在國有企業(yè)人力資本和非人力資本實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)人力資本進(jìn)行多元化薪酬激勵(lì)提出幾點(diǎn)針對性的構(gòu)想，以最大限度地發(fā)揮公司人力資本的效用。

關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權(quán) 國有企業(yè) 薪酬激勵(lì)

科斯在其著作《企業(yè)的本質(zhì)》中提到企業(yè)存在的理由是因?yàn)槠涔?jié)約了交易費(fèi)用，企業(yè)的本質(zhì)是用一個(gè)市場契約替代一系列的市場契約。隨后張維迎、周其仁、方竹蘭等學(xué)者們基于企業(yè)的這個(gè)合約本質(zhì)，展開了一系列對人力資本產(chǎn)權(quán)的探討。不管是從“資本雇傭勞動”還是到“勞動雇傭資本”，人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)已是大勢所趨。

過去，我們更依賴于物質(zhì)資本的投入來拉動經(jīng)濟(jì)的增長。但隨著舒爾茨人力資本理論的興起，人們對于人力資本的理解與認(rèn)識在不斷的豐富和延伸?，F(xiàn)如今隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動者的知識水平不斷提高，智力資本創(chuàng)造價(jià)值的能力在逐漸增強(qiáng)，時(shí)代的變化使得我們越來越依托于知識（智力資本）這一生產(chǎn)要素。在21世紀(jì)這個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與知識的時(shí)代，知識所創(chuàng)造的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他生產(chǎn)要素所創(chuàng)造的價(jià)值。

一、人力資本激勵(lì)的必要性

哈佛大學(xué)詹姆斯教授在針對激勵(lì)問題時(shí)提出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%—30%；如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮到80%—90%，可見，激勵(lì)對于一個(gè)企業(yè)來說，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義。

舒爾茨的人力資本理論將人力資本概括為體現(xiàn)在人身上的各種知識、勞動與技能以及健康狀況等存量的總和。而人力資本產(chǎn)權(quán)則是人力資本所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利，包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)等。理論和實(shí)踐證明，人力資本只有當(dāng)其作為資本和實(shí)物資本結(jié)成契約，擁有企業(yè)所有權(quán)即擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)時(shí)，才能更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。進(jìn)一步說，只有當(dāng)人力資本所有者的利益需求得到滿足時(shí)，才能進(jìn)一步激勵(lì)他們?nèi)ブ鲃邮褂?、維護(hù)和改善人力資本，以實(shí)現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

由人力資本的產(chǎn)權(quán)特征可知，人力資本與其所有者具有不可分離性。所有者的主觀意愿決定了人力資本的能動性，任何組織或個(gè)人要使用人力資本必須得到所有者的認(rèn)可。當(dāng)組織或個(gè)人違背所有者的意愿使用人力資本，或者人力資本所有者因其讓渡使用權(quán)而獲得的收益得不到滿足時(shí)，人力資本所有者就會在不易被外界察覺的情況下限制人力資本的使用。所以說，對于一個(gè)組織或者一個(gè)企業(yè)來講，既要采取約束措施限制人力資本所有者的使用權(quán)，更重要的是要采取一定的激勵(lì)措施來滿足所有者的權(quán)利和利益需求，以最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。

現(xiàn)代公司治理中的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，由于兩權(quán)分離而導(dǎo)致了委托-代理雙方的各種契約關(guān)系。通過委托代理理論我們了解到，在所有的代理關(guān)系中，委托人都希望代理人能夠與他的利益、目標(biāo)一致，但由于不對稱信息的存在以及委托人與代理人的費(fèi)用偏好、時(shí)間偏好和抗風(fēng)險(xiǎn)能力等的不同，二者的目標(biāo)總是存在分歧，由此產(chǎn)生了一系列的道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇、內(nèi)部人控制等負(fù)面問題的產(chǎn)生。企業(yè)所有者為了防止諸多負(fù)面問題的產(chǎn)生，為了防止代理人背離自己的目標(biāo)，不得不通過訂立合約的方式來監(jiān)督代理人的行為，由此產(chǎn)生代理成本。正是由于存在代理成本，委托人必須設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制滿足代理人的需求，以此激勵(lì)代理人能夠竭盡所能地為了所有者的目標(biāo)而奮斗，這樣既能在一定程度上降低代理成本，又能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效用的最大化。

