事業(yè)單位人才的流失分析

郝蔚

摘 要：人才是事業(yè)單位的核心戰(zhàn)略資源，直接影響事業(yè)單位的競爭力。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)狀出發(fā)，著重分析造成人才流失的三方面原因，為事業(yè)單位做好人才流失的防范工作提出有效的應(yīng)對之策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才流失；原因分析；應(yīng)對措施

當(dāng)前，隨之我國事業(yè)單位打破了終身制的模式，人才流動也日益頻繁。由此帶來的結(jié)果就是事業(yè)單位人才流失十分嚴(yán)重，影響了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。事業(yè)單位應(yīng)深究其人才流失的原因，只有這樣，才能做好人才流失的防范工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、影響事業(yè)單位人才流失的因素

（一）人才流失的宏觀原因

第一，經(jīng)濟的發(fā)展水平。經(jīng)濟的發(fā)展對事業(yè)單位員工的技術(shù)水平和知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，同時，隨著科技水平的不斷提升，導(dǎo)致大量人才因此而產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的流失。此外，事業(yè)單位人才流失的動機也伴隨經(jīng)濟的發(fā)展水平而產(chǎn)生變化。當(dāng)前，人們主要是為了滿足自身的發(fā)展需求而去進(jìn)行職業(yè)的抉擇。

第二，社會保障制度。當(dāng)前，我國的社會保障制度逐漸完善，事業(yè)單位的福利程度與企業(yè)相比并不存在較大優(yōu)勢，因此，事業(yè)單位的人才在重新進(jìn)行職業(yè)或單位選擇是并沒有太多顧慮，這也是事業(yè)單位人才流失率較高的原因。

第三，單位用工制度。我國事業(yè)單位目前的用工機制仍是不完全自由的，在這種機制之下，事業(yè)單位的人力資源配置不合理，人才個人的能力在很大程度上受到了約束，并且許多工作崗位缺乏挑戰(zhàn)性，人才由于心理上的落差而選擇出走。

第四，收人分配和職業(yè)聲望。社會中的人才往往會流向效益好、工資、福利待遇較高的單位。而人們也會在考慮收入待遇的同時也看重工作的職業(yè)聲望，這是吸引人們做出選擇的一大原因。

（二）人才流失的單位內(nèi)部原因

第一，單位的規(guī)模。事業(yè)單位規(guī)模越大，人才流失率往往越低。其原因是，規(guī)模大的單位，內(nèi)部流動機會多，福利待遇一般也較高，有較為鮮明的單位文化，競爭性的工資補償體系也十分完善，各方面原因?qū)е氯瞬挪灰琢魇А?/p>

第二，工資水平。人才的流動大多是為了追求更高的工作收入，在這種情況下，事業(yè)單位能否保障員工所應(yīng)獲得的收益就顯得尤為重要。

第三，自我實現(xiàn)需要。人才的自我實現(xiàn)需要在如今社會中愈發(fā)突出。如果在事業(yè)單位中得不到重視，不能充分發(fā)揮自己的才能，那么由此產(chǎn)生的失落感必然會引發(fā)人才的不滿，人才流失也隨之產(chǎn)生。

（三）人才流失的個體原因

第一，年齡。事業(yè)單位年輕員工從自身來說擁有充足的精力，能夠很快適應(yīng)新的環(huán)境，而且家庭負(fù)擔(dān)較輕，這使其流動起來更容易。同時，年輕員工往往對一份新的工作抱有較高期待，當(dāng)工作不能滿足預(yù)期時，就會選擇流動。

第二，工齡。工齡越長，人才的流動率越低。這是因為如果一名員工在事業(yè)單位度過了很長時間，他的付出與感情的投入往往使其難以割舍掉一份熟悉的工作和熟悉的環(huán)境。

第三，工作業(yè)績。工作業(yè)績突出在一定程度上代表著人才的工作能力很強，這部分人才對自己有充分的自信，同時也有更高的職業(yè)追求，如果當(dāng)前的工作不能滿足其晉升需求的話，他們就會產(chǎn)生較強的流動欲望。但我們也不能否認(rèn)有些工作業(yè)績突出的人才其流動性比較小，這是因為這類業(yè)績突出的人才認(rèn)為本單位能夠為其施展才能提供較為廣闊的舞臺，他們可以在當(dāng)前的單位里大展身手，因此就不會做出流動的選擇。

二、事業(yè)單位防范人才流失的應(yīng)對之策

（一）建立具有競爭性的薪酬制度

我國的事業(yè)單位是非盈利性質(zhì)的，這導(dǎo)致事業(yè)單位員工的薪酬待遇普遍偏低，而且在薪資獎勵制度方面也存在不合理的情況。薪酬待遇是決定事業(yè)單位員工去留的重要因素，因此，必須要做好薪酬工作，完善薪資獎勵制度。建立競爭性的薪酬制度，根據(jù)人才的工作表現(xiàn)情況，給予有針對性的薪資獎勵。同時，完善人才激勵制度，事業(yè)單位要根據(jù)不同類型人才的個性化差異，制定差別化的人才激勵機制。從薪酬制度入手，創(chuàng)造人盡其用、人盡其才的良好環(huán)境，使每一位事業(yè)單位的員工都能夠更加積極地做好工作，滿足其合理需求，從而提高人才對于事業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)人才隊伍和事業(yè)單位的整體發(fā)展，幫助事業(yè)單位更好的留住人才。

（二）健全人才管理機制

據(jù)統(tǒng)計，事業(yè)單位人才流失的主要群里是30歲以下的年輕人，出現(xiàn)這種情況，需要事業(yè)單位優(yōu)化人才管理機制，讓年輕人有更多展現(xiàn)自己才能的機會。同時，事業(yè)單位在進(jìn)行人才管理的過程中也要堅持以人為本的理念，根據(jù)員工自身的實際情況來安排工作，讓員工能發(fā)揮出最大潛能，不僅滿足其物質(zhì)需求，更要注重其精神需求的實現(xiàn)。

（三）制定全面的人才發(fā)展規(guī)劃

制定和完善事業(yè)單位人才發(fā)展規(guī)劃，確立發(fā)展目標(biāo)，優(yōu)化發(fā)展方式，能夠讓人才對本單位產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感和歸屬感，并對單位的長遠(yuǎn)發(fā)展充滿信心。為此，事業(yè)單位要從做好人才規(guī)劃的基本方向和策略入手，主要包括各個層次人才的需求量、人才招聘計劃以及人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面。

（四）創(chuàng)建良好的人才工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是事業(yè)單位留住人才的重要條件。為此，事業(yè)單位應(yīng)從精神層面和日常生活層面入手，全面的改善人才的工作環(huán)境。在日常生活層面，要貼近其實際生活，了解他們的日常生活環(huán)境，為人才的衣食住行各個方面提供強有力的保障；在精神層面，強調(diào)團(tuán)隊意識，增加內(nèi)部凝聚力，和諧團(tuán)隊關(guān)系，通過開展豐富的團(tuán)隊活動，加深人才之間的彼此了解；在工作層面，要多與人才進(jìn)行溝通，使其更好的開展工作。這些舉措都能幫助事業(yè)單位留住人才。

三、結(jié)論

人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，針對當(dāng)前事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重的情況，需要提高對于人才的重視程度，從員工的實際需求出發(fā)，健全人才管理機制，為人才謀福利的同時增強員工的責(zé)任意識和認(rèn)同感，提高其工作積極性。同時創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，建立競爭性薪酬機制和獎勵機制，促使員工更加積極地投身到事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)中，提升事業(yè)單位整體的發(fā)展水平。

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