大數(shù)據(jù)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用研究

胡春華+楊靈

摘 要：企業(yè)間的競爭核心在于人才的競爭。在人才市場中，存在著激烈的人才競爭，營銷部門會(huì)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源部門也同樣需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，尤其是招聘環(huán)節(jié)。營銷部門能夠利用大數(shù)據(jù)的幫助找到合理的解決方案，使成本更節(jié)省，大數(shù)據(jù)也可以幫助企業(yè)在“人才戰(zhàn)爭”中獲得最終的勝利。據(jù)此，對大數(shù)據(jù)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用進(jìn)行分析和研究，希望能對有關(guān)企業(yè)開展相關(guān)工作時(shí)能起到借鑒性的作用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù)；網(wǎng)絡(luò)招聘；流程優(yōu)化

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.041

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，帶動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時(shí)代的到來，提高了各個(gè)行業(yè)的工作效率，越來越多的行業(yè)實(shí)現(xiàn)了信息化、自動(dòng)化、大數(shù)據(jù)化的運(yùn)作。在人力資源管理方面，越來越多的逐漸將信息化形式的招聘運(yùn)用在工作中。

信息時(shí)代的到來，現(xiàn)今企業(yè)進(jìn)行招聘工作中最常用的就是網(wǎng)絡(luò)招聘，但是在大數(shù)據(jù)下所產(chǎn)生的大量的數(shù)據(jù)，并沒有得到企業(yè)的重視和合理的應(yīng)用，這樣的現(xiàn)象產(chǎn)生，會(huì)造成企業(yè)在對候選人進(jìn)行篩選工作時(shí)的工作效率降低，并且也不能有效的將員工放在適合其發(fā)展的崗位上。本文將對企業(yè)在運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘中，對大數(shù)據(jù)的處理工作進(jìn)行分析。以此來提高大數(shù)據(jù)的應(yīng)用率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)的概念及處理流程

我國目前網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)按運(yùn)行模式可以分成分類信息招聘網(wǎng)站、綜合性招聘網(wǎng)站、垂直招聘網(wǎng)站、搜索類招聘網(wǎng)站、地方性招聘網(wǎng)站及社交招聘網(wǎng)站。經(jīng)過近幾年的快速發(fā)展，我國網(wǎng)絡(luò)招聘市場目前呈現(xiàn)出多元化發(fā)展模式，三大綜合性招聘網(wǎng)站占據(jù)了國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘市場的大部分份額，其他地方性、行業(yè)性、搜索型和社交型等多種網(wǎng)站并存發(fā)展。

各類求職網(wǎng)站的建立，為人力資源的合理配置提供了相對良好的平臺。目前，各種勞動(dòng)力市場的在線招聘網(wǎng)站已是隨處可見，截止到2016年3月中旬，在百度搜索引擎中輸入“招聘網(wǎng)站”便可以搜索到約54，900，000個(gè)結(jié)果。根據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布的《2014一2019年中國網(wǎng)站行業(yè)深度調(diào)研及投資前景研究報(bào)告》，國內(nèi)最為知名的三大求職網(wǎng)站為中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)。

“大數(shù)據(jù)”的意義在于通過對海量數(shù)據(jù)的交換、整合和分析，發(fā)現(xiàn)新的知識，創(chuàng)造新的價(jià)值。海量應(yīng)聘者信息恰恰具備了大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析應(yīng)聘者數(shù)據(jù)中潛在的規(guī)律，以判斷應(yīng)聘者與空缺職位勝任素質(zhì)匹配性，有助于企業(yè)做出正確的招聘決策，進(jìn)而提高人力資源管理的運(yùn)行效率。

大數(shù)據(jù)的處理流程首先是對數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，數(shù)據(jù)量的龐大，數(shù)據(jù)種類的復(fù)雜，鑒于大數(shù)據(jù)的這種特點(diǎn)，對數(shù)據(jù)的收集工作是通過各種方式來進(jìn)行。第二步是對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理工作，進(jìn)行數(shù)據(jù)的剔除和留存工作。第三步是對這些收集并儲存的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步的分析，這是大數(shù)據(jù)工作中核心的工作內(nèi)容，在這個(gè)工作的過程中，可以對數(shù)據(jù)的價(jià)值進(jìn)行發(fā)現(xiàn)。最后一步是對數(shù)據(jù)進(jìn)行解釋的工作，通常對數(shù)據(jù)的解釋，都是通過最簡單易懂的方式來實(shí)現(xiàn)，這樣的分析結(jié)果會(huì)使受眾觀察起來會(huì)比較方便。

2 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對招聘流程改進(jìn)

