高校圖書館館員績效考核體系問題與對策研究

卓立+馮靜+林宏磊??

關鍵詞：高校圖書館；績效考核；考核原則；對策

摘 要：文章以新疆師范大學圖書館為例，分析了高校圖書館績效考核體系中存在定位不準確、指標缺乏針對性和導向性以及考核評價方式缺乏科學性等主要問題。針對以上問題，文章從堅持績效考核原則、細化和量化考核指標、重視考核后的交流與反饋等方面，闡述了構(gòu)建科學合理的高校圖書館館員績效考核體系的策略。

中圖分類號：G251文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）06-0056-03

高校圖書館是高等學校的文獻情報信息中心，是集“收藏、借還、閱覽、咨詢”為一體，為人才培養(yǎng)和科學研究服務的學術機構(gòu)，是傳播校園文化和社會文化的重要基地，承擔著教育和信息服務的職能。網(wǎng)絡大數(shù)據(jù)時代，新技術、新服務領域的創(chuàng)新改變了圖書館的工作內(nèi)容和模式，館員們的工作也突破了以往簡單重復性的工作，取而代之的是知識性信息服務。所以，科學、系統(tǒng)的館員績效考核能夠客觀真實地評價館員的工作，激發(fā)館員的工作潛能，增強服務意識，同時，也可以讓圖書館管理層發(fā)現(xiàn)問題，這對提升現(xiàn)代圖書館的創(chuàng)造力、提高服務質(zhì)量以及推動圖書館事業(yè)的發(fā)展有非常重要的作用。

1 高校圖書館館員績效考核及內(nèi)容

績效考核（Performance Appraisal）又稱為績效評估或績效評價，是評價主體根據(jù)工作目標、績效標準、規(guī)章制度等，采用科學的評價方法，對員工或部門的工作業(yè)績、工作行為等進行全面系統(tǒng)評價的過程，即對工作結(jié)果和工作行為的確認過程[1]。這一過程是對組織（或部門）績效評價以及對員工績效評價的廣義概念[2]。這是一個前期科學確定指標、中期嚴格管理和后期公正考核的一體化過程，通過該過程，管理者與被管理者可以了解其工作狀態(tài)，從而達到不斷提高工作績效的目的。高校圖書館館員績效考核是在一定時間內(nèi)對館員工作行為、工作成果的系統(tǒng)性評價，是衡量館員工作的標準。

2 高校圖書館館員績效考核體系中存在的主要問題

2.1 績效考核定位不準確

圖書館館員績效考核的主要目標是按照預先設定的指標，通過考核評價館員在某一時期內(nèi)的工作業(yè)績，包括工作效果和存在問題等，客觀、真實地反映館員的工作狀態(tài)，并且將考核評價的結(jié)果作為激勵與改進館員工作的客觀依據(jù)。但部分高校圖書館將績效考核體系定位于先進館員、優(yōu)秀團隊評選等各種年終評選或者利益的分配，疏于對個人工作業(yè)績的反思、改進和提高，同時也忽視了對先進者的優(yōu)點和落后者的不足的總結(jié)，沒有達到績效考核體系的目標，不利于館員個人素質(zhì)、工作能力的提高和圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.2 考核指標宏觀，缺乏針對性與導向性

高校圖書館考核指標單一，與崗位工作結(jié)合不緊密。目前，新疆師范大學圖書館主要從德、能、勤、績四個方面考核館員的思想政治、職業(yè)道德、工作態(tài)度、勞動紀律、工作能力、業(yè)務水平、工作負荷、工作效率、工作質(zhì)量以及工作成績等項目，以考核賦分的方式評定考核等次。但是，績效會因時間、空間、工作任務的條件（環(huán)境）等相關因素的變化而變化，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這也就決定了對績效的考核必須是多視角、多方位和多層次的[3]。宏觀性的考核指標過于籠統(tǒng)地概括考核內(nèi)容，已不適應目前館員的工作種類與性質(zhì)。新疆師范大學圖書館各部門的館員分別從事圖書加工、技術維護、圖書借閱、參考咨詢以及數(shù)據(jù)庫采購等不同種類的工作?，F(xiàn)行的考核指標定性考評多，而缺乏定量評價，指標籠統(tǒng)，且各部門工作人員的賦分指標相同，不能客觀、準確地反映出圖書館不同工作崗位館員的工作業(yè)績，從而失去了鼓勵先進、鞭策落后的目的。

