關(guān)于銷售提成的問題思考

常曼曼

摘 要： 提成是銷售人員工資的重要組成部分，也是公司激勵(lì)銷售人員的重要舉措。但是關(guān)于提成的設(shè)計(jì)卻存在諸多問題，設(shè)計(jì)不好就成了公司成長(zhǎng)的絆腳石和員工跳槽的直接原因。本文就提成的相關(guān)問題提出思考，希望對(duì)公司人力資源部門給于借鑒。

關(guān)鍵詞： 提成；薪酬；薪酬激勵(lì)

提成是以銷售人員的銷售額或利潤(rùn)等為基數(shù)，乘以一個(gè)公司制定百分比作為薪酬的一部分的薪資方案。提成可以按照個(gè)人成績(jī)作為基數(shù)，也可以以部門成績(jī)作為基數(shù)。好的提成方案可以激勵(lì)員工士氣，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，而一份不合理的提成方案，卻有可能成為公司成長(zhǎng)的絆腳石和員工跳槽的直接原因。本文對(duì)公司提成可能出現(xiàn)的問題做了以下分析：

一、為個(gè)人利益損害公司利益

在實(shí)施提成方案的時(shí)候，相關(guān)業(yè)務(wù)人員為了設(shè)法促成交易拿到提成，不擇手段?？蛻魞r(jià)格壓得很低，超出公司承受范圍，但照樣簽單，甚至有的業(yè)務(wù)員會(huì)和客戶伙同起來，向公司壓價(jià)。也有可能壓價(jià)是假，而是把其中的一部分利潤(rùn)留給了自己或者與客戶分贓。

要避免員工壓價(jià)，企業(yè)就要控制好銷售的定價(jià)。如果不控制好銷售定價(jià)，業(yè)務(wù)員就可以左右價(jià)格。公司要非常了解市場(chǎng)行情，并給銷售人員一定的價(jià)格活動(dòng)范圍，另外，要對(duì)公司產(chǎn)品的底價(jià)對(duì)銷售人員保密。最后，對(duì)員工進(jìn)行思想教育，要統(tǒng)一思想，要進(jìn)行公司文化建設(shè)，讓員工有共同的價(jià)值觀，人人都為公司著想。在公司良好的企業(yè)文化下，把員工損壞公司利益的想法扼殺在搖籃里。

二、造成員工不團(tuán)結(jié)

在利益的驅(qū)使下，公司內(nèi)部員工為了拿到更高的提成，還會(huì)出現(xiàn)搶奪客戶的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，不良風(fēng)氣必然會(huì)使公司人心惶惶而造成不必要的人員損失。所以，公司在制定提成方案的同時(shí)，要給員工劃分工作區(qū)域，不能交叉。區(qū)域的劃分可以以地域?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，如華東區(qū)、華北區(qū)、華中區(qū)等；也可以以客戶對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)，如政府機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校、銀行等；也可以按照公司產(chǎn)品的品種劃分，如服務(wù)器、PC機(jī)、軟件等，總之不能交叉。另外，如果業(yè)務(wù)員僅僅考慮自己的提成，員工之間各做各的提成，容易造成業(yè)務(wù)員之間單打獨(dú)斗，互不分享信息，不分享經(jīng)驗(yàn)，別人的客戶他不愿意接待，甚至對(duì)方的電話也不幫接，甚至相互封鎖信息。為了避免這種情況出現(xiàn)，企業(yè)除了要有個(gè)人提成，同時(shí)最好還要有個(gè)集體提成。比如員工做的一單里面，他可以從總提成（10%）中拿到6%，剩下的4%的提成企業(yè)進(jìn)行再次分配。

三、銷售經(jīng)理搶占下屬客戶

銷售經(jīng)理會(huì)為了自己的利益跟業(yè)務(wù)員搶客戶，造成不公平競(jìng)爭(zhēng)。為避免這種情況的發(fā)生，銷售經(jīng)理的工資應(yīng)由基本工資、提成和績(jī)效工資構(gòu)成。首先，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，公司應(yīng)分一些比較重要的客戶群讓銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)，拿自己的提成工資。需要注意的是，銷售部經(jīng)理的客戶和他帶著下屬的客戶之間應(yīng)該不要重疊，一重疊就會(huì)發(fā)生搶客現(xiàn)象，公司要界定清楚。另外，銷售經(jīng)理也可以有績(jī)效工資。因?yàn)殇N售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷售，同時(shí)還要把他下屬的團(tuán)隊(duì)帶好，同時(shí)培訓(xùn)、指導(dǎo)、招聘、淘汰人員，甚至陪員工談客戶。每一個(gè)銷售經(jīng)理的下屬做得好不好，與他有很大的關(guān)系。作為銷售經(jīng)理，既要把自己的客戶做好，要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就要把他下屬的總的業(yè)績(jī)和他個(gè)人的收入之間掛鉤，所以要給銷售經(jīng)理的工資設(shè)置績(jī)效考核這一塊，即考核整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售指標(biāo)。

