對低效員工管理的思考與探索

李瑜擘

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

摘要：每一個企業(yè)都存在低效員工。所謂低效員工其實是一個相對概念，是相對于高效員工而言的，本文所言低效員工主要指工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作技能、工作效率等明顯低于企業(yè)員工平均值的那一類員工。在我們國有企業(yè)當(dāng)中，特別是老電廠中這一類低效員工或多或少存在，有的企業(yè)甚至比例還比較大，對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營工作造成了不少負(fù)面影響。所以人力資源部門必須要重視低效員工這一現(xiàn)象，要思考、研究、探索如何管理低效員工。下面我談?wù)勥@方面的想法與體會。

關(guān)鍵詞：低效員工、分析原因、思考與探索等。

一、低效員工的主要表現(xiàn)與分類

1.（一）缺乏工作技能。

就是不會干活，連崗位職責(zé)都難以勝任。為什么技能低下呢？原因有很多。有的是文化基礎(chǔ)太差或悟性差，老電廠以前招聘的員工有近乎文盲、小學(xué)文化、初中文化等，一直不知道怎么學(xué)或?qū)W不會；有的是不愿意學(xué)習(xí)，一直懶散慣了，就指望吃大鍋飯混下去；有的是新轉(zhuǎn)崗人員，現(xiàn)在年齡偏大，面對新崗位或當(dāng)前新技術(shù)，只想混幾年就退休，完全散失了學(xué)習(xí)新技能的積極性。

2.（二）缺乏工作動力。

就是工作動力不足，干勁不大，得過且過，勉強(qiáng)應(yīng)付，完全拒絕工作，甚至還煽動其他員工一起抵觸工作。細(xì)分還有多種情況：有的是倚老賣老；有的是看不到個人職業(yè)發(fā)展希望，消極怠工；有的是受過處分，有破罐子破摔的意味。這類低效員工普遍勞動紀(jì)律差，日常牢騷多，甚至跟領(lǐng)導(dǎo)對著干。

3.（三）缺乏管理能力。

管理干部的低效主要體現(xiàn)在管理能力上的欠缺，缺乏對工作的計劃、部署、組織、協(xié)調(diào)、管控等能力。工作之初不能很好地組織，工作之中遇到問題或困難不善于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決，工作進(jìn)度和質(zhì)量不能有效檢查管控，工作出現(xiàn)差錯就手足無措，工作結(jié)束后不擅長總結(jié)分析考核。經(jīng)常是上級急得該死，自己累得夠嗆，下屬閑得要命。

4. （四）缺乏創(chuàng)新能力。

這一類低效員工存在于一些管理崗位與技術(shù)崗位，就是只能重復(fù)性干活，不會解決新問題、處理新矛盾。這對于一些管理人員或技術(shù)人員來說就是致命的低效或無能。

二、員工低效的原因分析

1.（一）缺乏精準(zhǔn)的技能培訓(xùn)。

無論是一線工人還是管理崗位的員工，上崗前沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后也沒有跟進(jìn)培訓(xùn)，造成一些員工上崗幾年了還不能掌握崗位的基本技能和對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識。特別是中層干部，因為缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，以至于在上崗以后都不知道自己的職責(zé)是什么，不懂得管理技能，不懂得溝通協(xié)調(diào)，連何事需要匯報請示都知道，至于一些管理技巧更無從談起。

2.（二）缺乏適用的績效考核。

企業(yè)很難建立有一套適宜的有效的績效考核系統(tǒng)，或者因為考核指標(biāo)設(shè)計不精準(zhǔn)，或者是因為考核過于粗放，使得績效得分很難真正反映工作業(yè)績，很難實現(xiàn)績效與收入真實掛鉤。干好干壞差不多，干多干少一個樣，給低效員工提供了非常舒適的生存空間和環(huán)境，造成基層的管理人員不敢管、不能管、也不想管，最糟糕的情況是，變相地鼓勵越來越多的員工向低效員工發(fā)展。