2.1 招聘流程的改進(jìn)與優(yōu)化

在企業(yè)傳統(tǒng)的網(wǎng)上招聘的過程中，企業(yè)只是會(huì)把招聘信息在本企業(yè)的網(wǎng)站上進(jìn)行公布，然后等待求職者投遞簡歷，這樣的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，使企業(yè)和求職者之間缺乏有效的溝通，且效率低下?，F(xiàn)在企業(yè)可以在已有的網(wǎng)站平臺上，又對社交化的招聘平臺進(jìn)行了搭建工作，注冊企業(yè)網(wǎng)絡(luò)賬號，并且定期更新企業(yè)崗位招聘信息。假如潛在招聘對象主要為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生和部分白領(lǐng)這兩大集合中，企業(yè)可以利用特殊的社交網(wǎng)絡(luò)用戶門檻將潛在目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，這一舉措可以減少大量的無效應(yīng)聘數(shù)量。

對招聘流程進(jìn)行的優(yōu)化工作主要體現(xiàn)在三個(gè)比較重要的方面，其一利用數(shù)據(jù)的采集對招聘信息進(jìn)行發(fā)布。企業(yè)可以采取將不同信息利用不同渠道發(fā)布的方式，使招聘的崗位能夠一目了然，企業(yè)減少后期篩選的工作，招聘工作的目的性更強(qiáng)。其二運(yùn)用數(shù)據(jù)的處理和集成工作，采用人工和機(jī)器相結(jié)合的方式，對大量的求職信息進(jìn)行了有目的的篩選，可以幫助企業(yè)得到空缺崗位最需要的人才，對求職者的信息進(jìn)行第一輪的篩選。其三利用數(shù)據(jù)分析的功能，對求職人員和空缺崗位進(jìn)行最后的匹配，可以在眾多的求職者中選出最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)工作。

2.2 招聘條件的量化分解

企業(yè)可以采用人才雷達(dá)技術(shù)為網(wǎng)絡(luò)招聘提供服務(wù)，是一款基于云端、利用大數(shù)據(jù)定向分析和挖掘，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源配置的應(yīng)用。企業(yè)利用這項(xiàng)技術(shù)從性格、知識、技能、行為、行業(yè)關(guān)系五個(gè)角度建立起目標(biāo)人物崗位勝任力評價(jià)模型。當(dāng)企業(yè)需要對目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，這項(xiàng)技術(shù)基于對其各種社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的深度分析，可以從中提煉出應(yīng)聘者的興趣愛好、個(gè)性特征、能力強(qiáng)弱和其社交圈中的潛在求職者，同時(shí)從“專業(yè)匹配、個(gè)性匹配、行業(yè)影響力、信任關(guān)系”等角度給目標(biāo)人物進(jìn)行綜合評價(jià)打分，再根據(jù)綜合得分來進(jìn)一步篩選出下一輪面試者。

這一技術(shù)的具體操作為：構(gòu)建職位勝任能力評價(jià)矩陣。企業(yè)五維度評價(jià)矩陣中每個(gè)能力要項(xiàng)都包含數(shù)個(gè)可以量化的評價(jià)子項(xiàng)。其中性格因素的評價(jià)子項(xiàng)為社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、性格特質(zhì)三項(xiàng)；知識因素的評價(jià)子項(xiàng)包括學(xué)歷層次、專業(yè)課程成績、專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間三項(xiàng)；技能因素包括職業(yè)資格證書、特別專業(yè)技能、外語水平三項(xiàng)；行為因素包括團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力軟技能的評價(jià)子項(xiàng)；行業(yè)因素包括職業(yè)轉(zhuǎn)換頻率、專業(yè)從業(yè)時(shí)間、人脈活躍度三項(xiàng)。每個(gè)評價(jià)要項(xiàng)都可以通過社交網(wǎng)絡(luò)所得信息或內(nèi)部推薦人給予量化評價(jià)，構(gòu)成職位勝任能力評價(jià)得分矩陣。

3 大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)具體的實(shí)施效果

3.1 信息的傳播速度加快

在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了在網(wǎng)絡(luò)上的進(jìn)行招聘目標(biāo)，可以使招聘的信息得到更廣泛的傳播，并且信息傳播的質(zhì)量也在直線的上升，信息傳播的影響力也隨之提升。如果企業(yè)擁有良好的企業(yè)形象，那么招聘信息一發(fā)布后，就會(huì)有大量的求職者對信息進(jìn)行瀏覽，從而增加企業(yè)的知名度。求職者的比率大幅度提升，并且企業(yè)人事部對求職者也可以有更全面的了解。

另外它讓招聘信息得到更加有效的傳播，直接提高了招聘效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)還利用社交網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)與企業(yè)員工線下的社交關(guān)系轉(zhuǎn)移至線上，讓企業(yè)招聘信息的傳遞目標(biāo)變得更明確，同時(shí)，借助對應(yīng)聘者的日常微博、博客、評論等信息的考察，可以對其多維度的深入了解，提高了人崗匹配篩選的效果。

