關于鐵路企業(yè)優(yōu)化內部工資分配的思考

姚秀娟

【摘 要】在當今這個市場競爭激烈的時代，我國的鐵路企業(yè)管理模式也在不斷地發(fā)展變化。人力資源管理是一個企業(yè)發(fā)展壯大的活力源泉，因此，在企業(yè)管理中，員工管理是十分重要的一環(huán)。原有的工資分配制度已經漸漸過時，不能夠滿足員工的需求和時代發(fā)展的需要。為提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)摿Γ疚尼槍ΜF(xiàn)階段鐵路企業(yè)內部工資的分配問題進行探究思考，綜合多方面因素考慮，根據市場需求和鐵路企業(yè)現(xiàn)狀提出了相適應的優(yōu)化策略。

【關鍵詞】鐵路企業(yè)；內部工資分配；方法探討

一、前言

隨著鐵路企業(yè)的進一步深化改革，企業(yè)內部也需要隨之改變。其中優(yōu)化內部員工工資分配是一項十分重要的工作，必須對現(xiàn)狀的進行深刻反思，總結經驗，加強管理，才能打造出一個機制完善、運行順利的企業(yè)。傳統(tǒng)的分配方式已經無法滿足今時今日按勞分配的需求，現(xiàn)在亟待新的制度和管理機制來提高整個企業(yè)的生產活力。本文將從實際出發(fā)，分析現(xiàn)存的問題及分配制度的漏洞，從科學的角度出發(fā)，提出有針對性的策略和較為完善的解決方案。

二、現(xiàn)存鐵路企業(yè)內部工資分配制度存在的問題

1.獎勵系統(tǒng)不完善，獎勵制度不合理

現(xiàn)存的獎勵機制不能科學合理地分配獎金、工資，做不到勞動與獎勵相匹配，進而難以調動員工的積極性。獎金是一種有限但很有效的資源，如何分配這一有效資源決定了能否有效調動員工，激發(fā)其潛能和積極性。部分鐵路企業(yè)的平均分配制度也存在很大的問題，它體現(xiàn)不出對優(yōu)秀人才的重視，無法凸顯工作要求，體制內的人就會變得越來越平庸，沒有動力追求更加長遠的目標。如果獎金不能合理分配，就是在浪費獎金資源，降低員工積極性。只有按貢獻、有側重、分檔次進行分配才能體現(xiàn)分配效果。

2.工資與工作效果不能達到平衡

工效掛鉤和宏觀的調控之間不能夠協(xié)調，由工效掛鉤所計算出來的工資與根據宏觀調控所得出來的工資有很大的差別，導致結算的工資與最后工資支出總額不對等。工資結算和工資支出的結果與鐵路經濟脫節(jié)了，出現(xiàn)了有些效益好的企業(yè)有工資結余而職工的工資卻沒能提高，效益差的企業(yè)工資基金赤字職員卻工資依然不減的現(xiàn)象，如此無論效益好壞工資都不變會大大挫傷員工的工作積極性?，F(xiàn)行工資分配制度僅嚴格控制了工資總額計劃，卻忽略了各個企業(yè)之間的工作水平是存在差異的，一味地平均主義不能夠建立起有效的獎勵機制。忽略現(xiàn)實中存在的問題去制定計劃會大大降低計劃的可行性，難以實現(xiàn)公平的鐵路企業(yè)工資分配。

3.崗位勞動評價不合理

就目前來看，鐵路崗位勞動評價體系并不完善，這就導致按勞分配的工資出現(xiàn)不公平的問題。在企業(yè)中并沒有足夠數(shù)量專業(yè)的評價勞動職位，大多數(shù)企業(yè)也不具備足夠的專業(yè)知識和指標體系對職員的勞動進行公平公正的評價。沒有具體的分級評價機制，對于企業(yè)職員來說，只能通過評職稱、職務與其他職員區(qū)分開。而在這一過程中又存在許多的問題，現(xiàn)存的評價體系不能體現(xiàn)出崗位和個人的勞動差別，這在一定程度上加劇了工資平均分配問題。

