工作價(jià)值觀、關(guān)系績(jī)效和組織環(huán)境三者關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

馮柔星　劉緯宇

摘要：隨著工作績(jī)效理論的不斷發(fā)展，關(guān)系績(jī)效從任務(wù)績(jī)效中脫離出來，成為了一個(gè)具有重要理論和實(shí)踐意義的績(jī)效指標(biāo)。通過閱讀大量文獻(xiàn)，不難發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀中的某些維度對(duì)于關(guān)系績(jī)效有著重要的影響，而環(huán)境在其中起著比較重要的作用。文章通過對(duì)工作價(jià)值觀、關(guān)系績(jī)效和組織環(huán)境的內(nèi)涵、維度、影響因素進(jìn)行探究，進(jìn)一步闡明了三者之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀；關(guān)系績(jī)效；組織環(huán)境

一、基于工作價(jià)值觀的研究

（一）關(guān)于工作價(jià)值觀的內(nèi)涵

工作價(jià)值觀是國(guó)內(nèi)外近幾十年來的研究熱點(diǎn)，國(guó)外的許多研究者對(duì)工作價(jià)值觀的概念的理解各有差異，至今還沒有形成一致的概念解釋。Super（1970） 是最早對(duì)工作價(jià)值觀內(nèi)涵進(jìn)行研究的學(xué)者之一，他將工作價(jià)值觀定義為：?jiǎn)T工個(gè)人所追求的與工作內(nèi)容有關(guān)的目標(biāo)，表達(dá)了員工個(gè)人的內(nèi)在需求以及從事與工作相關(guān)的活動(dòng)時(shí)所追求的工作特性，簡(jiǎn)而言之就是，一個(gè)人想要在工作方面達(dá)到的某一目標(biāo)。此外學(xué)者們也提出了很多有關(guān)工作價(jià)值觀定義的不同看法，大多是圍繞著價(jià)值觀是對(duì)事物價(jià)值和重要性的判斷這一基本定義進(jìn)行。中國(guó)學(xué)者寧維衛(wèi)（1991）對(duì)工作價(jià)值觀概念的引入以及本土化處理做出了杰出貢獻(xiàn)，他強(qiáng)調(diào)了工作價(jià)值觀的社會(huì)性，并且與Elizur提出的價(jià)值判斷觀點(diǎn)有所重合，將工作價(jià)值觀解釋為人們衡量社會(huì)上的各種職業(yè)優(yōu)勢(shì)、意義和重要性的內(nèi)心尺度，它屬于個(gè)性傾向性的范疇。

中外學(xué)者提出的關(guān)于工作價(jià)值觀的概念雖然不盡相同，但總體來說，工作價(jià)值觀一般具有如下特點(diǎn)，工作價(jià)值觀可以反映出人們內(nèi)心渴望從工作當(dāng)中獲得的物質(zhì)上或精神上的東西；工作價(jià)值觀體現(xiàn)了人們工作時(shí)內(nèi)心的需求和滿足之間的種種關(guān)系；工作價(jià)值觀是人們關(guān)于偏好的一種選擇，它并不是類似道德上的那些準(zhǔn)則；工作價(jià)值觀是人們決定從事某一活動(dòng)的傾向性的表現(xiàn)；工作價(jià)值觀是人們工作時(shí)的不竭動(dòng)力，它能夠在一定程度上鞭策人們向著工作目標(biāo)甚至人生目標(biāo)奮斗。

（二）關(guān)于工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)

工作價(jià)值觀是涵義較廣的多維概念，因而對(duì)于結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)有著極其重要的研究?jī)r(jià)值， 但由于定義的多元化及研究方法和研究視角的不同，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的分析也呈現(xiàn)出多樣性，總的來說主要有以下幾種觀點(diǎn)。

二維度劃分法。主要代表觀點(diǎn)有Herzberg（1966）的工作價(jià)值觀分為內(nèi)在工作價(jià)值與外在工作價(jià)值；Miller（1974）將工作價(jià)值觀分為內(nèi)隱性工作價(jià)值觀（intrinsic work values）和外顯性工作價(jià)值觀（extrinsic work values）兩類。

