企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理與激勵(lì)制度研究

高金

摘 要：財(cái)務(wù)人員是企業(yè)經(jīng)營管理的重要人才，一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的健康發(fā)展中起著重要作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，財(cái)會(huì)制度不斷變化，由于工作與學(xué)習(xí)的壓力大大增加、薪酬與分配機(jī)制的不合理等因素，財(cái)務(wù)人員的流失現(xiàn)象成為當(dāng)前財(cái)務(wù)管理中普遍存在的問題，給企業(yè)帶來了不可估量的負(fù)面效應(yīng)。本文從企業(yè)財(cái)務(wù)工作人員工作的特殊性出發(fā)，從個(gè)人發(fā)展和企業(yè)管理制度、薪酬制度、企業(yè)文化等方面對財(cái)務(wù)人員的流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，初步探討企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理與激勵(lì)的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)人員 人員流失 激勵(lì)制度

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）02（a）-112-02

1 企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作的特殊性與流失現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，財(cái)務(wù)管理成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心，財(cái)務(wù)人員的作用也凸顯出來。一支高素質(zhì)的財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍是企業(yè)經(jīng)營管理的重要保障，能夠?yàn)槠髽I(yè)健康發(fā)展發(fā)揮重要作用。

為了在財(cái)務(wù)工作中體現(xiàn)其執(zhí)業(yè)特點(diǎn)，我國對會(huì)計(jì)職業(yè)實(shí)行了準(zhǔn)入制度，有關(guān)的法律法規(guī)也制定了詳細(xì)規(guī)定。事實(shí)上，在企業(yè)中，財(cái)務(wù)工作壓力整體比較大，基層財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)比較高，財(cái)務(wù)知識(shí)更新要求比較快，財(cái)務(wù)人員需要終生學(xué)習(xí)以適應(yīng)形勢的變化，需要遵守職業(yè)道德，高度自律，需要付出更多的辛勤勞動(dòng)。然而，財(cái)務(wù)工作職位提升的確又比較慢。因此，財(cái)務(wù)人員在從事實(shí)際工作時(shí)，往往會(huì)因?yàn)檫@些原因，失去銳意進(jìn)取的動(dòng)力，成為被動(dòng)工作的機(jī)器，并最終導(dǎo)致人員流失。而財(cái)務(wù)人才流失除了給工作造成混亂、影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，還會(huì)給企業(yè)增加以下隱形損失。

（1）人才重置成本。財(cái)務(wù)人員離職后，為填補(bǔ)崗位空缺，企業(yè)需要重新招聘并培養(yǎng)新人，必然要付出相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用。

（2）工作效率損失。員工在離職前，往往會(huì)有一個(gè)心浮氣躁的過程，使其對工作的投入度降低。據(jù)了解，這個(gè)階段少則1～3個(gè)月，多則一年半載。財(cái)務(wù)工作是一項(xiàng)對認(rèn)真細(xì)致有較高要求的工作，人在心不在的低效率狀態(tài)往往會(huì)給工作帶來隱患。

（3）工作士氣損失。比如會(huì)影響在職員工的心態(tài)，造成財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)整體士氣低落；會(huì)讓人質(zhì)疑財(cái)務(wù)管理者的管理水平，影響人才的吸納，影響企業(yè)形象等。

（4）核心信息外流損失。由于工作的特殊性，財(cái)務(wù)人員掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，一旦在離職后加盟企業(yè)的競爭對手，就會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失。

2 企業(yè)財(cái)務(wù)人員流失的原因分析

2.1 財(cái)務(wù)人員自身發(fā)展方面的原因

財(cái)務(wù)人員垂直晉升的通道的確比較少，年輕人在短期內(nèi)難以看到升職的希望，再加上與其他部門相比，財(cái)務(wù)部門工作繁重，尤其是大型國有企業(yè)，財(cái)務(wù)人員除了日常業(yè)務(wù)，還要接受各種內(nèi)部和外部的檢查與審計(jì)，近年來ERP、財(cái)務(wù)管控等大型軟件的上線更是增加了財(cái)務(wù)人員的工作量，使財(cái)務(wù)人員疲于應(yīng)對。同時(shí)，由于部分單位的薪酬制度與日益增加的財(cái)務(wù)要求不匹配，考取相應(yīng)的會(huì)計(jì)職稱資格證書并不能直接帶來個(gè)人收入方面的改善，在某些單位還出現(xiàn)了某些科班出身的財(cái)務(wù)人員為了轉(zhuǎn)崗，甚至故意不考財(cái)會(huì)職稱的怪現(xiàn)象。

