企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)風(fēng)險管理研究

張奇　張文政

摘要：文章以H能源有限責(zé)任公司為例，探討H能源公司的人力資源招聘和培訓(xùn)管理現(xiàn)狀及其存在的風(fēng)險，并提出規(guī)范招聘流程、拓寬招聘渠道、重視員工背景調(diào)查等措施來控制人力資源招聘風(fēng)險，通過深入分析員工培訓(xùn)需求、重視培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)管理、完善培訓(xùn)流程等措施控制人力資源培訓(xùn)風(fēng)險，提高了公司防范與控制風(fēng)險的能力，使企業(yè)的人力資源實現(xiàn)了高效能管理，增強了企業(yè)的核心競爭力，同時為其他企業(yè)進行人力資源招聘和培訓(xùn)風(fēng)險管理提供了借鑒與學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險；培訓(xùn)風(fēng)險；人力資源管理；企業(yè)

一、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

公司內(nèi)部招聘和社會招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業(yè)內(nèi)部進行選拔、競聘、調(diào)動等形式的為內(nèi)部招聘；社會招聘則是通過獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內(nèi)部競聘和選拔上崗是針對公司的中高層管理人員；專業(yè)技術(shù)人員和普通員工主要采取社會招聘的形式，但在進行社會招聘之前，公司最先考慮內(nèi)部招聘，充分利用現(xiàn)有的人力資源，節(jié)約公司的招聘成本，使公司內(nèi)部員工科學(xué)合理的流動。

培訓(xùn)工作的開展以公司的總體戰(zhàn)略為指向，按照一定的規(guī)律分層分類，科學(xué)合理的設(shè)置培訓(xùn)課程，以內(nèi)部人力資源部培訓(xùn)人員為主，在個別領(lǐng)域采取聘請外部專家培訓(xùn)的方式。每年末會定期進行培訓(xùn)需求的調(diào)查，據(jù)此制定下一年度的培訓(xùn)計劃和實施方案。隨著公司規(guī)模的擴大，加大了對高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)資金和培訓(xùn)力度，同時人力資源部實行了管理培訓(xùn)生計劃，滿足公司發(fā)展過程中人才的需求。

二、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)管理風(fēng)險

（一）招聘管理風(fēng)險

1. 招聘環(huán)節(jié)過于簡單

流程化管理是一種常規(guī)的規(guī)避風(fēng)險的有效補救措施，H能源公司人力資源部在招聘過程中，因為外部原因使招聘工作沒能嚴(yán)格把關(guān)，并未按照正確招聘流程進行招聘，一旦跳過某個招聘標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，就很容易發(fā)生招聘流程的風(fēng)險。H能源公司招聘環(huán)節(jié)過于簡單，沒有清晰明了的招聘流程。過去的招聘流程單一枯燥，缺乏創(chuàng)新，并沒有對相應(yīng)的應(yīng)聘人員進行專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德的測評，更沒有對相應(yīng)的應(yīng)聘人員進行其個人背景調(diào)查，只進行口頭簡單的循規(guī)蹈矩的面試，提出一些只要充分準(zhǔn)備即可回答的枯燥的書本問題和一些常規(guī)問題，并沒有從企業(yè)自身的發(fā)展、創(chuàng)新和未來以及應(yīng)聘者的自身素質(zhì)、處理危機問題的能力、經(jīng)驗等來做出錄用的決定，這樣的應(yīng)聘環(huán)節(jié)未免過于草率和單一，缺乏創(chuàng)新。

2. 招聘渠道單一化

H能源公司仍然沿用比較傳統(tǒng)的招聘方式，例如，實行內(nèi)部招聘，借助人才交流中心和網(wǎng)絡(luò)招聘，只是在被動地接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實習(xí)生計劃和大學(xué)畢業(yè)生儲備干部等計劃，企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，發(fā)展缺乏動力，后備力量不足。

3. 忽視員工背景調(diào)查

在越來越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，有些求職者為了獲得工作，出現(xiàn)簡歷造假現(xiàn)象。求職者在簡歷上會不同程度的美化自己的工作經(jīng)歷或教育背景等。H公司對背景審查不嚴(yán)格，造成有些員工沒有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導(dǎo)致真正有實力的員工沒有競選成功。

（二）培訓(xùn)管理風(fēng)險

1. 員工培訓(xùn)需求分析薄弱

H能源公司的培訓(xùn)大多是被動的，沒有規(guī)范的培訓(xùn)需求，沒有主動根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃或針對員工的培養(yǎng)目標(biāo)進行培訓(xùn)。很多企業(yè)忽視員工培訓(xùn)需求，無法明確員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)后能力是否會提高。公司不進行員工需求分析，不進行相應(yīng)的人才測評工作，就無法真正的實現(xiàn)高效能的培訓(xùn)，無法使員工的工作水平實現(xiàn)質(zhì)的提高。

2. 培訓(xùn)師資力量薄弱

在培訓(xùn)管理過程中，培訓(xùn)部門沒有針對特定崗位制定明確的培訓(xùn)計劃，確定符合特定崗位的專業(yè)培訓(xùn)人員，只是通過人力資源部人員進行常規(guī)的基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，無法真正提高員工技能。而且H能源公司沒有認(rèn)識到專職培訓(xùn)師的重要性，沒有自己的一個完善的培訓(xùn)師資隊伍。在選拔培訓(xùn)教師時，選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)格，對培訓(xùn)教師缺少相應(yīng)的考核，導(dǎo)致培訓(xùn)教師對于自己已經(jīng)學(xué)到的知識表示滿足，不能夠及時補充新的知識。