三維度劃分法。Super（1962）的觀點(diǎn)是比較經(jīng)典的結(jié)構(gòu)劃分方法。他將工作價(jià)值劃分為三類：一是內(nèi)在價(jià)值，包括：利他主義、獨(dú)立性、智力、管理；二是外在價(jià)值，包括：成就感、人際關(guān)系、社會(huì)交往、變異性；三是外在報(bào)酬，包括：舒適度、安全感、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

四維度劃分法。Surkis（1992）提出了在四維度劃分法里比較經(jīng)典、借鑒意義較強(qiáng)的觀點(diǎn)，包括內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和威望價(jià)值四個(gè)維度。

縱觀國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的研究可以看出：1. 盡管不同學(xué)者各持己見，但是綜合大多數(shù)研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)可簡(jiǎn)單分成內(nèi)在的價(jià)值觀、外在的價(jià)值觀、社會(huì)和相關(guān)的價(jià)值觀三種類型。2. 但還是有部分研究者對(duì)一些項(xiàng)目如威望、影響、權(quán)利和成就等，有不同的歸類，如有些研究者認(rèn)為這些項(xiàng)目是外在的，有些研究者認(rèn)為應(yīng)是內(nèi)在的，少數(shù)的研究者則將這些項(xiàng)目看為一種獨(dú)立的威望或權(quán)利類型即威望價(jià)值觀。

二、關(guān)系績(jī)效相關(guān)研究

（一）關(guān)系績(jī)效的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的績(jī)效研究多集中在員工的任務(wù)績(jī)效上，但是任務(wù)績(jī)效卻不足以表明員工的心理狀態(tài)和工作滿意度等情況。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化浪潮的推進(jìn)，員工的關(guān)系績(jī)效也越來越成為企業(yè)管理者和研究學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)。Borman & Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效是對(duì)應(yīng)存在的，兩者共同構(gòu)成員工績(jī)效。他們認(rèn)為關(guān)系績(jī)效不是直接從事生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)的，而是為直接生產(chǎn)和服務(wù)等活動(dòng)提供心理背景和社會(huì)環(huán)境支持的活動(dòng)。此后，其他研究者也漸漸提出了關(guān)于關(guān)系績(jī)效的不同定義，如Van Scotter & Motowidlo（1996）提出了關(guān)系績(jī)效是超越了員工工作說明書和職務(wù)規(guī)范的一系列行為活動(dòng)的觀點(diǎn)。Organ（1997）則把關(guān)系績(jī)效看作是對(duì)保持和提高任務(wù)績(jī)效有促進(jìn)作用的社會(huì)和心理環(huán)境的行為，同時(shí)他認(rèn)為關(guān)系績(jī)效并不是正式工作說明書會(huì)提及的，也不會(huì)被組織以正式的報(bào)酬系統(tǒng)回報(bào)的，但卻對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常重要的。

以上這些中外學(xué)者提出的關(guān)系績(jī)效的概念雖然不盡相同，但是都將關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效區(qū)分開來，并強(qiáng)調(diào)了關(guān)系績(jī)效在職務(wù)績(jī)效中的重要作用。同時(shí)，我們可以通過歸納以上定義進(jìn)一步得出良好的關(guān)系績(jī)效往往伴隨著更高的職業(yè)奉獻(xiàn)，并且與人際關(guān)系有關(guān)，這為關(guān)系績(jī)效的維度劃分和測(cè)量奠定了理論基礎(chǔ)。

（二）關(guān)系績(jī)效的影響因素

通過研究可以發(fā)現(xiàn)，不同的人在企業(yè)中表現(xiàn)出的關(guān)系績(jī)效的差異性很大。這引起了我們的思考，個(gè)性因素是否是關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)變量。不同工作的成功勝任所需要的個(gè)性特征也不盡相同，當(dāng)工作類型和個(gè)性特征相匹配時(shí)，對(duì)關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)力就會(huì)大幅提高，因此本文認(rèn)為有兩類因素會(huì)對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響：一類屬于個(gè)體特征，另一類屬于工作特征。