二、現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式存在的問題

劃分人力資本產(chǎn)權(quán)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本收益權(quán)，而薪酬是人力資本收益權(quán)的主要實(shí)現(xiàn)形式，因此，企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式便是薪酬激勵(lì)。薪酬收入的來源既包括工資、獎(jiǎng)金等直接薪酬，也包含企業(yè)采用股權(quán)、紅利等間接薪酬模式，雖然薪酬激勵(lì)不是最具激勵(lì)性的，但效果確是最明顯的。因?yàn)槊總€(gè)人都有偏好和私心，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，每一位員工都將薪酬作為他們對自身價(jià)值的認(rèn)可及對自己綜合評價(jià)的象征，因而，他們對金錢的需要往往是很強(qiáng)烈的，薪酬激勵(lì)此時(shí)便能起到有效的激勵(lì)作用，能夠激勵(lì)人力資本（高管和企業(yè)員工）充分發(fā)揮其能動作用，與企業(yè)發(fā)展共進(jìn)退。但是，在如今的國有企業(yè)薪酬制度中，最大的問題就是缺乏激勵(lì)性，使得企業(yè)人力資本無法獲取理想的收益權(quán)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力，人才流失嚴(yán)重。

企業(yè)薪酬分配的平均主義傾向?qū)е聠T工收入差距的不合理，員工滿意度不高。加之員工崗位職責(zé)不清，薪酬未能與其個(gè)人績效緊密相連，從而導(dǎo)致平均主義泛濫，使得為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的優(yōu)秀員工產(chǎn)生怨言，薪酬便沒有起到原本的激勵(lì)效果。

國有企業(yè)對員工的收入分配缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)與綜合的業(yè)績評價(jià)體系，使得他們無法分清企業(yè)業(yè)績與其報(bào)酬之間的聯(lián)系，因而缺乏有效的激勵(lì)作用。

“限薪令”的出臺，沉重打擊了國有企業(yè)高管搞好企業(yè)的動力和決心，高管在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)良業(yè)績的同時(shí)，得不到合理的薪酬回報(bào)，責(zé)任和激勵(lì)不對等，直接導(dǎo)致國有企業(yè)高管流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、基于產(chǎn)權(quán)視角下國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的對策

（一）國有企業(yè)人力資本與非人力資本的所有者實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一

國有企業(yè)由于所有者缺位，基于產(chǎn)權(quán)理論和委托代理下，按照國有企業(yè)全民所有，即全民是企業(yè)所有者，相比于其他企業(yè)，所有者分散，外部所有者對企業(yè)的治理無法起到應(yīng)當(dāng)?shù)淖饔?，因此可以采用?nèi)部所有者治理模式，這樣一來，內(nèi)部員工既是企業(yè)人力資本的所有者，也是國有資本即非人力資本的實(shí)際控制使用者，二者達(dá)成統(tǒng)一。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的劃分

