國(guó)際化人才培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)及對(duì)策探究

[項(xiàng)目課題：本文為河南科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目《一帶一路背景下河南國(guó)際化人才的培養(yǎng)策略研究》（項(xiàng)目編號(hào)172400410080）的階段性研究成果。]

摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展催生了對(duì)國(guó)際化人才的需求。本文立足國(guó)際化人才概念，通過(guò)分析當(dāng)前國(guó)際化人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題，提出了國(guó)際化人才培養(yǎng)的相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才；國(guó)際化；培養(yǎng)；對(duì)策

國(guó)際化人才不足已經(jīng)成為當(dāng)前制約我國(guó)部分企事業(yè)單位發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。正確認(rèn)識(shí)國(guó)際化人才的內(nèi)涵，認(rèn)清目前在國(guó)際化人才培養(yǎng)上的問(wèn)題，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)際化人才的概念

國(guó)際化人才，顧名思義，就是視野和能力達(dá)到國(guó)際水平，善于從全球化競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)和把握機(jī)遇的高級(jí)人才。國(guó)際化人才在能力和素質(zhì)上具有七種特征：一是具備寬廣的國(guó)際化視野，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和較強(qiáng)創(chuàng)新能力；二是不僅熟練掌握專業(yè)知識(shí)，而且能夠達(dá)到國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)；三是知曉國(guó)際上通行的慣例，能在工作中加以應(yīng)用；四是熟悉多國(guó)文化，具有較強(qiáng)的跨國(guó)文化溝通能力；五是能獨(dú)立參與國(guó)際活動(dòng)，具有較強(qiáng)的活動(dòng)能力；六是對(duì)信息保持敏感，具有較強(qiáng)的信息處理及運(yùn)用能力；七是政治素質(zhì)高，法律意識(shí)強(qiáng)，能保持心理健康，在多元化背景下工作，能夠遵紀(jì)守法，不做喪失人格國(guó)格的事情。

自從我國(guó)加入WTO以來(lái)，國(guó)際往來(lái)日趨頻繁，特別是在商貿(mào)合作方面，與以前比較，有了很大幅度的增加。在這一背景之下，不管是政府管理還是民間商業(yè)活動(dòng)，對(duì)國(guó)際化人才的需求開始大幅增加，由于我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的范圍限定在國(guó)內(nèi)，普遍存在國(guó)際化程度低、人才培養(yǎng)相對(duì)封閉等問(wèn)題。因此，國(guó)際化人才極為匱乏，這一問(wèn)題，在當(dāng)前已經(jīng)成為制約我國(guó)企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的瓶頸。

二、當(dāng)前國(guó)際化人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

（一）政府和社會(huì)重視程度不夠

雖然我國(guó)自改革開放以來(lái)，社會(huì)生產(chǎn)力得到了長(zhǎng)期的進(jìn)步和發(fā)展，但是由于人口多、底子薄、起步晚等諸多原因，參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間短，參與程度低，前期對(duì)國(guó)際化人才需求不多，導(dǎo)致我國(guó)對(duì)國(guó)際化人才培養(yǎng)缺乏前瞻性，在課程設(shè)計(jì)、人才培訓(xùn)、培養(yǎng)環(huán)境塑造等方面投入不足，重視不夠。也正是由于前期對(duì)國(guó)際化人才培養(yǎng)不夠重視，在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，國(guó)際化程度加深，世界經(jīng)濟(jì)一體化的當(dāng)下，我國(guó)國(guó)際化人才大量短缺的問(wèn)題較為突出，在很多企事業(yè)單位甚至出現(xiàn)了國(guó)際化人才青黃不接的現(xiàn)象[1]。根據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的人才比例占人力資源總數(shù)的5%，而國(guó)際化人才數(shù)量只占人才總數(shù)的5%，由此可見，我國(guó)國(guó)際化人才數(shù)量居于人力資源金字塔的塔尖，其稀缺程序可想而知。

（二）國(guó)際化人才培養(yǎng)理念和戰(zhàn)略缺失

由于我國(guó)不少企業(yè)尚處于走出國(guó)門的階段，疲于應(yīng)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)于國(guó)際化人才培養(yǎng)還未形成系統(tǒng)的理念，也沒有把國(guó)際化人才的培養(yǎng)作為企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略。由于缺乏人才培養(yǎng)理念和人才戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，我國(guó)企業(yè)資源配置錯(cuò)位、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象比較普遍。其中具有代表性的是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的國(guó)際化人才流失問(wèn)題，不少國(guó)有企業(yè)在參與國(guó)際市場(chǎng)時(shí)采取項(xiàng)目組形式來(lái)開展工作，人員變動(dòng)大、領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁、組織形式松散、經(jīng)費(fèi)預(yù)算彈性大，又缺乏人才的長(zhǎng)期固定培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)致不少人才在成長(zhǎng)過(guò)程中流失，造成了人才浪費(fèi)，這些問(wèn)題的存在在一定程度上加劇了國(guó)際化人才供給不足的壓力。

