企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理問題研究

呂慶賢

（鄭州科技學(xué)院 河南 鄭州 450064）

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代！ 人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源！ 搶占人才和科技的制高點(diǎn)！ 就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)" 而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)！ 對(duì)企業(yè)的競爭能力有巨大影響。 文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析！ 提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。通過對(duì)企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)狀的研究，分析了企業(yè)薪酬管理存在問題及原因，并對(duì)企業(yè)的薪酬管理工作策略進(jìn)行優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】薪酬 激勵(lì) 管理

一、激勵(lì)與薪酬管理

激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿！ 而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是：努力，組織目標(biāo)和需。企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放水平要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定分配和調(diào)整的過程"薪酬管理實(shí)質(zhì)是評(píng)估控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例！

二、企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論基礎(chǔ)

根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論（hierarchyofneedstheory），弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg）的激勵(lì)—保健理論（motivation-hygiene），克萊頓·愛爾德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理論和戴維·麥克萊蘭德（DavidMcclelland）的需要理論（theoryofneeds），人們都有對(duì)物質(zhì)追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對(duì)人才的激勵(lì)中都起著不可替代的作用。

（二）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認(rèn)為控制行為的因素是外部強(qiáng)化物行為結(jié)果，之后如果馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性！根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)。薪酬就是對(duì)員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會(huì)加強(qiáng)努力的程度！

（三）公平理論

公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)員工會(huì)把自己的投入和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)經(jīng)歷公平緊張。史坦斯·亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。

（四）期望理論

維克多·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。良好的績效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪等；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。

三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）觀念落后，對(duì)薪酬管理重要性認(rèn)識(shí)不到位許

多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對(duì)薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競爭的要求

（二）績效評(píng)價(jià)體系不完善，錯(cuò)誤評(píng)估員工工作行為。

歸因理論認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績效進(jìn)行評(píng)估。而大多數(shù)企業(yè)工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確"導(dǎo)致工作績效評(píng)價(jià)工具失效。領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等。這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中"管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。 第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

四、薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施保障

薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。然而，再好的薪資方案如果沒有良好的實(shí)施保障，也只能是空談。

（一）嚴(yán)格實(shí)施程序，保證薪酬改革公正實(shí)施

薪酬方案的首要原則是要保證薪酬方案的公正實(shí)施。如果薪酬方案的實(shí)施結(jié)果使很多員工感到不公正，這樣的薪酬改革就是失敗的薪酬改革，既使方案的想法再好、設(shè)計(jì)的依據(jù)再充分、制定的程序再科學(xué)也無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，達(dá)到預(yù)期的目的。

嚴(yán)格按照實(shí)施程序進(jìn)行薪酬改革，是保障各實(shí)施環(huán)節(jié)公正客觀的基礎(chǔ)。不僅如此，嚴(yán)格的實(shí)施程序還可以提高改革的效率，幫助發(fā)現(xiàn)改革過程中出現(xiàn)的問題并及時(shí)采取糾正措施。

（二）加強(qiáng)人力資源管理的制度建設(shè)，確保薪酬改革規(guī)范實(shí)施

人力資源管理的各項(xiàng)工作應(yīng)是一個(gè)有效的閉環(huán)，在這個(gè)閉環(huán)中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會(huì)影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。

（三）加強(qiáng)薪資管理，保證薪酬改革有效實(shí)施

薪資管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強(qiáng)化薪資管理，能夠保證薪資方案有效實(shí)施。

五、結(jié)束語

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷，勞動(dòng)密集型即勞動(dòng)力和初級(jí)要素推動(dòng)的發(fā)展階段，向資金密集型即，依靠大規(guī)模投資推動(dòng)的發(fā)展階段轉(zhuǎn)變。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何獲得人才，留住人才，用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)， 如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。