企業(yè)中的所有員工包括高管所具有的知識技能都是人力資本，只是在達(dá)成契約時(shí)對風(fēng)險(xiǎn)的要求不一樣。不論是企業(yè)高管亦或是員工，都具有自身人力資本與非人力資本達(dá)成契約進(jìn)行合作，合作方式可以不同，由于不同人力資本對風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度不一樣，一般來說高管人力資本屬于風(fēng)險(xiǎn)偏好型，進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)高收益的決策，以便創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的同時(shí)創(chuàng)造自身價(jià)值；普通員工人力資本屬于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型，不關(guān)注企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更關(guān)注自身資本價(jià)值的保值，高管人力資本可以按照股權(quán)式人力資本投入進(jìn)行對待，按照企業(yè)理論、產(chǎn)權(quán)理論和委托代理理論，該種人力資本享有企業(yè)控制權(quán)和決策權(quán)，應(yīng)當(dāng)享有剩余索取權(quán)；普通員工人力資本可以按照債權(quán)式人力資本投入進(jìn)行對待，該種人力資本可以按照負(fù)債模式，使用固定本金加利息的薪酬激勵(lì)，因此對于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的人力資本可以采用不同的薪酬激勵(lì)模式。

（三）完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的對策

1.制定合理的薪酬分配制度。對于普通員工與高管兩種風(fēng)險(xiǎn)偏好不同的人力資本對其的薪酬分配也應(yīng)有所差別。高管人力資本應(yīng)當(dāng)使用固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬結(jié)合模式，風(fēng)險(xiǎn)薪酬可以使用股權(quán)、期權(quán)等模式。普通員工人力資本使用固定薪酬加固定利息模式，固定利息可以采用固定的崗位工資，按照不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度給予不同回報(bào)率。由于目前不同性質(zhì)的崗位工資過于接近，因而要合理拉開彼此的收入差距。可實(shí)施技能薪酬體系（簡稱SBP），以技能投入為關(guān)鍵點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能作為測量報(bào)酬的依據(jù)，全面激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)利益和員工利益實(shí)現(xiàn)最大化。

2.構(gòu)建公平的績效考核體系。有效的績效考核機(jī)制是實(shí)施好薪酬管理的重要后盾。企業(yè)應(yīng)將不同人力資本的工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評估考核，并將其個(gè)人績效與薪酬的增長速度相關(guān)聯(lián)，提供兩種人力資本可轉(zhuǎn)換機(jī)制，即債權(quán)式人力資本可以轉(zhuǎn)換為股權(quán)式人力資本，股權(quán)式人力資本可以轉(zhuǎn)換為債權(quán)式人力資本，做到可轉(zhuǎn)換功能，崗位上也可上可下，按照人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行調(diào)整，最終績效考核結(jié)果高的員工會有更多的薪酬等級晉升機(jī)會，這樣，員工的工作熱情與工作效率亦能得到長久、持續(xù)的激勵(lì)。

3.高管人力資本和員工人力資本共同構(gòu)成了委托者和代理者的一體化，由于決策權(quán)和控制權(quán)一般掌握在高管手中，因此應(yīng)當(dāng)給予高管更多的剩余索取權(quán)。基于限薪令的弊端，要完善薪酬激勵(lì)方式，實(shí)行多層次、多元化的薪酬激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)將現(xiàn)金性薪酬與非現(xiàn)金性薪酬有效的結(jié)合起來，組建全方位的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大限度滿足高管人力資本的需求，保持激勵(lì)的及時(shí)性及長遠(yuǎn)性，同時(shí)，避免出現(xiàn)控制權(quán)收益，即高管尋租問題。

四、結(jié)語

無論是管理學(xué)所倡導(dǎo)的激勵(lì)理論，還是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)所倡導(dǎo)的激勵(lì)理論，它們實(shí)際上都是尋求在人力資本的物質(zhì)需要和精神需要之間獲得一個(gè)平衡的問題。每一個(gè)國有企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，只有使其人力資本得到一種收益與投入的平衡，企業(yè)的管理制度和人力資本的管理能力才能發(fā)揮最大的效用。

本文僅僅提供一個(gè)針對國有企業(yè)所有者缺位下內(nèi)部員工作為所有者的治理思路，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本與非人力資本統(tǒng)一的邏輯，并對不同人力資本投入性質(zhì)進(jìn)行劃分，而不是對人的劃分，今后還需要進(jìn)行更深入的研究。

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