企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)問題微探

陳曉梅

摘要：企業(yè)的管理工作是一個(gè)企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，企業(yè)管理的內(nèi)容豐富又繁雜，管理對象包括物料資源、市場資源、人力資源等，其中人力資源是企業(yè)管理的一個(gè)重點(diǎn)，包括人力資源的任用與調(diào)配、協(xié)調(diào)與溝通等，而在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的激勵(lì)工作也顯得尤為重要，是人力資源的使用效果的重要影響因素，文章根據(jù)對企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)談一談如何能更加有效地激勵(lì)人力資源，使其保持一個(gè)良好的工作狀態(tài)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；激勵(lì)

在現(xiàn)代化的市場競爭中，企業(yè)的硬件能力固然重要，但是更為重要的經(jīng)營資本實(shí)際上是具有靈活性的人力資源。人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)變化性要素，在企業(yè)之間的競爭以及合作中，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，在新的世紀(jì)中，比經(jīng)營利潤更有價(jià)值的就是人力資源，雖然人力資源是企業(yè)致勝的法寶，但同樣的，人力資源也是最難進(jìn)行管理的一種資源，因此一種新型的關(guān)于人力資源管理的課題應(yīng)運(yùn)而生，即人力資源激勵(lì)課題。

一、激勵(lì)相關(guān)理論概述

激勵(lì)原來是專屬于心理學(xué)的一個(gè)名詞，美國的管理學(xué)家斯坦尼爾以及貝雷爾森最早給出激勵(lì)這種行為的定義，他們認(rèn)為激勵(lì)是人的一種內(nèi)心狀態(tài)，當(dāng)內(nèi)心對某種事物產(chǎn)生了情感，包括愿望以及希望等帶有欲望型的情感，因此在內(nèi)心形成了強(qiáng)大的動(dòng)力，是人更有力量去達(dá)成一個(gè)條件性的目標(biāo)，這就是激勵(lì)。后世學(xué)者擴(kuò)充了激勵(lì)的定義以及內(nèi)涵，有人給出了這樣一個(gè)與激勵(lì)相關(guān)的理論，認(rèn)為激勵(lì)的力度與對于行為結(jié)果的期望值以及對這個(gè)結(jié)果的偏愛度以及滿足度相關(guān)，且成正比例的關(guān)系，這個(gè)理論中的期望值，則是一個(gè)概率數(shù)值，及通過某種特定的行為能夠有效地達(dá)成預(yù)計(jì)的結(jié)果的概率。

激勵(lì)包括三個(gè)主要要素：個(gè)人的努力程度、組織給出的既定目標(biāo)以及個(gè)人的需求。人力資源的激勵(lì)則是指管理者借助一些科學(xué)的激勵(lì)手段，對員工的需求、努力動(dòng)機(jī)、愿望產(chǎn)生激發(fā)的效果，使其為了目標(biāo)付出100%的力量，并且在達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的過程中，能夠持續(xù)性地保持一種積極樂觀的心態(tài)，發(fā)揮出最大的潛力，完成企業(yè)給出的目標(biāo)。

關(guān)于激勵(lì)最著名的理論是美國心理學(xué)家的馬斯洛提出的需求層次理論，他將人的需求分為五個(gè)層次，最基本的需求是生理需求，最高層次的需求是進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)的需求，中間按照從低級層次向高級層次發(fā)展依次為安全需求、尊重需求、情感與歸屬的需求。按照這五個(gè)層次的需求，可以進(jìn)行激勵(lì)活動(dòng)，低層次的需求的價(jià)值，已經(jīng)滿足了的需求不能成為激勵(lì)的條件，員工在不同時(shí)期的激勵(lì)條件也要有所不同。

二、對員工進(jìn)行激勵(lì)的意義

在對激勵(lì)的相關(guān)理論以及基本概況有一定的了解后，作為管理者，還要認(rèn)識到激勵(lì)行為發(fā)揮的作用。

（一） 有利于提高工作成績

這是激勵(lì)行為最主要的動(dòng)機(jī)，也是進(jìn)行后最為直接的效果，如果不對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致員工在平時(shí)的工作中，情緒低靡，缺乏工作的積極性，一旦面臨重要或者緊急的任務(wù)，不能立刻進(jìn)入工作狀態(tài)，即使是十分優(yōu)秀的員工，如果管理者沒有做好他們的激勵(lì)工作，也會(huì)使員工在一個(gè)相對消極的工作環(huán)境之中將自己的發(fā)展價(jià)值消磨掉，安于現(xiàn)狀，甚至工作成績下降，業(yè)績大不如前；相反如果激勵(lì)手段合適，會(huì)使一些原本成績不突出的普通員工爆發(fā)對工作的熱情，發(fā)揮出自己的最好成績。

（二）有利于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

競爭力是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力要素，只有保持企業(yè)內(nèi)部環(huán)境充盈著競爭力的企業(yè)才能在如今殘酷的商品市場中存活下去，因此管理者對每一位員工進(jìn)行有效的激勵(lì)手段，刺激每一位員工打破現(xiàn)存狀態(tài)，努力提升自己，其他的員工也會(huì)受到影響，不再保存安逸的想法，在競爭中不斷進(jìn)步，獲取更多的進(jìn)取心，使企業(yè)在一個(gè)良性競爭的環(huán)境中不斷發(fā)展。