四、如何處理第一單和后續(xù)訂單的提成比例

一般來講，第一單的定單比例要高，像保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)定單，第一單，第一次交保費(fèi)，它的提成比例很高，23%、 25% 、27%，第二單只有9%，第三單只有6% ，5年之后，只有2%。銷售人員在開拓新客戶的時(shí)候，付出很多。為了鼓勵(lì)開拓客戶，第一單的提成比例相對(duì)來說比較高。后續(xù)的第二單、第三單，主要的工作是由服務(wù)部門來做，而業(yè)務(wù)部門做的工作少了，所以第一單的比例高，后面比例低。當(dāng)然，第一單高后面低，在很多情況之下是不成立的，比如做汽車零配件銷售的，它把剎車片賣給汽車制造廠，這些企業(yè)采購(gòu)的第一批往往是試探性采購(gòu)，它先看看這個(gè)企業(yè)的質(zhì)量、價(jià)格和誠(chéng)信度。隨著相互信任的增加，購(gòu)買數(shù)量逐漸增加。這樣的定單，是不能第一次的比例很高，以后的比例就降低了。業(yè)務(wù)員千辛萬苦的開拓出一個(gè)客戶，可是第一次只做了5000元錢，提成才一點(diǎn)點(diǎn)。第二次基數(shù)大的時(shí)候，提成比例卻降下來，會(huì)讓銷售人員產(chǎn)生抱怨。為了讓這個(gè)銷售員把這個(gè)客戶穩(wěn)定下來，所以第一單的提成比例和后面的提成比例應(yīng)該在相當(dāng)一段時(shí)間之內(nèi)相等，下一步再根據(jù)情況需要決定。如果希望深挖這個(gè)客戶，比如除了剎車片交易之外，還要做別的零配件，這個(gè)時(shí)候可以寬度挖掘，如銷售離合器等。這時(shí)候剎車片的比例可以適當(dāng)調(diào)低，但是挖掘客戶的其它需求后，其他的比例給要加高。

五、公司客戶的提成應(yīng)略低于和個(gè)人開發(fā)的客戶

企業(yè)里面，一定有一些客戶是公司開發(fā)的，比如公司做了大量的廣告、宣傳、展覽，其他客戶過來找我們做買賣。還有一些客戶是業(yè)務(wù)人員自己去開拓的。這兩類客戶的提成如何處理？當(dāng)然是個(gè)人開發(fā)的要放高一點(diǎn)，目的在于鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員主動(dòng)開發(fā)客戶，所以給個(gè)人的比例要高。但要注意的是，公司客戶要低一點(diǎn)，但不能太低，如果太低會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)員不管公司的客戶。其實(shí)，那些主動(dòng)找上門的客戶，往往成交的可能性要高很多，如果把這個(gè)比例拉得太大，業(yè)務(wù)員就容易處于一個(gè)兩難的境地，可能會(huì)放棄掉一些容易成交的客戶，而去花更多的精力尋找新客戶。而公司則希望兩類客戶都保持住，所以一定要科學(xué)合理的設(shè)計(jì)公司客戶和個(gè)人客戶的提成比例，以免給公司帶來不必要的損失。

六、科學(xué)設(shè)定底薪和提成的比例

提成方案影響最大的部門無疑是銷售部門或業(yè)務(wù)部門，對(duì)于銷售公司來說，提成方案的好壞對(duì)整個(gè)公司的影響非常大。很多企業(yè)的銷售方案一般是底薪加提成，有的提成比例是底薪很高，比如底薪占70%，提成只占總收入的20%，其他的是10%，另外一個(gè)方案是底薪只占20%，提成占70%。當(dāng)公司的客戶源比較穩(wěn)定，或者公司的品牌影響力很大，不需要業(yè)務(wù)人員非常費(fèi)力的開拓市場(chǎng)的時(shí)候，底薪就要很高。另一種情況就是業(yè)務(wù)的成交高度依賴于公司，不依賴于個(gè)人的情況之下，固定薪酬的比例就要高一點(diǎn)，提成比例可以小一點(diǎn)。相反的，如果成交高度依賴于個(gè)人去拼的，提成的比例就要給高，甚至占80%。最后，底薪是多少，提成比例怎么算，除了綜合考慮當(dāng)?shù)氐乃酵?，還要根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略而定。

七、提成太高也會(huì)造成公司人員不穩(wěn)定

公司設(shè)立高額提成，認(rèn)為重償之下必有勇夫，能夠起到激勵(lì)銷售人員的作用。那些有資源、有能力的業(yè)務(wù)人員比較喜歡高提成政策，他們不但可以創(chuàng)下高銷售業(yè)績(jī)，而且從中可以獲得自己的利益，同時(shí)為公司創(chuàng)下豐厚的收入。這里，我們來談?wù)劯咛岢蓭淼奈：ΑＲ环矫?，提成越高，?duì)能力要求也很高，員工的壓力就很大，當(dāng)員工壓力很大的時(shí)候，在人員的穩(wěn)定性上就會(huì)有一定影響，這是一個(gè)缺點(diǎn)。另一方面，員工提成很高的時(shí)候，除了覺得壓力大，銷售人員還會(huì)覺得自己所得大多依賴個(gè)人努力，在這個(gè)企業(yè)干也行，在別的地方干也行，對(duì)公司的忠誠(chéng)度和跟其他人的配合度上就會(huì)受到影響。最后，如果提成很高，意味著底薪很低，在招聘人才的時(shí)候，就有難度。 而且零底薪高提成的政策，顯然是只想留住有能力、有經(jīng)驗(yàn)的老員工，那些初涉職場(chǎng)的員工或者能力差、資源少的業(yè)務(wù)員可能就會(huì)主動(dòng)退卻，甚至離開公司，那些處在中間層也就是再努力下可能會(huì)獲得一定業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)員也許會(huì)留下，但也許會(huì)離開。然而，隨著人才爭(zhēng)搶的激烈，這些老員工也會(huì)在市場(chǎng)中不斷流動(dòng)，就會(huì)導(dǎo)致公司員工只出不進(jìn)，難以保證企業(yè)的生存和發(fā)展。

銷售是市場(chǎng)策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績(jī)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)情況合理制定出針對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬方案，同時(shí)避免上述提到的不利情況，激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造佳績(jī)?！?