與個(gè)體特征相關(guān)的主要因素為人格。Motowidlo & Van Scotter（1994）通過一系列的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)性比與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性高。相比作業(yè)績(jī)效，人格與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性更高。這說明經(jīng)驗(yàn)對(duì)作業(yè)績(jī)效的影響較大，而人格是影響關(guān)系績(jī)效的主要因素。Coleman & Borman（2000）發(fā)現(xiàn)五種人格中除了外向維度與作業(yè)績(jī)效相關(guān)外，其余維度都和關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)。

與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作情境、組織承諾以及績(jī)效評(píng)定程序等。Miller等人對(duì)工作責(zé)任感在組織績(jī)效中影響的機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)地研究分析，發(fā)現(xiàn)工作責(zé)任感直接影響了關(guān)系績(jī)效，比能力因素更能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。Avis等人在研究責(zé)任感和認(rèn)知能力對(duì)工作績(jī)效的影響后，發(fā)現(xiàn)相比認(rèn)知能力，責(zé)任感更能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。Beaty通過營(yíng)造一種認(rèn)可關(guān)系績(jī)效行為的工作環(huán)境，對(duì)被試者進(jìn)行一系列研究，發(fā)現(xiàn)這種工作環(huán)境直接影響了關(guān)系績(jī)效行為。

三、組織環(huán)境相關(guān)研究

（一）組織環(huán)境的概念

組織環(huán)境一直被認(rèn)為是組織理論和戰(zhàn)略管理的重要影響因素。學(xué)術(shù)界對(duì)組織環(huán)境的關(guān)注由來已久，巴納德曾提出“管理的藝術(shù)在于把內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)和諧地綜合起來”的觀點(diǎn)；彼得·德魯克也就組織環(huán)境提出“外部環(huán)境的變化是導(dǎo)致目標(biāo)管理困難的一個(gè)重要因素”的看法；但關(guān)于“組織環(huán)境”的確切定義和內(nèi)涵，到目前學(xué)者們尚無統(tǒng)一的看法。Duncan（1972）對(duì)組織環(huán)境提出了較為經(jīng)典的定義：“組織環(huán)境是各種社會(huì)要素和自然要素的總和，這些要素對(duì)企業(yè)的決策有著重要的影響作用”。Duncan的定義是肯定了組織環(huán)境對(duì)于企業(yè)行為有著重要影響作用的同時(shí)，打破了組織環(huán)境是社會(huì)要素集合的固有觀念，將自然要素融入組織環(huán)境中，對(duì)于后人的研究有較重要的借鑒意義。到了20世紀(jì)末21世紀(jì)初，伴隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境和組織經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生了巨大的變革，學(xué)者們關(guān)于組織環(huán)境的定義有了井噴似的發(fā)展。Tagiuri（2005）提出組織環(huán)境是指組織內(nèi)部環(huán)境相當(dāng)持久的特征，能為組織成員所體驗(yàn)， 并且能夠影響組織成員間的行為，可透過組織特性的價(jià)值加以描述。

本文認(rèn)為組織環(huán)境是指對(duì)組織的績(jī)效具有一定調(diào)節(jié)作用的因素，并且組織環(huán)境不是一成不變的，而是不斷變化的，且該變化也是與特定的組織及組織活動(dòng)相關(guān)。

