基于AHP與B/S模式的考核管理系統(tǒng)在醫(yī)療績(jī)效中的應(yīng)用

王萌

北京積水潭醫(yī)院 網(wǎng)絡(luò)中心，北京100035

基于AHP與B/S模式的考核管理系統(tǒng)在醫(yī)療績(jī)效中的應(yīng)用

王萌

北京積水潭醫(yī)院 網(wǎng)絡(luò)中心，北京100035

目的 針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的需求，提出一種基于層次分析法與B/S三層架構(gòu)模式的考核管理體系，對(duì)醫(yī)院管理過程中投入、產(chǎn)出、中期成果和最終成果所反映的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定和劃分等級(jí)。方法 通過面向?qū)ο蟮募夹g(shù)采用AHP對(duì)醫(yī)療績(jī)效考核體系進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)，應(yīng)用B/S三層架構(gòu)模式在ASP.NET平臺(tái)上搭建開發(fā)框架，選用C#語言編寫程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的功能。結(jié)果 經(jīng)測(cè)試，系統(tǒng)能夠滿足醫(yī)院績(jī)效考核管理任務(wù)的需求，具有考核指標(biāo)體系管理、考核角色管理、考核人分配管理、考核指標(biāo)分配管理和考核測(cè)評(píng)管理等功能。結(jié)論 系統(tǒng)操作簡(jiǎn)便、實(shí)用性強(qiáng)，能反映醫(yī)療部門和人員在一定時(shí)期內(nèi)的工作績(jī)效考核，在一定程度上給醫(yī)院的發(fā)展帶來實(shí)際性的推進(jìn)作用。

醫(yī)療績(jī)效；考核管理系統(tǒng)；層次分析法；B/S架構(gòu)模式

引言

本文研究的醫(yī)療績(jī)效考核系統(tǒng)提供給醫(yī)院各部門的是一個(gè)信息互動(dòng)、資源共享、數(shù)據(jù)及時(shí)更新的整體信息化應(yīng)用平臺(tái)。將醫(yī)療績(jī)效考核信息進(jìn)行集中管理并運(yùn)用先進(jìn)的考核管理理念對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核管理方式進(jìn)行重新整合，是提高醫(yī)院規(guī)范度、質(zhì)量效能的一項(xiàng)有效方法。

1 研究目的及主要內(nèi)容

1.1 研究背景及意義

我國(guó)醫(yī)療部門以傳統(tǒng)的手工方式記錄績(jī)效考核情況存在很多不足之處：一是繁瑣易錯(cuò)，準(zhǔn)確性、透明度較差。一方面考核表設(shè)計(jì)的指標(biāo)籠統(tǒng)，另一方面，由于測(cè)評(píng)權(quán)重是由績(jī)效考核人員主觀設(shè)定，受人為因素影響過大，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性[1]；二是增加了醫(yī)院的人力資源管理成本，從考核表的制定、發(fā)放、上交，到人工測(cè)評(píng)、統(tǒng)計(jì)、公布需要大量的人力物力，且測(cè)評(píng)的效率很低，容易出現(xiàn)疏漏，甚至可能存在考核監(jiān)管人員因人情導(dǎo)致考核測(cè)評(píng)不平等的情況，不利于人事制度考核管理；三是實(shí)時(shí)性較差，由于人事部門的頻繁變動(dòng)，使得績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)管理工作日益繁雜，傳統(tǒng)的醫(yī)療績(jī)效考核管理方法很難保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)[2]。因此，為適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，信息化的醫(yī)療績(jī)效考核管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。

1.2 研究?jī)?nèi)容

在績(jī)效考核軟件系統(tǒng)中，計(jì)算機(jī)的最早作用是用作計(jì)算，進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，隨著Internet/intranet技術(shù)的發(fā)展，如何將信息計(jì)算技術(shù)有效地融入到績(jī)效體系中已經(jīng)成為當(dāng)今績(jī)效考核的關(guān)鍵。因此，建立以醫(yī)療發(fā)展為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)制度，是目前及今后一個(gè)時(shí)期我國(guó)醫(yī)療體系的發(fā)展趨勢(shì)[3]。本論文研究的績(jī)效考核管理體系是采用層次分析法，通過構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)B/S三層架構(gòu)模式，由相關(guān)關(guān)鍵技術(shù)理論分析，形成本體系的考核標(biāo)準(zhǔn)和原理；通過實(shí)際的需求分析、可行性分析，選取適合醫(yī)療考核的方法，研究基于層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）與B/S三層架構(gòu)模式相結(jié)合的考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員可跨越時(shí)間、地點(diǎn)在網(wǎng)上測(cè)評(píng)考核管理。研究路線框架，見圖1。

