新型學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)措施研究

馬金平 郭朝暉

(武漢科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430081)

新型學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)措施研究

馬金平 郭朝暉

(武漢科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430081)

我國企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作方案已經(jīng)實(shí)施，但培訓(xùn)企業(yè)所面臨的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)卻被忽略了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析，學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率越高，專用技能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)越重要，企業(yè)就越傾向于選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”而不是“外部招聘策略”來獲取技術(shù)工人。因此，要促進(jìn)企業(yè)開展技術(shù)工人學(xué)徒制培訓(xùn)，就應(yīng)該積極擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍，規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度，加速推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，強(qiáng)化學(xué)徒制培訓(xùn)的政府責(zé)任。

學(xué)徒制；技術(shù)工人；職業(yè)培訓(xùn)；外部招聘；企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

長期以來，與發(fā)達(dá)國家相比，中國制造的差距體現(xiàn)在質(zhì)量問題突出、經(jīng)濟(jì)效益差、持續(xù)發(fā)展能力弱、創(chuàng)新能力不強(qiáng)等方面，這種差距很大程度上是因?yàn)槿瞬哦倘痹斐傻摹Ｎ覈獙?shí)現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向制造業(yè)“強(qiáng)國”的轉(zhuǎn)變，亟須培養(yǎng)大批技能型產(chǎn)業(yè)工人[1]，為此，人力資源與社會(huì)保障部、財(cái)政部于2015年8月開始在全國12個(gè)省市區(qū)開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)。《企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作方案》(以下簡稱《試點(diǎn)方案》)規(guī)定：學(xué)徒培訓(xùn)對(duì)象為大中型企業(yè)中與企業(yè)簽訂6個(gè)月以上勞動(dòng)合同的技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員，政府根據(jù)學(xué)徒取得的職業(yè)資格(或技能考核)情況，按每人每年4000～6000元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，補(bǔ)貼期限不超過2年[2]?！对圏c(diǎn)方案》出臺(tái)后，企業(yè)參與積極性較高，試點(diǎn)企業(yè)獲批數(shù)量遠(yuǎn)超預(yù)期，這說明我國企業(yè)普遍面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)導(dǎo)致的技術(shù)工人緊缺問題。但是，對(duì)于學(xué)徒培訓(xùn)后可能發(fā)生的技術(shù)工人流失風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)措施，《試點(diǎn)方案》并沒有提及，培訓(xùn)補(bǔ)貼額度也遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)企業(yè)投入可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)損失。

一、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的運(yùn)行機(jī)制

二次世界大戰(zhàn)后，現(xiàn)代學(xué)徒制在西方各國得到迅速發(fā)展，它是傳統(tǒng)學(xué)徒培訓(xùn)與現(xiàn)代學(xué)校教育相結(jié)合的合作教育制度[3]。學(xué)徒可以通過學(xué)徒制培訓(xùn)培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力，以便日后工作面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí)，依然可以從容應(yīng)對(duì)[4]。我國《試點(diǎn)方案》吸收了西方現(xiàn)代學(xué)徒制的成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)考慮了我國職業(yè)教育資源和企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，其本質(zhì)是在企業(yè)推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”的制度。因此，在新型學(xué)徒制框架下，學(xué)徒具有雙重身份，既是學(xué)校的學(xué)生，也是企業(yè)的員工。

新型學(xué)徒制的運(yùn)行涉及政府部門、企業(yè)、培訓(xùn)學(xué)校、職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)、學(xué)徒等諸多主體，各主體之間的聯(lián)系機(jī)制有：①企業(yè)與學(xué)徒是勞動(dòng)合同關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)學(xué)徒在企業(yè)的勞動(dòng)情況支付相應(yīng)的學(xué)徒工資。②企業(yè)與學(xué)徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限(一般1～2年)、考核辦法等內(nèi)容。③企業(yè)與培訓(xùn)學(xué)校是合作協(xié)議，明確學(xué)校培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、期限、費(fèi)用、校企雙方責(zé)任等內(nèi)容，保證學(xué)徒在企業(yè)工作的同時(shí)，能夠到學(xué)校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。④政府部門與企業(yè)是扶持與監(jiān)督關(guān)系，政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)，而且嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，根據(jù)學(xué)徒的職業(yè)技能鑒定情況給予企業(yè)相應(yīng)補(bǔ)貼。