2.2 財(cái)務(wù)人員管理制度方面的原因

（1）財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理。如果一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)人才的選用時(shí)未充分考慮年齡、性別等方面的搭配，所聘用的財(cái)務(wù)人員年齡和性別集中為24～32歲的年輕女性，那么這個(gè)年齡段的女性不可避免地存在著婚育方面的問題。當(dāng)這些情況集中發(fā)生時(shí)，對工作的影響可想而知。

（2）未建立人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。崗位輪換有助于個(gè)人技能的提升和團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定有序的財(cái)務(wù)環(huán)境。然而，有的企業(yè)為了避免輪崗帶來的階段性不適，未建立輪崗制度，這樣會(huì)造成財(cái)務(wù)人員面對單一的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，萌生跳槽的念頭，尤其不利于培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的儲(chǔ)備人才，從而使企業(yè)遭受因財(cái)務(wù)人員流失產(chǎn)生人才斷層的危機(jī)。

（3）財(cái)務(wù)人員評價(jià)制度缺失。在某些國企，財(cái)務(wù)部主任對本部門的員工考核主要是為了績效獎(jiǎng)的分配和根據(jù)名額評選先進(jìn)工作者，主要靠拍腦袋決定，沒有設(shè)計(jì)一套科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，真正地根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)。沒有科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就難以調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，甚至?xí)纬晒ぷ髦械牟徽L(fēng)。

（4）在對人才的培養(yǎng)方面缺乏長效機(jī)制。人無遠(yuǎn)慮必有近憂，有胸懷有遠(yuǎn)見的管理者應(yīng)該重視員工在企業(yè)中的成長。忽視員工長效培養(yǎng)的企業(yè)，沒有通過多維度的培養(yǎng)提高財(cái)務(wù)人員的技能以提高工作效率的企業(yè)，缺少對后備財(cái)務(wù)人員的重視和培養(yǎng)的企業(yè)，難免會(huì)遭遇經(jīng)常培訓(xùn)新員工的尷尬局面。

2.3 企業(yè)財(cái)務(wù)人員激勵(lì)制度方面的原因

由于財(cái)務(wù)工作不直接參與生產(chǎn)和銷售，不直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤的特點(diǎn)，與其他部門相比，財(cái)務(wù)人員薪資水平不占優(yōu)勢。然而事實(shí)上，財(cái)務(wù)管理越來越成為企業(yè)管理的中樞神經(jīng)，財(cái)務(wù)人員的工作壓力也與日俱增。薪酬水平與工作壓力不成正比成為財(cái)務(wù)管理，尤其是基層單位財(cái)務(wù)管理中的普遍現(xiàn)象。在財(cái)務(wù)人員流失現(xiàn)象越來越普遍的今天，特別是二胎政策開放后，財(cái)務(wù)崗位空缺現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，當(dāng)在崗的其他人員分擔(dān)了工作之后，卻沒有相應(yīng)地提升薪資，績效考核形同虛設(shè)，會(huì)嚴(yán)重挫傷勞動(dòng)積極性。

2.4 企業(yè)文化方面的原因

缺乏積極向上的企業(yè)文化可能導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力，而一套精心設(shè)計(jì)的企業(yè)文化如果宣傳與組織學(xué)習(xí)不到位，也不會(huì)在企業(yè)員工的心目中落地生根。如果企業(yè)文化不能得到財(cái)務(wù)人員的認(rèn)同，就不能有效地引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員對抗各種復(fù)雜原因引起的消極情緒。