圖1 研究路線框架

2 業(yè)務(wù)領(lǐng)域需求分析

醫(yī)療績(jī)效考核管理體系是為促進(jìn)醫(yī)療戰(zhàn)略實(shí)施，規(guī)范醫(yī)院組織績(jī)效及醫(yī)療工作人員績(jī)效管理，引導(dǎo)正確的醫(yī)療績(jī)效行為，并科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的貢獻(xiàn)。通過系統(tǒng)與醫(yī)護(hù)人員溝通與輔導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了每位醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性[4]。

2.1 業(yè)務(wù)范圍

本績(jī)效考核管理體系方案按照定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的原則，考核定量指標(biāo)的同時(shí)兼顧到反映過程的行為定性指標(biāo)，做到公平、公正和平等公開的原則。以事實(shí)為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個(gè)人情感因素，注重以履行職務(wù)能力和醫(yī)療素養(yǎng)指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，反映實(shí)際情況[5]，使所有被考核者清楚地知道考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋。

通過對(duì)業(yè)務(wù)范圍的深入分析，確定績(jī)效考核的對(duì)象分為醫(yī)院內(nèi)各級(jí)單位和個(gè)人，且個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與本部門的考核結(jié)果相關(guān)。實(shí)行分布比例與部門績(jī)效結(jié)果掛鉤的方式進(jìn)行，采用聯(lián)動(dòng)機(jī)制，即部門績(jī)效結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，個(gè)人績(jī)效結(jié)果的優(yōu)秀比例就上升，反之則下降[6]。

2.2 功能分析

本績(jī)效考核系統(tǒng)面向某醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員、護(hù)工，以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)，結(jié)合軟、硬件和數(shù)據(jù)庫(kù)，采用面向?qū)ο蟮木幊谭椒ǎ瑢?shí)現(xiàn)考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。總體功能主要有以下幾個(gè)方面：

（1）建立考核數(shù)據(jù)庫(kù)。錄入考核的定量和定性指標(biāo)基本信息，分配考核人與被考核人角色，分配各部門及個(gè)人員的考核指標(biāo)，形成初始的數(shù)據(jù)庫(kù)信息。

（2）考核測(cè)評(píng)功能。醫(yī)院各部門的考核人通過本系統(tǒng)對(duì)其所要考核的部門和個(gè)人進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，并對(duì)成績(jī)不合格的部門和個(gè)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）反饋溝通功能。在考核實(shí)施過程中能及時(shí)進(jìn)行評(píng)審反饋溝通，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，以在發(fā)展中不斷完善對(duì)系統(tǒng)的需求功能。

3 相關(guān)理論及實(shí)現(xiàn)技術(shù)

績(jī)效考核管理是一個(gè)完整的體系，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)密切相連，每一領(lǐng)域都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展計(jì)劃形成相應(yīng)的績(jī)效考核管理理論，并在此過程中不斷持續(xù)改進(jìn)。

3.1 績(jī)效考核基本理論

醫(yī)療績(jī)效考核管理制度是為進(jìn)行績(jī)效考核規(guī)范管理和有序推進(jìn)考核實(shí)施而制定的理論體系，對(duì)考核目標(biāo)、考核范圍、考核周期、考核內(nèi)容、考核流程、考試實(shí)施及考核結(jié)果都進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定。包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）庫(kù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、績(jī)效反饋管理、績(jī)效管理獎(jiǎng)懲管理[7]等，整個(gè)管理制度體系，見圖2。

圖2 績(jī)效考核管理制度體系

3.2 層次分析法

在對(duì)管理領(lǐng)域的問題進(jìn)行系統(tǒng)分析時(shí)，面臨的經(jīng)常是一個(gè)由相互關(guān)聯(lián)、相互制約的眾多因素構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。AHP是20世紀(jì)60年代提出的一種多準(zhǔn)則決策方法，用于處理復(fù)雜層次結(jié)構(gòu)的多目標(biāo)決策問題[8]，它為研究這類復(fù)雜的系統(tǒng)，提供了一種簡(jiǎn)潔的、實(shí)用的決策方法，具體步驟如下：

（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型。將決策的目標(biāo)、考慮的因素和決策對(duì)象按相互關(guān)系分為最高層、中間層和最低層[9]。

（2）構(gòu)造判斷矩陣。通過相互比較確定各準(zhǔn)則對(duì)于目標(biāo)的權(quán)重，即構(gòu)造判斷矩陣。為使矩陣中的各要素的重要性能夠進(jìn)行定量顯示，引進(jìn)了矩陣判斷標(biāo)度（1～9標(biāo)度法），見表1。