3.（三）缺乏有效的創(chuàng)新激勵。

老電廠普遍存在創(chuàng)新激勵不足的問題，沒有建立良好的創(chuàng)新激勵機(jī)制，造成員工創(chuàng)新積極性不高，滿足于重復(fù)性的工作，在工作的方式、方法、形式、內(nèi)容等上不思創(chuàng)新，而且一旦遇到新的問題、困難、矛盾就束手無策。因為創(chuàng)新機(jī)制的缺失，嚴(yán)重制約了員工的工作質(zhì)量、工作效率、工作效果提高與優(yōu)化。

4.（四）缺乏科學(xué)的選人用人機(jī)制。

目前老國有企業(yè)存在的一個重要問題就是，就是沒有把合適的人用在合適的崗位上。在工作實踐中，發(fā)現(xiàn)有一些干部根本不具備中層管理的素質(zhì)，不僅自身的綜合素質(zhì)低下，而且學(xué)習(xí)能力也十分低下，在工作實踐中根本不能隨意“下”干部，造成一些不能滿足過需要的干部長期占據(jù)中層干部的崗位，發(fā)揮不了干部的作用，造成一些部門整體效率低下。

三、實行對低效員工有效管理

1.（一）建立切實有效的績效管理機(jī)制。

有的企業(yè)已經(jīng)建立了績效管理機(jī)制，但是績效管理的效果不是很明顯，因為績效指標(biāo)的設(shè)置沒有真實反映員工的業(yè)績情況，績效考核得分高并不一定反映員工業(yè)績真的好，反映其工作就做得優(yōu)秀。在這里情況下，要對現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行充分評審，要對現(xiàn)有的績效指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置、考核方式等進(jìn)行優(yōu)化完善，貼近和反映員工真實的業(yè)績狀況。對于尚沒有建立績效管理機(jī)制的企業(yè)，要盡快建立績效考核體系。務(wù)必讓高效員工與低效員工在薪酬福利、晉升培訓(xùn)等待遇上不僅有量的差別、還要有質(zhì)的區(qū)分，引導(dǎo)低效員工自發(fā)自覺地提高自己的技能、效率、效果，營造良好的制度氛圍、文化氛圍。

2.（二）組織系統(tǒng)的針對性技能培訓(xùn)。

根據(jù)低效員工存在的問題，建立健全的培訓(xùn)計劃、流程，開展有針對性的培訓(xùn)，使其盡可能地滿足崗位需要。特別是中層管理人員，必須重點(diǎn)培訓(xùn)并檢查考核，比如知曉企業(yè)與部門負(fù)責(zé)人崗位有關(guān)的管理制度，部門負(fù)責(zé)人必須知道的行事、處事規(guī)則，部門管理的基礎(chǔ)知識和基本技能。

3. （三）建立可進(jìn)可出、可上可下的用人機(jī)制。

對于崗位人員提出明確的上崗要求，制訂可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立高崗位退出機(jī)制。不可任憑低效員工長期占據(jù)高崗位。

4. （四）組織高效員工與低效員工組圈子、結(jié)對子。

在人員安排上要有意識地分散低效員工在不同部門、不同班組，然后發(fā)揮黨群干部的作用，組織合適的高效員工與低效員工結(jié)成對子，組成小圈子，在思想上、在理念上、在技能學(xué)習(xí)上、在生活上幫助提高，各個擊破，逐個提升。

四、結(jié)語

低效員工的管理一直就是企業(yè)人力資源管理的一個難題，需要我們與時俱進(jìn)結(jié)合國企特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新工作思路與方法，不僅從組織人事政策引導(dǎo)與約束，還要善于采取思想管理等措施，盡可能改變低效員工，或者將低效員工安置在合適的崗位，盡最大可能發(fā)揮低效員工的作用和提高他們的效能、效率。

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