基于PCMM的異質(zhì)性人力資源培訓(xùn)研究①

摘 要：近年來，異質(zhì)性人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到越來越不可忽視的作用，如何針對這類員工開展培訓(xùn)成為企業(yè)需要思考的重要問題。本文以P-CMM人力資源成熟度模型為基礎(chǔ)，融合其中與員工能力發(fā)展相關(guān)的過程域，為企業(yè)提出異質(zhì)性人力資源的培訓(xùn)策略，幫助企業(yè)在市場競爭中取得領(lǐng)先優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：PCMM 異質(zhì)性人力資源 培訓(xùn)

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（b）-184-02

1 PCMM的起源與應(yīng)用

人力資源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，P-CMM）是能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）產(chǎn)品家族成員之一。CMM是美國卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)的軟件工程研究所（SEI）在1991年創(chuàng)建出的一個改善軟件開發(fā)流程成熟度的階梯式框架，在軟件開發(fā)管理領(lǐng)域受到了廣泛的應(yīng)用與認可。隨著研究的深入，SEI在CMM的基礎(chǔ)上提出了P-CMM，一個旨在幫助各類組織評估、提高人力資源能力的模型架構(gòu)。P-CMM將組織人力資源管理的持續(xù)改進作為基本理念，通過過程管理、全面質(zhì)量管理和目標管理等手段，幫助組織實現(xiàn)人力資源的持續(xù)發(fā)展，同時推動組織目標的實現(xiàn)[1]。

P-CMM將人力資源能力成熟度分為初始、可管理、可定義、可預(yù)測和最優(yōu)化五個級別，除初始級外，每個級別都包含了多個流程域。這些流程域不僅涵蓋了每個級別中人力資源發(fā)展的重點，也為人力資源能力成熟度的評價提供了一定的標準。

2 基于PCMM的培訓(xùn)過程領(lǐng)域

在P-CMM中，除初始級外，每個成熟度級別的流程域都可以劃分為四大方面：員工發(fā)展能力，組織團隊與文化建設(shè)，激勵與管理績效和配置人力資源（如表1）。由此可見，盡管P-CMM的流程域是根據(jù)成熟度級別在橫向上定義的內(nèi)容，不同級別的流程域之間仍存在著縱向的聯(lián)系，這些聯(lián)系促使組織的人力資源管理實踐在以上四個方面向更高等級的方向發(fā)展。

在個人能力發(fā)展方面，P-CMM包含以下幾個過程域。

（1）可管理級。開展培訓(xùn)與發(fā)展活動，保證組織成員具備完成規(guī)定工作內(nèi)容的所需技能。

（2）可定義級。幫助組織成員進行能力分析與發(fā)展，明確成員需要提高的人力資源能力并進行持續(xù)提升。

（3）可預(yù)測級。幫助組織成員將知識、經(jīng)驗、技能進行固化，建立能力資產(chǎn)，并通過指導(dǎo)的方式對組織成員進行引導(dǎo)。

（4）最優(yōu)化級。通過各種實踐活動進行持續(xù)的能力改進。

從可管理級到最優(yōu)化級，員工發(fā)展能力的過程域?qū)訉舆f進，為組織的培訓(xùn)活動提供了明確的方向，幫助員工提升人力資源能力的同時也推動了組織目標的實現(xiàn)。

3 異質(zhì)性人力資源

在激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想在人力資源的競爭方面獲得優(yōu)勢，勢必要關(guān)注人力資源的異質(zhì)性。人力資源的異質(zhì)性可簡單歸納為人力資源特征的多樣性，即在組織中，不同成員因天賦、生長環(huán)境等差異，擁有不同的教育水平、工作經(jīng)驗、職業(yè)能力、成就需要等特質(zhì)。

人力資源的異質(zhì)性可分為顯性與隱形兩種。其中，如年齡、性別、工作職責、教育水平、工作經(jīng)驗等可以測定的人力資源特征，稱為人力資源的顯性異質(zhì)性；如職業(yè)能力、成就需要、學(xué)習能力等不可計量的，稱為人力資源的隱性異質(zhì)性。組織中具有不同顯性或隱性異質(zhì)性特征的成員之間的人力資源開發(fā)培訓(xùn)需求往往具有極大差異，這對適用于同質(zhì)性人力資源的傳統(tǒng)培訓(xùn)策略提出了挑戰(zhàn)。