表1 矩陣判斷標(biāo)度

（3）層次單排序。對(duì)于判斷矩陣X，計(jì)算滿足XW=λmaxW的特征根與特征向量，判斷矩陣對(duì)應(yīng)于最大特征值λmax的特征向量W=(w1,w2,…,wm)Twi∈[0,1]， 經(jīng)歸一化后， 分量wi即為同一層次相應(yīng)因素對(duì)于上一層次某因素相對(duì)重要性的排序權(quán)值，這一過程即為層次單排序[10]。

（4）一致性檢驗(yàn)。判斷矩陣通常是不一致的，但是為了能用它的對(duì)應(yīng)于特征根的特征向量作為被比較因素的權(quán)向量，其不一致程度應(yīng)在容許的范圍內(nèi)[11]。

（5）層次總排序及其一致性檢驗(yàn)。利用各單層排序的權(quán)數(shù)計(jì)算結(jié)果可以計(jì)算整體排序，從上到下逐層進(jìn)行。以此類推，就可以計(jì)算出最后一級(jí)指標(biāo)相對(duì)于總指標(biāo)的權(quán)重向量。層次分析法流程圖，見圖3。

圖3 層次分析法流程圖

3.3 系統(tǒng)架構(gòu)

當(dāng)前系統(tǒng)開發(fā)常用的3種體系結(jié)構(gòu)是：F/S（文件/服務(wù)器）、C/S（客戶機(jī)/服務(wù)器）和B/S（瀏覽器/服務(wù)器）。F/S架構(gòu)共享性差、適用性窄、可維護(hù)性差、數(shù)據(jù)訪問困難，基本上被淘汰；C/S架構(gòu)具有效率高、穩(wěn)定性好等優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)是需要為每臺(tái)客戶機(jī)都安裝相應(yīng)的應(yīng)用軟件；B/S架構(gòu)（瀏覽器/服務(wù)器）是隨著Internet技術(shù)的興起，對(duì)C/S架構(gòu)的一種變化或改進(jìn)結(jié)構(gòu)，維護(hù)和升級(jí)方式簡(jiǎn)單，用戶通過瀏覽器訪問B/S架構(gòu)的軟件只需要管理服務(wù)器就可，客戶端不需要做任何維護(hù)[12]。B/S架構(gòu)與C/S架構(gòu)模式對(duì)比，見表2。

表2 C/S與B/S架構(gòu)模式對(duì)比

為了適應(yīng)將來醫(yī)院內(nèi)用戶數(shù)量、數(shù)據(jù)量訪問的增長(zhǎng)，適應(yīng)程序開發(fā)、維護(hù)及相關(guān)技術(shù)人員變更的需要，有利于動(dòng)態(tài)規(guī)劃與動(dòng)態(tài)開發(fā)過程，對(duì)系統(tǒng)可靠性有保證，系統(tǒng)采用B/S三層架構(gòu)（圖4），即表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)訪問層[13]。表示層是應(yīng)用的用戶接口部分，用于檢查用戶從鍵盤等輸入的數(shù)據(jù)，顯示應(yīng)用輸出的數(shù)據(jù)，一般使用圖形用戶接口；業(yè)務(wù)層相當(dāng)于應(yīng)用的本體，它是將具體的業(yè)務(wù)處理邏輯編入程序中；數(shù)據(jù)訪問層就是數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，負(fù)責(zé)管理對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)的讀寫[14]。因此從業(yè)務(wù)層傳送到數(shù)據(jù)層使用SQL語言，三層結(jié)構(gòu)在邏輯上相互獨(dú)立。

圖4 B/S三層架構(gòu)模式圖

4 基本考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展所確定的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定并層層分級(jí)，形成各層級(jí)的考核指標(biāo)，對(duì)不同層次的考核對(duì)象采用不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？己酥笜?biāo)分量化（定量）指標(biāo)和非量化（定性）指標(biāo)兩大類，其中定量指標(biāo)為KPI，一般指履行職責(zé)情況；定性指標(biāo)指工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)、管理績(jī)效和工作態(tài)度[15]，使用定性指標(biāo)可彌補(bǔ)僅用完全量化的指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地評(píng)估被考核人。基本的考核指標(biāo)體系，見圖5。