3. 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)教材缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)課程較為死板，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏邏輯性和科學(xué)性，培訓(xùn)內(nèi)容沒有根據(jù)企業(yè)具體的情況作出相應(yīng)的改變，只是照搬以前的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程沒有實操性，只重視理論內(nèi)容的學(xué)習(xí)而忽視實踐能力的提升。

三、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)風(fēng)險管理控制方案

（一）人力資源招聘管理風(fēng)險控制

1. 規(guī)范招聘流程

在人員入職方面，提升企業(yè)招聘工作的質(zhì)量是避免人力資源招聘風(fēng)險的有效舉措。對企業(yè)來說，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。良好的招聘結(jié)果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計劃及清晰的職務(wù)要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機，首先應(yīng)該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細化和具體。擬定明確的招聘要求，及時的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結(jié)合準(zhǔn)確的評估手段，做好人員背景的調(diào)查及錄用工作，以程序的改善來規(guī)避招聘的風(fēng)險。

2. 拓寬招聘渠道

企業(yè)人員的補充主要有兩個渠道：一是外部招聘，二是內(nèi)部招聘，即通過內(nèi)部競選、崗位輪換等特殊形式從公司內(nèi)部迅速選拔出合適的人員填補崗位空缺。應(yīng)根據(jù)公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報紙廣告、招聘洽談會、參加同行業(yè)的HR交流會、企業(yè)內(nèi)部制定推薦制度、校園招聘等。

3. 重視員工背景調(diào)查

了解人才的真實情況，通過背景調(diào)查選拔企業(yè)真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業(yè)的經(jīng)濟效益。首先，在法律允許的范圍內(nèi)進行員工背景調(diào)查。在流程上，要求被調(diào)查人簽署一份背景調(diào)查的授權(quán)信。這個證明文件既做到了對被調(diào)查人的尊重又充當(dāng)了一項具有說服力的證據(jù)。其次，確定被調(diào)查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應(yīng)該采用全方位、立體化的專業(yè)背景調(diào)查，這樣既保證了這個職位背景調(diào)查的維度又提高了背景調(diào)查的全面性和準(zhǔn)確度。對于背景調(diào)查的問題要采取結(jié)構(gòu)化調(diào)查方法，問題之間要有一定的關(guān)聯(lián)度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態(tài)度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。

（二）人力資源培訓(xùn)管理風(fēng)險控制

1. 深入分析員工培訓(xùn)需求

首先進行人員層次分析。根據(jù)不同員工的知識背景、興趣愛好、性格、工作能力、學(xué)習(xí)能力的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。針對技術(shù)層面的員工，應(yīng)該對其技術(shù)的實踐能力和實際操作能力進行培訓(xùn)。針對管理層面的員工，應(yīng)該就其管理知識和個人管理能力進行培訓(xùn)。針對學(xué)習(xí)能力存在差別的員工，應(yīng)該采取有針對性的培訓(xùn)，對于學(xué)習(xí)能力強的員工應(yīng)該鼓勵其進行自我學(xué)習(xí)和更深入內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)能力較差的員工，應(yīng)該增強員工的基本知識和對員工的進步及時肯定和認(rèn)可。

其次進行任務(wù)層次分析。不同崗位有不同的崗位職責(zé)，不同崗位需要不同能力的員工來勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務(wù)層次分析。任務(wù)分析有助于公司設(shè)計有效的培訓(xùn)體系。

2. 重視培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)管理

首先，注重原有培訓(xùn)老師能力的提升。適當(dāng)減少培訓(xùn)教師隊伍的工作量，給他們更多的時間來進行專業(yè)能力的提升，對自身的培訓(xùn)能力、技術(shù)水平進行全面的提升，培訓(xùn)教師的能力水平提高了，培訓(xùn)的效果自然會得到提升，企業(yè)的整體水平也會得到提升。其次，建立激勵機制。在公司的發(fā)展過程中，僅僅靠培訓(xùn)隊伍來提高員工能力是不夠的。公司可以通過建立長期的激勵機制，一方面促進培訓(xùn)隊伍水平的提高，同時也能夠挖掘有能力有經(jīng)驗的員工，老員工帶動新員工，實現(xiàn)公司內(nèi)部相互學(xué)習(xí)的意識，建立長效的激勵機制。最后，對培訓(xùn)效果進行考核管理。公司在不斷建設(shè)培訓(xùn)教師隊伍的過程中，不僅要注重教師隊伍能力的提升，員工對培訓(xùn)知識的掌握。在培訓(xùn)完成后，人力資源部門和相關(guān)主管人員，對員工培訓(xùn)成果進行考核。通過員工的學(xué)習(xí)成果考察培訓(xùn)教師的培訓(xùn)能力，對于培訓(xùn)效果突出的教師給予一定的精神和物質(zhì)的獎勵。

3. 完善培訓(xùn)流程

第一，明確培訓(xùn)項目。由人力資源部培訓(xùn)人員根據(jù)不同部門的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)項目，使培訓(xùn)項目具有針對性和實際效用。第二，建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。對培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)提出明確的規(guī)定，根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)對員工進行嚴(yán)格的的考核。第三，制定培訓(xùn)計劃。由人力資源部培訓(xùn)相關(guān)人員和各部門負(fù)責(zé)人制定培訓(xùn)計劃，計劃制定后交由上一級主管部門審批。第四，實施培訓(xùn)計劃。由進行培訓(xùn)的人員協(xié)助公司實施培訓(xùn)計劃。第五，分析評估培訓(xùn)效果。對員工培訓(xùn)的有效性進行評估，大部分員工技能是否有實質(zhì)性的提高和企業(yè)經(jīng)濟效益是否有實際的提高。

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（作者單位：甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）