（三）培養(yǎng)方式方法不合理

長(zhǎng)期以來(lái)，由于對(duì)國(guó)際化人才認(rèn)識(shí)不夠、投入不足，培養(yǎng)方式方法缺乏創(chuàng)新和改革，導(dǎo)致人才成長(zhǎng)速度慢、成長(zhǎng)難。這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面；一是師資力量不均衡，普遍存在教學(xué)水平不高的現(xiàn)象。我國(guó)高校教師資源分布不均衡，主要分布特點(diǎn)為發(fā)達(dá)地區(qū)多、教學(xué)水平較高，中西部地區(qū)少、教學(xué)水平較低。不少欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校教師在國(guó)際化課程教學(xué)中，因?yàn)槿狈?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)只能停留在書本上，難以達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。二是課程體系不合理，在我國(guó)高校教育中，對(duì)國(guó)際化教學(xué)課程停留在片面強(qiáng)調(diào)外語(yǔ)教學(xué)、國(guó)外課程照搬的情況并不鮮見，在課程上并未能體現(xiàn)擴(kuò)大學(xué)習(xí)人員視野、提高綜合素質(zhì)的要求。

（四）缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制

與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企事業(yè)單位員工的薪酬普遍未能與國(guó)際接軌，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這是導(dǎo)致我國(guó)企事業(yè)單位對(duì)國(guó)際化人才招聘難、用人難、留人難的重要原因。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的員工收入分配理論，員工薪酬高低體現(xiàn)了員工創(chuàng)造的價(jià)值大小，體現(xiàn)了單位對(duì)員工的認(rèn)可度，我國(guó)企業(yè)所發(fā)放的員工薪酬，與國(guó)外企業(yè)相比，存在較大差距，難以產(chǎn)生對(duì)國(guó)際化人才的吸引力。同時(shí)，在我國(guó)企事業(yè)單位中，還有很大一部分屬于國(guó)有單位，為了照顧其他員工的感受或者限于分配機(jī)制影響，無(wú)法對(duì)具有高能力、高貢獻(xiàn)的國(guó)際化人才拉開差距，實(shí)施高額的薪酬待遇，也在很大程度上影響了國(guó)際化人才的吸收和保留。

三、國(guó)際化人才培養(yǎng)的對(duì)策

（一）樹立國(guó)際化人才培養(yǎng)理念，將國(guó)際化人才培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略

必須認(rèn)識(shí)到，國(guó)際化人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和形成是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要投入大量的人力、財(cái)力。我國(guó)企事業(yè)單位要形成一支國(guó)際化人才隊(duì)伍，首先要在觀念上轉(zhuǎn)變以前的固化思維，摒棄原有的人才觀和管理理念，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的大背景下，要樹立人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的觀念。要重點(diǎn)研究國(guó)際化人才的個(gè)人需求，包括薪酬待遇、自我實(shí)現(xiàn)、文化需求、精神追求等，圍繞國(guó)際化人才的個(gè)人需求制定出包括人才引進(jìn)、培養(yǎng)、留住等在內(nèi)的一系列制度和辦法，作為建立國(guó)際化人才隊(duì)伍的工作措施，并在實(shí)踐中及時(shí)進(jìn)行修改和完善[2]。另外，要把培養(yǎng)國(guó)際化人才，建立國(guó)際化人才隊(duì)伍作為一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略來(lái)堅(jiān)持，以一定時(shí)間節(jié)點(diǎn)作為一個(gè)周期，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行評(píng)估，找出其中的問(wèn)題和差距，及時(shí)改進(jìn)相關(guān)工作。隨著我國(guó)參與國(guó)際化事務(wù)的增多，未來(lái)在國(guó)際化人才需求上還會(huì)大幅增加。對(duì)此，我國(guó)企事業(yè)單位必須有充分認(rèn)識(shí)，不能因?yàn)楫?dāng)前人才數(shù)量的滿足而忽視了未來(lái)的需要。