3.2 企業(yè)招聘成本的大幅度下降

企業(yè)在對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行引進(jìn)后，不僅招聘的信息得到了更廣泛的傳播，同時(shí)招聘工作中的投入成本也明顯的有所下降。如時(shí)間成本，人力成本等，企業(yè)為此支出的招聘成本會(huì)大幅度的下降。同時(shí)，高端人才的獲取，企業(yè)原來主要依托獵頭方式獲取，招聘思路轉(zhuǎn)換之后，招聘單價(jià)大幅下降。

3.3 提升人力資源的工作效率

假設(shè)企業(yè)每周收四五百份簡歷，他們做一個(gè)很簡單的模型。他們利用以前的求職簡歷，進(jìn)行粗略的篩選，哪些是招聘成功的，哪些是面試的，哪些沒有，這樣形成一個(gè)分類體系，他們能夠很快速的分類，比如五百個(gè)，他們把這個(gè)整體劃分成幾大部分，有100份應(yīng)該接收的，有380份可以拒絕的，還有20份是值得看一看，他可能無法通過篩選條件，但是他有個(gè)人專長，可能可以為企業(yè)做人才儲備。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，通過對內(nèi)部數(shù)據(jù)的分析，把人力資源這個(gè)部門變成一個(gè)定量化的可驗(yàn)證的戰(zhàn)略部門，讓它變成一個(gè)公司值得驕傲的部門。像谷歌的人力資源就做到一個(gè)非常驕傲的部門，他給谷歌股價(jià)增值不少，他是頂尖的科學(xué)家在做人力資源，很有可能未來讓人力資源成為企業(yè)宣傳的一個(gè)亮點(diǎn)，人力資源可以做全世界有影響力的創(chuàng)新。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，通過對內(nèi)部數(shù)據(jù)的分析，把人力資源這個(gè)部門變成一個(gè)定量化的可驗(yàn)證的戰(zhàn)略部門，讓它變成一個(gè)公司值得驕傲的部門。公司將大數(shù)據(jù)技術(shù)引進(jìn)之后，不僅會(huì)節(jié)省大量的對求職信息進(jìn)行處理工作的時(shí)間，同時(shí)還能提高人力資源管理的工作效率，人事部的有關(guān)工作人員可以在具體的工作中，不斷的對自身部門的工作模式進(jìn)行完善，逐漸形成更有效率的工作模式，將一個(gè)管理崗位的部門工作效率提升上去，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作效率，把工作效率提升后，會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘中要先注意到，這項(xiàng)技術(shù)并不只是把網(wǎng)絡(luò)平臺及其后臺數(shù)據(jù)庫進(jìn)行簡單調(diào)整。要想使其成功有效的運(yùn)轉(zhuǎn)至少要從招聘團(tuán)隊(duì)成員技能結(jié)構(gòu)、社交網(wǎng)絡(luò)平臺的選擇及人力資源信息化管理水平三個(gè)方面實(shí)施配套變革，如此才能讓大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源工作有效融合。

4 結(jié)語

利用大數(shù)據(jù)提供的招聘甄選解決方案之前，企業(yè)需要基于招聘目標(biāo)確立一套明確的方法。企業(yè)應(yīng)確保他們所收集的數(shù)據(jù)已經(jīng)被準(zhǔn)確地審核過，是“清晰而良好的”數(shù)據(jù)。

在從企業(yè)對招聘流程的改進(jìn)過程做出分析認(rèn)為，首先搭建起大數(shù)據(jù)平臺，隨之對數(shù)據(jù)源進(jìn)行擴(kuò)展，通過對招聘條件的量化分解，完成對招聘流程的優(yōu)化。同時(shí)通過企業(yè)成功運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行招聘工作，同時(shí)分析其具體的實(shí)施效果，可以得到的結(jié)論是，網(wǎng)絡(luò)招聘手段在企業(yè)招聘工作中的利用率越來越高，但是大量的數(shù)據(jù)卻得不到很好的重視和利用。數(shù)據(jù)的運(yùn)用在招聘過程中占據(jù)了相當(dāng)重要的位置，它不僅對人力資源合理配置起到重要的作用，同時(shí)也可以對企業(yè)的運(yùn)行管理起到相當(dāng)重要的作用。通過本文的分析總結(jié)，希望企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，提高對數(shù)據(jù)的重視程度和利用率，相信一定會(huì)對企業(yè)的招聘效率有個(gè)直觀的提升，同時(shí)它也會(huì)對企業(yè)降低招聘成本做出突出貢獻(xiàn)。

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