（三）有利于開發(fā)員工的潛力

對人的潛力的可靠調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，受到激勵(lì)的員工，能夠?qū)摿Πl(fā)揮到60%左右甚至更高，每一個(gè)員工都是發(fā)展中的人才，都有極大的發(fā)展空間 ，管理者要將因材施教的教育方法進(jìn)行改造，將其應(yīng)用到激勵(lì)員工的機(jī)制中去，使員工在工作中展現(xiàn)的潛力最大化。

（四）有利于保存人才

現(xiàn)在高素質(zhì)的人才越來越多，其中一個(gè)重要因素就是高校教育的普及，雖然可利用的高素質(zhì)人才的數(shù)量與質(zhì)量都有所提升，但是企業(yè)如果沒有比較好的員工福利與薪資，是無法將優(yōu)秀員工保存在自己的企業(yè)中的，現(xiàn)在大部分處于發(fā)展中的中小型企業(yè)都面臨人才流失的經(jīng)營問題，有的企業(yè)常年將招聘啟事掛在外面，雖然吸引到了求職的高素質(zhì)人才，但是其不合理的加班政策、偏低的薪資待遇、嚴(yán)格的管理策略，使得人才在企業(yè)中只工作了幾個(gè)月就選擇離職，另謀高職，而企業(yè)花費(fèi)幾個(gè)月培養(yǎng)的員工就此流失，而企業(yè)不實(shí)行良好的激勵(lì)策略是無法保存人才，以供企業(yè)長期發(fā)展。

三、有效的激勵(lì)策略

對員工進(jìn)行激勵(lì)，主要可以通過以下幾種方法來實(shí)現(xiàn)。

（一）工作激勵(lì)

這是一種最基本的激勵(lì)方式，管理者可以做出以下幾種舉措：首先要為員工提供一個(gè)完善的工作環(huán)境，包括公共設(shè)備是否健全以及辦公的環(huán)境質(zhì)量，員工只有在一個(gè)整潔、干凈、舒適的環(huán)境中才能更好地進(jìn)行工作，某些企業(yè)連這個(gè)最基本的條件都辦不到，哪里還能對員工進(jìn)行激勵(lì)；管理者在任用員工的時(shí)候首先要了解員工的特長愛好，再將其安排到最為合適的崗位上，一方面員工的工作內(nèi)容是自己擅長的事情會(huì)提高員工的工作效率，另一方面，員工能夠長期保持一個(gè)良好的心態(tài)與情緒進(jìn)行工作，才能保證使員工產(chǎn)生對企業(yè)依存心；管理者為自己的員工設(shè)立的目標(biāo)不可過于難，超過員工的實(shí)際承受范圍，不能在指定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)會(huì)嚴(yán)重打擊到員工的工作積極性，如果給員工安排過于簡單的工作，就會(huì)消磨員工的求勝心，因此任務(wù)的布置要適宜，既要有挑戰(zhàn)性，又要是可行的，這就要求管理者對員工有足夠的了解，協(xié)調(diào)安排任務(wù)；管理者還要幫助員工規(guī)劃工作生涯，使員工看到企業(yè)的未來發(fā)展與自己的前途息息相關(guān)。

（二）薪酬激勵(lì)

薪酬與員工的生存需要密切相關(guān)，是員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一。雖然雙因素理論認(rèn)為薪酬只是一種保健因素，激勵(lì)效用不大，但作為企業(yè)最基本的激勵(lì)方式，只要對薪酬制度科學(xué)設(shè)計(jì)，增強(qiáng)制度激勵(lì)性，則對調(diào)動(dòng)員工積極性同樣大有裨益。薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾點(diǎn)：一是注重公平性，堅(jiān)持同工同酬及按貢獻(xiàn)定薪酬。二是對外具有競爭力，企業(yè)必須參照市場薪酬水平給各類人才定價(jià)，使各類人才擁有較高的薪酬水平，形成對外競爭優(yōu)勢，從而提高工作積極性。三是體現(xiàn)差異性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對普通員工與知識型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激勵(lì)效果。

（三）股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法，即企業(yè)將部分股權(quán)分給管理者和員工，將其與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。國內(nèi)外研究者的實(shí)證研究表明：與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)這一長期激勵(lì)機(jī)制具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。它不僅有助于減少企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，吸引、穩(wěn)定人才，也有利于激勵(lì)企業(yè)管理者進(jìn)行技術(shù)和管理創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)將員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展的策略結(jié)合起來，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)策略。

（四）情感激勵(lì)

前面幾方面的激勵(lì)行為，都是通過物質(zhì)來達(dá)成對于員工的激勵(lì)工作，但是要想達(dá)到最好的激勵(lì)效果，還要對員工進(jìn)行情感上的激勵(lì)行為，管理者要加強(qiáng)與員工之間的溝通，了解員工的心理狀態(tài)，給予員工充分的尊重，重視員工對于企業(yè)發(fā)展提出的意見，進(jìn)行民主自由地管理工作，還要對員工的工作成績給予反饋，提出中肯的意見，保持企業(yè)擁有一個(gè)和諧的工作環(huán)境。

四、結(jié)語

企業(yè)管理是一種特殊的藝術(shù)，以上提出的幾種普遍性措施，針對具體的企業(yè)中的不同員工，要根據(jù)其性格特點(diǎn)選擇最合適的激勵(lì)方式，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，共同參與到企業(yè)的建設(shè)中去，使企業(yè)的發(fā)展更為輝煌。

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（作者單位：大慶市紅崗區(qū)圖強(qiáng)社區(qū)工作站）