（二）建立多層次的人才培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新國(guó)際化人才培養(yǎng)模式

我國(guó)國(guó)際化人才需求，從政府到企事業(yè)單位，呈現(xiàn)出多層次的特點(diǎn)。具體而言，由于單位性質(zhì)不同，要求不同，業(yè)務(wù)專長(zhǎng)不同，對(duì)國(guó)際化人才的需求也有層次高低之分、專業(yè)方向之分、技能水平之分。從這一現(xiàn)狀出發(fā)，我國(guó)對(duì)于國(guó)際化人才的培養(yǎng)，也應(yīng)相應(yīng)建立培養(yǎng)機(jī)制，以滿足不同層次的需要。一是造就國(guó)際化技能型人才，在當(dāng)前大力提倡工匠精神的時(shí)代背景下，應(yīng)著力選派政治素質(zhì)好，責(zé)任心強(qiáng)，具有現(xiàn)代設(shè)備操作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外語(yǔ)的技能人才，到德國(guó)、日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代企業(yè)工廠去實(shí)地學(xué)習(xí)，將發(fā)達(dá)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)帶回國(guó)內(nèi)，并通過(guò)此過(guò)程促進(jìn)本國(guó)技能人才向國(guó)際化人才轉(zhuǎn)變，充分理解國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)，掌握國(guó)際化趨勢(shì)及潮流[3]；二是造就國(guó)際化專業(yè)人才隊(duì)伍，以高新技術(shù)為載體，選拔我國(guó)企業(yè)中文化素質(zhì)較高、專業(yè)技術(shù)造詣?shì)^深的年青骨干，進(jìn)行集中培訓(xùn)、定點(diǎn)培養(yǎng)，并在與國(guó)外合作項(xiàng)目中有意識(shí)的安排鍛煉，使其成長(zhǎng)成才，對(duì)于具備條件的企業(yè)，還可以制定有吸引力的薪酬及相關(guān)待遇方案來(lái)引進(jìn)國(guó)外的高級(jí)人才；三是打造國(guó)際化管理人才隊(duì)伍，隨著現(xiàn)代管理學(xué)說(shuō)的興起和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，管理對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展不容忽視，為了吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，造就一支既有國(guó)際先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、又熟悉本國(guó)實(shí)際情況的國(guó)際化管理團(tuán)隊(duì)，企事業(yè)單位要加大投入，通過(guò)培訓(xùn)、引進(jìn)、定向培養(yǎng)，來(lái)著力提高人才隊(duì)伍建設(shè)效果，實(shí)現(xiàn)人才計(jì)劃目標(biāo)。

（三）重視文化多元化，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

培養(yǎng)和留住國(guó)際化人才，激勵(lì)是關(guān)鍵。從國(guó)際化人才的自身情況出發(fā)，其具有多國(guó)文化基礎(chǔ)，視野開闊，在思維方式上面與一般人員具有較大區(qū)別。同理，在對(duì)待遇的看法上也會(huì)與普通工作人員有很大不同。因此，我國(guó)企事業(yè)單位在建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，必須充分考慮到這一情況，要立足于國(guó)際化人才的實(shí)際需求，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定出能夠吸引和留住人才的激勵(lì)機(jī)制。在這一過(guò)程中，要勇于打破一些固有觀念，例如：不能只把薪酬待遇固定在與一般人員的比較上、認(rèn)為國(guó)際化人才只看重薪酬待遇等。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上文的分析可知，我國(guó)企事業(yè)單位只有加強(qiáng)重視、加大投入，堅(jiān)持樹立國(guó)際化人才培養(yǎng)理念，將國(guó)際化人才培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略，著力建設(shè)多層次的人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，才能建立起適應(yīng)時(shí)代和單位發(fā)展需要的國(guó)際化人才隊(duì)伍。

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[2]陳宏偉，齊山華，蔡清香.海外經(jīng)歷對(duì)人才培養(yǎng)國(guó)際化的影響及對(duì)策研究[J].中國(guó)青年研究，2015（11）：104-108.

[3]王云海，張莉，張男.國(guó)際化人才培養(yǎng)的政策支持比較分析與對(duì)策研究[J].國(guó)內(nèi)高等教育教學(xué)研究動(dòng)態(tài)，2016（15）：12-12.

作者簡(jiǎn)介：劉麗（1982-），女，河南駐馬店人，河南大學(xué)英語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)碩士，河南財(cái)政金融學(xué)院，講師，主要研究方向：文學(xué)、跨文化交際。