三、對于工資分配制度中不足之處的針對性方案

1.改變獎勵方式，調整獎勵制度

通過各種方式宣傳、引導員工有一個正確的獎勵分配觀念。培養(yǎng)他們按勞分配、多勞多得、不勞不得的思想觀念。明確獎勵范圍和獎勵標準，以便員工在后期工作中有更加明確的奮斗目標，激發(fā)員工的工作熱情。根據工作崗位、工作量、工作性質、技術含量明確劃分工資段，并在具體情況中適當調動。加大對安全關鍵崗位、苦臟累的崗位、艱苦邊遠地區(qū)的工作崗位的工資分配傾斜力度，增大這些崗位的吸引力，改變工作強度大、安全責任大的工作崗位沒人愿意去的現(xiàn)狀，合理分配工資和獎金。加大對有重大貢獻者的獎勵力度，不但可以激勵人才的積極性，還可以起到一個帶頭示范作用。人才是一個企業(yè)競爭力的最重要的來源，突出貢獻者所創(chuàng)造的價值是他人無法代替的，為了留住人才，發(fā)掘更多的人才，加大對有突出貢獻者的獎勵力度是十分必要的。

2.完善工效掛鉤指標管理體系

在完善工效掛鉤指標管理體系時，既要考慮其特殊性，又要顧及全面性，綜合考量掛鉤指標是否合理。關于掛鉤指標具體選取需要重點注意選取具有代表性，最能體現(xiàn)任務完成情況的掛鉤指標。重點關注最重要的，爭取在最低成本，審核最少的情況下到達最佳的效果。另外，還要求要選取易于操作，過程清晰可靠的指標以提升整體工作的效率。核定基數(shù)是整個核定過程中不可或缺的一環(huán)，在核定基數(shù)時，要結合鐵路企業(yè)縱向發(fā)展的方向和企業(yè)橫向發(fā)展水平考慮，采取定性與定量相結合的方法，結合實際情況，對整體工資基數(shù)下判斷、定結果。確定工資基數(shù)時，對于工效掛鉤過程中出現(xiàn)的問題依據實際情況加以調整，剔除基數(shù)中的不合理因素，確保員工的工作積極性。在確定基數(shù)的基礎之上加大執(zhí)行力度，堅決按規(guī)章制度執(zhí)行工資分配任務，嚴格約束單位工資分配人員。

3.完善崗位勞動評價系統(tǒng)

完善崗位勞動評價系統(tǒng)可以通過實行崗位績效制度來實現(xiàn)，崗位績效制度在整個鐵路企業(yè)管理中起著重要的作用，是鐵路企業(yè)工資制度中最重要的制度之一。在這樣一種評價考核制度之下，將獎金分為不同的級別、層次，通過區(qū)分工作內容和技術要求將工資分等級，更好地體現(xiàn)了不同勞動者工作技能和工作量的差別。實現(xiàn)技能津貼，使得勞動者在獎勵的激勵之下充分發(fā)揮潛力，為企業(yè)做出更大的貢獻。同時培養(yǎng)有專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)的人才為這一系統(tǒng)服務。

四、結語

為了保持鐵路企業(yè)的活力，對內部工資分配的優(yōu)化工作勢在必行。而工資分配制度的改革，是一個長遠、持久，需要為之付出很多努力的過程，在這個過程中，我們需要不斷地改變，總結經驗教訓，通過科學的方法論，最終完善整套分配改革制度，提高鐵路企業(yè)的經濟效益，提高在市場上的競爭力。保留人才，激發(fā)員工的潛力，堅持按勞分配、公平分配的原則，最大限度促進鐵路企業(yè)和員工共同發(fā)展進步。只有把目光放到長遠的未來，并堅實地走好眼前腳下的每一步，才能將工資分配制度改革進行到底。

參考文獻：

[1] 李亞非. 對市場經濟條件下鐵路工資分配制度的思考[J].

[2] 盧建強. 優(yōu)化工資分配制度充分調動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性[J].