二、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

新型學(xué)徒制培訓(xùn)的費(fèi)用投入原則可以概括為“企業(yè)為主、政府為輔”。《試點(diǎn)方案》規(guī)定，政府根據(jù)學(xué)徒期滿的技能考核情況補(bǔ)貼企業(yè)，4000～6000元的補(bǔ)貼額度僅相當(dāng)于學(xué)徒在培訓(xùn)學(xué)校學(xué)費(fèi)的30%～60%，其他一切與培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用都由企業(yè)承擔(dān)。因此，即使不考慮企業(yè)支付的學(xué)徒工資(因?yàn)閷W(xué)徒也有勞動(dòng)貢獻(xiàn))，企業(yè)負(fù)擔(dān)的直接費(fèi)用還包括企業(yè)導(dǎo)師津貼和剩余學(xué)校學(xué)費(fèi)；此外，培訓(xùn)學(xué)徒會(huì)影響企業(yè)導(dǎo)師的工作效率，學(xué)徒在崗訓(xùn)練和業(yè)務(wù)研修還會(huì)發(fā)生相應(yīng)費(fèi)用?？紤]到參與培訓(xùn)的學(xué)徒數(shù)量較多、期限較長，如果學(xué)徒期滿后選擇離職，則培訓(xùn)企業(yè)將面臨極大的人力資本投資損失。

面對(duì)這樣的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)通常會(huì)主動(dòng)與員工簽訂期限較長的合同來防止員工流失，提前離職的員工需支付一定賠償金。但事實(shí)上，我國勞動(dòng)合同法并不支持企業(yè)通過約定勞動(dòng)服務(wù)期來“強(qiáng)制”留住員工。無論事先勞動(dòng)合同期限有多長，學(xué)徒期滿職工都可以解除勞動(dòng)合同，只需提前30日書面告知企業(yè)，并支付“不超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”作為違約金即可?？梢?，約定服務(wù)期對(duì)降低企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn)的作用是有限的，當(dāng)外部機(jī)會(huì)足夠吸引人時(shí)，技術(shù)工人流失將不可避免。企業(yè)即便索回全部直接培訓(xùn)費(fèi)用，也不能彌補(bǔ)學(xué)徒培訓(xùn)的間接費(fèi)用和學(xué)徒離職后的預(yù)期效益損失。

ss=盡管當(dāng)前參與新型學(xué)徒制培訓(xùn)試點(diǎn)的企業(yè)較為積極，但培訓(xùn)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)卻被忽略了。企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)是一種教育投資，合理地對(duì)“成本-收益”進(jìn)行分析，是影響企業(yè)做出是否參與其中的決策的關(guān)鍵[5]。如果政府部門不及時(shí)研究并制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施，經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行后，理性的企業(yè)必將逐步退出學(xué)徒制培訓(xùn)。

三、 學(xué)徒培養(yǎng)與外部招聘：企業(yè)獲取技術(shù)工人的策略分析

假設(shè)為補(bǔ)充足夠的技術(shù)工人，企業(yè)可以選擇：①“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,即加大培訓(xùn)投入，將不具備相關(guān)技能的工人作為學(xué)徒來培養(yǎng);②“外部招聘策略”,即從市場上招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的工人。學(xué)徒期滿，培訓(xùn)合格的工人可以選擇留在培訓(xùn)企業(yè)，也可以選擇離開；培訓(xùn)不合格的工人將被企業(yè)辭退，這類人員流向勞動(dòng)力市場成為潛在的“檸檬”工人①經(jīng)濟(jì)學(xué)中，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱形成的“檸檬市場”也稱為“次品市場”?！皺幟省惫と酥冈趧趧?dòng)力市場上有培訓(xùn)/工作經(jīng)歷但并不具備與所提供信息相對(duì)應(yīng)技術(shù)能力的工人，企業(yè)招聘時(shí)無法從簡歷上獲取其真實(shí)的信息,從而使得企業(yè)面臨人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。。