3 企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理與激勵(lì)的優(yōu)化措施

3.1 正視財(cái)務(wù)人員自身發(fā)展的需要

人才是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，財(cái)務(wù)人員既是企業(yè)的員工，也是企業(yè)的資產(chǎn)和競爭力的重要組成部分，他們也有著自己的物質(zhì)向往和精神追求。管理者應(yīng)樹立科學(xué)的人才培養(yǎng)觀念，充分關(guān)注財(cái)務(wù)人員的個(gè)人追求，制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，呵護(hù)財(cái)務(wù)人員的進(jìn)取心，鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員通過學(xué)習(xí)來提升自己的專業(yè)技能，使他們能夠在專業(yè)的進(jìn)步中得到成就感。

3.2 完善財(cái)務(wù)人員的內(nèi)部管理

一套好的財(cái)務(wù)人員管理制度可以充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，促使他們結(jié)合實(shí)際工作的需要不斷深入地補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，向知識(shí)型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)化。

（1）有計(jì)劃地調(diào)整財(cái)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)。重點(diǎn)關(guān)注財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員之間的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、個(gè)人技能強(qiáng)項(xiàng)、性格特點(diǎn)等方面的搭配，“老、中、青”的組合可以充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，有利于團(tuán)隊(duì)成員之間互相學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，形成1+1大于2的合力。

（2）建立人才培養(yǎng)的長效機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)，建立后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。通過培訓(xùn)、帶教、考核、輪崗，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員綜合性、系統(tǒng)性的思維訓(xùn)練，培養(yǎng)一支能力強(qiáng)、素質(zhì)高、可持續(xù)發(fā)展的財(cái)務(wù)隊(duì)伍，使財(cái)務(wù)工作超越“財(cái)務(wù)核算”，成為真正意義上的財(cái)務(wù)管理。

（3）建立科學(xué)有效的動(dòng)態(tài)業(yè)績評價(jià)體系。業(yè)績評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)與員工的培養(yǎng)結(jié)合起來，根據(jù)財(cái)務(wù)人員的業(yè)績和綜合表現(xiàn)，定期分析其業(yè)務(wù)能力的提升狀況和工作學(xué)習(xí)態(tài)度，將結(jié)果及時(shí)從上、下兩方面進(jìn)行反饋。向上反饋給組織，作為升職、調(diào)級、加薪、定獎(jiǎng)的依據(jù)；向下反饋給個(gè)人，提升財(cái)務(wù)人員的存在感和工作積極性。

3.3 健全財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)在員工的勞動(dòng)報(bào)酬上。薪酬涉及員工的切身利益，是最直接的激勵(lì)方式。不合理的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致人才流失，增加企業(yè)的隱形成本。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要應(yīng)包括以下兩個(gè)方面。

（1）改善薪酬管理制度。薪酬制度應(yīng)充分考慮財(cái)務(wù)人員的技術(shù)含量、工作壓力和學(xué)習(xí)壓力，并結(jié)合對員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績評價(jià)，真正發(fā)揮出“多勞多得”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的作用，調(diào)動(dòng)起財(cái)務(wù)人員的工作積極性。

（2）設(shè)立技術(shù)類職業(yè)階梯。這是彌補(bǔ)財(cái)務(wù)垂直晉升機(jī)會(huì)不足的有效途徑，將專業(yè)技術(shù)職稱與薪酬掛鉤，鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員參加各類相關(guān)專業(yè)考試，為他們報(bào)銷相關(guān)培訓(xùn)、考試費(fèi)用，并將取得證書的結(jié)果在薪酬待遇中體現(xiàn)出來，一方面可以提高財(cái)務(wù)人員的工資待遇，另一方面可以滿足他們自我發(fā)展的心理需求。企業(yè)也可以通過財(cái)務(wù)人員的自我提升而受益，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人“雙贏”的效果。

3.4 營造公平合理的企業(yè)文化

健康有效的企業(yè)文化要充分尊重員工個(gè)性，公平合理。在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)干部身體力行的帶頭作用起著不容小覷的良好效果。只有這樣，企業(yè)文化才能深入人心，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，激發(fā)起財(cái)務(wù)人員的責(zé)任感和使命感，在企業(yè)經(jīng)營管理中充分發(fā)揮作用。

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