4 基于PCMM的異質(zhì)性人力資源培訓(xùn)策略

通過對P-CMM個人能力發(fā)展過程域的分析，結(jié)合異質(zhì)性人力資源特點，本文提出以下人力資源培訓(xùn)策略。

4.1 建立柔性學(xué)習模式

企業(yè)的競爭優(yōu)勢依賴于對異質(zhì)性人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，而人力資源的異質(zhì)性導(dǎo)致的培訓(xùn)需求差異又使得傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式難以發(fā)揮其自身效用。為了提升員工的崗位勝任力，持續(xù)改善員工的工作績效，企業(yè)可嘗試建立柔性學(xué)習模式。

柔性學(xué)習是一種基于“4A”（Anytime， Anywhere， Anyway， Anycontent）的創(chuàng)新學(xué)習方式，即員工可以根據(jù)自身意愿在任何時間，任何地點，用任何方式學(xué)習自己喜歡的任何內(nèi)容[2]。在可管理級別中，柔性學(xué)習可以幫助企業(yè)克服員工在教育水平、工作經(jīng)驗、學(xué)習能力等方面的異質(zhì)性，為員工提供“定制化”的培訓(xùn)體驗，解決傳統(tǒng)培訓(xùn)方式僅對同質(zhì)性人力資源有效的問題；在可定義級別中，員工可借助柔性學(xué)習方式有針對性地對自己需要提高的人力資源能力進行持續(xù)提升，在改善工作績效的同時有效減少了企業(yè)在培訓(xùn)方面的資源消耗。

4.2 實施企業(yè)導(dǎo)師制度

在異質(zhì)性人力資源的培訓(xùn)過程中，其隱性異質(zhì)性特征，如職業(yè)能力、成就需要、核心價值觀等往往難以通過普通的培訓(xùn)方式得到提升。這些知識與技能并非僅通過語言等方式進行傳授，員工的學(xué)習更依賴于榜樣們的示范與表率和自己的親身實踐，因此企業(yè)導(dǎo)師制度應(yīng)運而生。

企業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)中具有豐富管理經(jīng)驗和良好職業(yè)能力的老員工或管理者與新員工或具有潛力的發(fā)展對象建立支持性關(guān)系的一種人才培養(yǎng)機制。在這種關(guān)系下，導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)員工與專業(yè)技能相關(guān)的問題，更要幫助他們激發(fā)自身潛能，規(guī)劃職業(yè)道路，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的成長目標相結(jié)合。此外，借助導(dǎo)師的言傳身教，員工對公司的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等會有更加深入的理解，在增加員工滿意度和歸屬感的同時，減少了人才流失的可能，有利于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展[3]。

4.3 構(gòu)建電子化學(xué)習平臺

人力資源異質(zhì)性造成的培訓(xùn)需求差異還可以用構(gòu)建電子化學(xué)習平臺的方式進行解決。電子化學(xué)習，是指運用因特網(wǎng)和局域網(wǎng)技術(shù)所進行的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。企業(yè)構(gòu)建電子化學(xué)習平臺可以幫助員工在任何時間、任何地點開展培訓(xùn)活動，與前文提到的柔性學(xué)習的理念相符合。

電子化學(xué)習平臺的構(gòu)建為企業(yè)帶來以下利益：第一，電子化課程的多樣性可以滿足異質(zhì)性人力資源的多種培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容符合員工的個人能力發(fā)展目標；第二，電子化學(xué)習資源具有更新速度快的特點，有利于員工掌握行業(yè)前沿知識技能，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)；第三，在平臺當中，員工們可以利用企業(yè)論壇交流工作經(jīng)驗，從而達到相互促進，共同成長的效果；第四，電子化學(xué)習平臺有利于培養(yǎng)員工自主學(xué)習、終身學(xué)習的能力，符合最優(yōu)化級過程域?qū)T工進行持續(xù)的能力改進的需要。

參考文獻

[1] 王成軍，葛智勇，竇德強.企業(yè)人力資源管理實踐的整合與優(yōu)化——人力資源能力成熟度模型探析[J].中國人力資源開發(fā)， 2008（08）.

[2] 溫濤.“云時代”柔性學(xué)習挑戰(zhàn)傳統(tǒng)教育[N].中國教育報， 2014（01）.

[3] 孫曉梅，林波，秦燕.異質(zhì)性人力資源培訓(xùn)方式研究[J].時代經(jīng)貿(mào)，2010（01）.

①基金項目：2014年遼寧省高等學(xué)校科學(xué)研究一般項目，基于P-CMM與柔性學(xué)習的異質(zhì)性人力資源開發(fā)（W2014380）。

作者簡介：嚴丹妮（1993-），女，漢族，上海市人，助教，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。