(一)學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率對(duì)企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響

不是所有的企業(yè)都會(huì)參與學(xué)徒制培訓(xùn)。令學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率為t；t越大，企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)獲取技術(shù)工人的概率就越大，從外部招聘的可能就越小，行業(yè)內(nèi)的市場就業(yè)機(jī)會(huì)也越少。工人經(jīng)過學(xué)徒制培訓(xùn)后的主動(dòng)離職率為q，它受培訓(xùn)后的外部就業(yè)機(jī)會(huì)的影響。通常情況下，由于小企業(yè)的待遇和發(fā)展?jié)摿^差，有學(xué)徒培訓(xùn)經(jīng)歷的工人再就業(yè)時(shí)依然會(huì)選擇行業(yè)內(nèi)的大中型企業(yè)。因此，如果外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少，工人在學(xué)徒培訓(xùn)后的主動(dòng)離職率q就會(huì)下降，即q′(t)<0。假定工人學(xué)徒期滿成為“檸檬”工人的發(fā)生率為l，則學(xué)徒期滿的留任率r=1-l-q(t)。對(duì)每個(gè)學(xué)徒而言，不論其培訓(xùn)結(jié)束后是否留在企業(yè)，企業(yè)為其付出的培訓(xùn)成本都是Ca，考慮到學(xué)徒離職損失的存在，企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的成本為：

Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)]

(1)

企業(yè)如果選擇“外部招聘策略”，也要承擔(dān)一定的培訓(xùn)成本：一是企業(yè)專用技能的培訓(xùn)成本Cs。市場上有工作經(jīng)驗(yàn)的工人只是掌握了市場一般技能，并不具備招聘企業(yè)的專用技能(這些技能包括與特定團(tuán)隊(duì)的合作、熟悉企業(yè)特有的生產(chǎn)計(jì)劃與流程、適應(yīng)并參與企業(yè)獨(dú)特的產(chǎn)品創(chuàng)新方式、融入企業(yè)文化與制度等)。二是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，聘用到“檸檬”工人所花費(fèi)的代價(jià)Cl。市場上“檸檬”工人的比例越高，企業(yè)外聘的代價(jià)將越大，最終，“外部招聘策略”的成本為：

Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)]

(2)

企業(yè)傾向“學(xué)徒培養(yǎng)策略”，而不是“外部招聘策略”的條件是：

Fa(Ca,t)

(3)

因?yàn)閝′(t)<0，所以r′(t)>0，?Fa/?t<0，其含義是學(xué)徒制培訓(xùn)的社會(huì)參與率t越大，學(xué)徒培訓(xùn)后的主動(dòng)離職率q越小，“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的總成本Fa越??；同理可得，?Fh/?t>0，即t越大，“外部招聘策略”的成本越高。綜合而言，如果參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多，不等式(3)成立的可能性就越來越高，企業(yè)通過開展學(xué)徒制培訓(xùn)來獲取技能工人的意愿將越來越強(qiáng)，即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

(二)企業(yè)專用技能的重要性對(duì)企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響

在制造業(yè)高度發(fā)達(dá)的德國，企業(yè)對(duì)外聘工人實(shí)施專用技能培訓(xùn)的成本十分高昂，企業(yè)不得不在培養(yǎng)學(xué)徒和外部招聘之間進(jìn)行權(quán)衡[6]。隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的全面實(shí)施，專用技能對(duì)我國企業(yè)的重要性越來越明顯，從而影響到企業(yè)技術(shù)工人的獲取方式。

用0≤Sc≤1表示技術(shù)工人需要掌握的企業(yè)專用技能程度；Sm表示市場一般技能，它取值0或1，即要么有市場技能，要么沒有；0≤α≤1表示專用技能的重要性，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和流程越復(fù)雜，α值越大。技術(shù)工人的產(chǎn)出可以表示為y=(Sc)αSm。