（二）組織環(huán)境的分類與維度

Amabile（1999）認(rèn)為組織環(huán)境由三個(gè)變量構(gòu)成：1. 結(jié)構(gòu)、控制和科層。反映組織內(nèi)部的正規(guī)化程度、控制跨度和等級(jí)層次程度；2. 支持、互動(dòng)、溝通。變量項(xiàng)目包含了組織中的領(lǐng)導(dǎo)處事的方式及態(tài)度，這是組織環(huán)境中重要的因素；3. 氛圍。反映組織中掌握專業(yè)技能的關(guān)愛氛圍。魏煥成提出組織環(huán)境分為兩種類型， 一種是“權(quán)力控制型”，一種是“非權(quán)力控制型”。有學(xué)者根據(jù)資料整理得出，在結(jié)構(gòu)上對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行劃分則可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境也稱宏觀環(huán)境，較注重組織主體以外的各因素，一般是指對(duì)組織產(chǎn)生實(shí)際影響的現(xiàn)象，其中包括對(duì)組織績(jī)效具有潛在作用的外部力量或各種機(jī)構(gòu)。外部環(huán)境主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境和文化環(huán)境等。組織的內(nèi)部環(huán)境也稱微觀環(huán)境，是指組織集合、組織關(guān)系、組織網(wǎng)絡(luò)等，其反映了組織主體內(nèi)部各因素之和，具體包括個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面和組織層面這三個(gè)方面的因素。

四、基于工作價(jià)值觀、組織環(huán)境與關(guān)系績(jī)效三者關(guān)系的研究

組織環(huán)境在工作價(jià)值觀和關(guān)系績(jī)效間起到的調(diào)節(jié)作用很少引起研究者們的注意，我們發(fā)現(xiàn)了組織中許多和組織環(huán)境有關(guān)的因素如組織公平、組織支持感等都和個(gè)體的工作價(jià)值觀和關(guān)系績(jī)效存在這一定關(guān)聯(lián)性。在組織環(huán)境與工作價(jià)值觀的關(guān)系方面，組織環(huán)境既可以是促進(jìn)個(gè)體價(jià)值觀形成的重要因素，又是輔助個(gè)人實(shí)現(xiàn)其理想和價(jià)值的重要條件。高婷婷（2011）在研究中曾提出組織支持感與工作價(jià)值觀呈顯著正相關(guān)。在組織環(huán)境與關(guān)系績(jī)效相關(guān)性方面，影響關(guān)系績(jī)效的因素中有個(gè)體特征和工作特征。與工作特征相關(guān)的因素中又包括工作情境等。Beaty通過有目的性的創(chuàng)造一種普遍認(rèn)可關(guān)系績(jī)效行為的工作環(huán)境，研究發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境會(huì)對(duì)關(guān)系績(jī)效行為產(chǎn)生一定的影響作用。李永壯（2013）對(duì)在酒店工作的員工進(jìn)行研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)構(gòu)成了組織公平的四個(gè)維度會(huì)對(duì)關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生正向影響作用。除此之外，國(guó)外學(xué)者OReilly 和Chatman通過實(shí)證研究證明：組織氛圍對(duì)工作價(jià)值觀起到正向影響的作用，組織氛圍中的管理風(fēng)格和人際關(guān)系對(duì)員工的工作價(jià)值觀各維度都起到正向影響的作用。同時(shí)，一個(gè)組織的文化氛圍可以在一定程度上影響員工的工作價(jià)值觀以及信仰，并進(jìn)一步對(duì)員工的工作行為及態(tài)度產(chǎn)生影響。這說明，組織環(huán)境可以引導(dǎo)員工的工作價(jià)值觀，并有可能對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]Super D. E. Manual for the Work Values Inventory[M].Chicago： Riverside Publishing Company， 1970.

[2]寧維衛(wèi).中國(guó)城市青年職業(yè)價(jià)值觀研究[J].成都大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版 ）， 1996（04）.

[3]Borman， W. C.， Molowidlo， S. J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In：N Schmitt， W.C. Borman（eds.）.Personnel Selection in Organizations[M]. San Francisco：Jossey Bass，1993.

[4]Van Scotter， JR， Motowidlo， SJ. Interpersonal Facilitation and Job dedication as separate facets of contextual performance[J]. Journal of AppliedPsychology，1996（81）.

[5]孫健敏，焦長(zhǎng)泉.對(duì)管理者工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學(xué)，2002（08）.

[6]Motowidlo S J， Van Scotter J R. Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance[J]. Journal of Applied Psychology， 1994（79）.

[7]卡普蘭，諾頓.戰(zhàn)略中心型組織[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

*基金項(xiàng)目：江蘇省教育廳重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)2016ZDIXM016）。

（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）