采用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重的實(shí)現(xiàn)界面，見圖6，對(duì)于選取比較的因子而言，數(shù)值越大前者就比后者越重要，比如一樣重要就是1:1， 強(qiáng)烈重要就是9:1， 可以是自己確定，也可以由專家來定。就是依據(jù)各個(gè)因素的重要程度，使所有因素兩兩比較并給予1～9的評(píng)定。這里只需填入左上角或右下角的值，便自動(dòng)排列成判斷矩陣?？己说梅质峭ㄟ^各指標(biāo)按層次分析法計(jì)算得出的實(shí)際分值，考核結(jié)果通過績(jī)效得分進(jìn)行排序并按照分布原則確定的績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)，主要與職務(wù)升降、調(diào)整、審計(jì)等掛鉤應(yīng)用。同時(shí)個(gè)人的考核結(jié)果按照本人的考核總得分值在本部門內(nèi)排序，并依據(jù)本部門的考核結(jié)果，按一定的比例分配部門內(nèi)人員的最終考核結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果的反饋是考核管理中考核者與被考核者之間重要的溝通渠道。

圖5 績(jī)效考核指標(biāo)體系

圖6 計(jì)算權(quán)重頁面

5 總結(jié)展望

本文從研究當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核的方式及存在的不足入手，借鑒了國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效考核體系的研究成果。根據(jù)可行性調(diào)查研究、需求分析，引入層次分析法考核體系，系統(tǒng)采用B/S三層架構(gòu)模式，對(duì)架構(gòu)組織進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)劃，通過反復(fù)調(diào)試運(yùn)行，完成了需求分析中要求的功能?？傮w來說，本課題研究符合績(jī)效考核管理任務(wù)的需求，可以實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)體系管理、考核角色管理、考核人分配管理、考核指標(biāo)分配管理和考核測(cè)評(píng)管理等業(yè)務(wù)。通過信息化的績(jī)效考核管理方式可以進(jìn)行及時(shí)溝通以提高個(gè)人能力并不斷提升醫(yī)療績(jī)效水平。通過績(jī)效反饋充分認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，有助于確定下一績(jī)效考核周期的績(jī)效目標(biāo)[16]?，F(xiàn)在系統(tǒng)處于軟件開發(fā)后期的測(cè)試和應(yīng)用階段，在此階段應(yīng)根據(jù)詳細(xì)設(shè)計(jì)的結(jié)果將各個(gè)功能模塊落實(shí)到軟件中去，并對(duì)各個(gè)功能模塊整合測(cè)試，針對(duì)在測(cè)試中發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤和不足之處進(jìn)行調(diào)試。

本文是本人參與某院醫(yī)療績(jī)效管理并基于B/S三層架構(gòu)模式的績(jī)效考核管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上撰寫出來的。以實(shí)際參與的項(xiàng)目作為背景系統(tǒng)的闡述了醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施框架、內(nèi)容，并給出了每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施策略，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的考核管理軟件，具有很強(qiáng)的實(shí)用性。在未來的醫(yī)療發(fā)展及建設(shè)中，績(jī)效考核將長(zhǎng)期作為醫(yī)療管理建設(shè)的主要角色，在這種時(shí)代環(huán)境下，績(jī)效考核體系對(duì)醫(yī)院的評(píng)估及整體發(fā)展十分重要，在一定程度上也給醫(yī)院的發(fā)展帶來實(shí)際性地推進(jìn)作用。

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本文編輯 韓淑英

Application of Assessment and Management System Based on AHP and B/S Model in Medical Performance

WA N G Me n g
Network Center, Beijing Jishuitan Hospital, Beijing 100035, China

O b j e c t i v e This paper, aiming at the requirement of hospital performance evaluation, was designed to put forward an assessment management system based on analytic hierarchy process (AHP) and B/S three layer architecture, to evaluate and grade input, output, and performance of mid-term and fi nal achievement in hospital management. Me t h o d s Through the object-oriented technology, medical performance evaluation system was analyzed and designed by using AHP. The framework was built on the ASP.NET platform by B/S three layer architecture , and the functions of the system were realized with C# language. R e s u l t s The test result showed that the system can meet requirement of hospital performance evaluation and it had many functions included assessment index system management, role management, assessors allocation management, indicators distribution management and evaluation management. C o n c l u s i o n With simple operation, strong practicability, this system can reflect the performance assessment of the medical departments and personnel in a certain period and bring practical improvement for hospital to a certain extent.

medical care performance; assessment and management system; analytic hierarchy process; B/S architecture pattern

TP311.52

C

10.3969/j.issn.1674-1633.2017.07.032

1674-1633(2017)07-0117-04

2016-11-29

2016-12-12

作者郵箱：elina_meng@126.com