由于學(xué)徒在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行市場一般技能培訓(xùn)的同時(shí)，也獲取了培訓(xùn)企業(yè)的專用技能，所以學(xué)徒培訓(xùn)成本Ca包含了一般技能和專用技能培訓(xùn)成本。假設(shè)學(xué)徒期滿留在企業(yè)繼續(xù)工作的工資是w，它與外聘有經(jīng)驗(yàn)的工人工資相同，則“學(xué)徒培養(yǎng)策略”給企業(yè)帶來的凈收益是：

πa=(Sc)αSm-Ca-w

(4)

又因?yàn)榕嘤?xùn)合格的學(xué)徒滿足Sc=1和Sm=1，所以式(4)可以簡寫為：

πa=1-Ca-w

(5)

接下來考察“外部招聘策略”的凈收益πh。前已述及，選擇“外部招聘策略”時(shí)，為了有效發(fā)揮外聘工人的市場技能，企業(yè)需要對(duì)外聘工人開展專用技能培訓(xùn)，并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。對(duì)外聘工人進(jìn)行專用技能培訓(xùn)的成本Cs實(shí)際上是一種間接成本，它是因?yàn)橥馄腹と瞬皇煜て髽I(yè)生產(chǎn)過程，影響了其市場技能的發(fā)揮，從而造成生產(chǎn)效率下降所產(chǎn)生的損失。假設(shè)外聘工人需要一段時(shí)間0<μ<1掌握專用技能Sc，這段時(shí)間內(nèi)工人的市場技能不能有效發(fā)揮，于是外聘工人的凈收益為：

πh=(Sc)α(1-μSc)-w

(6)

(7)

F=πa-πh=μ-Ca

(8)

通常情況下，專用技能越重要，外聘工人掌握專用技能所花費(fèi)的時(shí)間越多，即dμ/dα>0，于是dF/dα>0。

F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)

(9)

進(jìn)而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因?yàn)棣?1+α)/α>1，所以dF/dα>0。

綜合式(8)和式(9)的結(jié)論，有dF/da>0始終成立,其含義是，專用技能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)越重要，“學(xué)徒培養(yǎng)策略”比“外部招聘策略”所帶來的收益越多，企業(yè)越愿意通過學(xué)徒制培訓(xùn)的方式來獲取技術(shù)工人，即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

四、 企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

為促進(jìn)企業(yè)利用新型學(xué)徒制提升工人技能，應(yīng)盡快完善相關(guān)制度與政策，化解企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的好處大于“外部招聘策略”。

(一)積極擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍

前述分析表明，隨著參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多，學(xué)徒外部就業(yè)的機(jī)會(huì)就會(huì)越來越少(選擇小企業(yè)就業(yè)通常是不明智的)，學(xué)徒期滿后的主動(dòng)離職率下降，企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的成本隨之減少；同時(shí)，外部招聘工人的成本將上升，而且招聘到“檸檬”工人的概率增加，有可能給企業(yè)造成更大的損失。在這種情況下，企業(yè)更傾向于通過“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人。所以，當(dāng)前的主要任務(wù)之一，就是積極擴(kuò)大企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍，讓盡可能多的大中型企業(yè)都參與進(jìn)來，形成技術(shù)工人學(xué)徒制培訓(xùn)的良性循環(huán)機(jī)制。

(二)規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度

要降低學(xué)徒離職率，緩解企業(yè)投入風(fēng)險(xiǎn)，除了擴(kuò)大新型學(xué)徒制試點(diǎn)范圍外，還可以通過規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度來實(shí)現(xiàn)。要引導(dǎo)企業(yè)將技術(shù)工人的基本工資與技能等級(jí)掛鉤，為技術(shù)工人建立合理的工資增長制度。如果企業(yè)內(nèi)部擁有完善的職稱晉升和收入增長機(jī)制，學(xué)徒在培訓(xùn)期滿后會(huì)發(fā)現(xiàn)另謀高就并不明智，因?yàn)榱粼谂嘤?xùn)企業(yè)的收入增長會(huì)更快，離職帶來的工作搜尋和轉(zhuǎn)換成本以及在新企業(yè)因?qū)Ｓ眉寄懿蛔銓?dǎo)致的績效工資下降都是不可回避的問題。有實(shí)證研究表明，德國學(xué)徒畢業(yè)之后流動(dòng)性很低的原因，是因?yàn)閱渭兊脑诓煌炯奥毼恢g變動(dòng)，將導(dǎo)致畢業(yè)學(xué)徒平均工資的下降，而學(xué)徒在培訓(xùn)公司內(nèi)部發(fā)生職位變動(dòng)，則意味著收入的持續(xù)增長[7]。所以，規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度，對(duì)降低學(xué)徒流動(dòng)性將有一定作用，并有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性。

(三)加速推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

長期以來，因?yàn)槿丝诩t利的好處，企業(yè)得以維持低質(zhì)低效的生產(chǎn)方式，企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的需求并不緊迫。然而，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的壓力與日俱增，制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和制造流程更尖端、更復(fù)雜，技術(shù)工人的專用技能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)也越來越重要。而隨著企業(yè)專用技能重要性的增加，選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人將是更加理性的選擇。因此，通過政府層面積極推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，加快淘汰落后產(chǎn)能，深入開展供給側(cè)改革，把提質(zhì)增效作為轉(zhuǎn)型的核心任務(wù)，將逼迫企業(yè)不得不重視培養(yǎng)自己的技術(shù)工人。

(四)強(qiáng)化學(xué)徒制培訓(xùn)的政府責(zé)任

所有能減少企業(yè)學(xué)徒培訓(xùn)總成本的舉措都是可以考慮的，它將直接提高企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性，比如，增加政府補(bǔ)貼、給予企業(yè)更多優(yōu)惠和補(bǔ)助、大幅減輕企業(yè)培訓(xùn)成本壓力等。產(chǎn)業(yè)工人技能培訓(xùn)是一項(xiàng)具有準(zhǔn)公益性質(zhì)和重要戰(zhàn)略意義的工程，政府理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。筆者建議將學(xué)徒期間所產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用一分為二：在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用，由企業(yè)承擔(dān)；在培訓(xùn)學(xué)校發(fā)生的職業(yè)教育費(fèi)用，由政府公共財(cái)政負(fù)擔(dān)，即對(duì)于企業(yè)支付給培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)費(fèi)用(以培訓(xùn)費(fèi)發(fā)票為準(zhǔn))，將補(bǔ)貼數(shù)額的基準(zhǔn)從原來的最高60%提高到100%，可使更多的產(chǎn)業(yè)工人獲得學(xué)徒制培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

[1] 劉玉照，蘇亮.社會(huì)轉(zhuǎn)型與中國產(chǎn)業(yè)工人的技能培養(yǎng)體系[J]. 西北師大學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2016(1):25-32.

[2] 人力資源與社會(huì)保障部、財(cái)政部.企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作方案[EB/OL].[2016-07-01].http://www.qeo.cn/zixun/800620158785341.htm.

[3] 趙志群，陳俊蘭.現(xiàn)代學(xué)徒制建設(shè)——現(xiàn)代職業(yè)教育制度的重要補(bǔ)充[J].北京社會(huì)科學(xué),2014(1):28-32.

[4] Ridzwan C R，Ruhizan M Yasin. Cultivating learning: a grounded theory of skills acquisition for vocation in modern apprenticeships[J]. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2015,174:275-282.

[5] 歐陽忠明，韓晶晶. 成本-收益視角下企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制研究[J].現(xiàn)代教育管理,2016(6):85-93.

[6] Franz Wolfgang, Soskice David W.The German apprenticeship system[R].Konstanz:Discussion Paper, Center for International Labor Economics,University of Konstanz,1994.

[7] B Fitzenberger, S Licklederer, H Zwiener. Mobility across firms and occupations among graduates from apprenticeship[J]. Labour Economics, 2015,34:138-151.

[責(zé)任編輯 勇 慧]

2016-07-18

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目(編號(hào)：13YJCZH126).

馬金平，武漢科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，博士后，主要從事職業(yè)教育與人力資源開發(fā)研究.

F240

A

10.3969/j.issn.1009-3699.2017.03.013