2.3 考核評價方式缺乏科學性，效果不理想

高校圖書館績效考核是以考核為手段，通過考核指標對館員工作進行測評，并得出考評結(jié)果，從而達到提高館員積極性、創(chuàng)造性和上進心，增強服務育人理念，促進圖書館建設和發(fā)展的目的。而目前的考核方式多是根據(jù)館員的年度工作總結(jié)或述職報告，對照考核標準進行打分，各部門根據(jù)分數(shù)排名，在限定的優(yōu)秀名額中推薦優(yōu)秀人選；打分不夠嚴格，多憑借主觀臆斷和個人印象，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”以及“不合格”四個等級，每個部門在本部門分配到的有限名額中選出優(yōu)秀工作者，這勢必導致部分優(yōu)秀館員在工作量大、工作成績突出的部門中無法脫穎而出，業(yè)績得不到全館的認可。目前的考核以評優(yōu)為目的，考核結(jié)束后沒有有效的交流，因此，優(yōu)秀者的工作經(jīng)驗無法得到分享并督促后進者做出必要改進，無法通過考評結(jié)果提升工作效率，提高工作積極性和創(chuàng)造性。

3 構(gòu)建科學合理的高校圖書館館員績效考核體系策略

3.1 明確績效考核定位，堅持績效考核原則

績效考核是考評主體采用科學、合理、系統(tǒng)的考評方法和考評指標，評定員工在一定時期內(nèi)工作的完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程[4]。圖書館績效考核的定位應該是通過考核找出館員工作過程中的問題和不足，明確工作改進的方向，調(diào)動館員工作的熱情和積極性，實現(xiàn)館員績效的提升，而不只是單純的優(yōu)秀評選[5]。高校圖書館館員績效考核體系是對館員工作的綜合考評，其中的參與因素很多，所以圖書館必須遵循一定的原則，規(guī)范考評各項事宜，處理考核過程中出現(xiàn)的各種問題，公平公正地做好考核工作。

3.1.1 堅持科學合理、公正公開原則。高校圖書館績效考核不僅是館員在一段時期內(nèi)的工作狀況的真實反映，而且也是圖書館各項工作計劃、發(fā)展規(guī)劃制訂得合理與否的試金石，所以績效考核指標的設計要符合人員的素質(zhì)狀況以及本館發(fā)展情況。高校圖書館要科學合理地制訂符合自身發(fā)展的考核指標，不可盲目照搬其他高校圖書館的考核指標?？己艘捎糜锌杀刃缘目陀^指標，并讓參加考核的館員了解考評指標、條件和過程，及時公布考核結(jié)果，提高考核透明度，讓所有參與者更加信任考核工作，體現(xiàn)其公正公開的原則。

3.1.2 堅持客觀、全面原則。客觀、全面原則主要是指館員績效考核的指標要客觀、全面地覆蓋考核對象，減少人為的主觀臆斷?？冃Э己岁P系到圖書館人事決策與調(diào)整、人力資源的培訓計劃和獎懲機制的制訂，所以，考核的客觀與全面尤為重要?？冃Э己丝梢圆捎灭^員自我評價、部門負責人與同部門館員以及考核小組評價相結(jié)合的方法（見圖1）。

3.1.3 堅持牽引性原則?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，引導員工不斷改進和提高。對圖書館而言，通過對館員的績效考核，可以達到對館員的有效管理，推動圖書館事業(yè)不斷向前發(fā)展，進而促進館員與圖書館的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏[6]。所以，績效考核標準的制定和考核的結(jié)果不但要彰顯先進者的優(yōu)點，暴露后進者的不足[7]，突出本館的管理重點，而且要與本館的發(fā)展方向、途徑以及目標一致。

3.1.4 堅持獎勵與懲罰分明的原則。績效考核是館員職業(yè)生涯規(guī)劃的客觀依據(jù)，它打破了長期的“平均主義”和“大鍋飯”的局面，解決了“干與不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的問題。根據(jù)績效考核的結(jié)果以及館員工作、科研、服務業(yè)績的高低，圖書館可以給予優(yōu)秀者適當?shù)莫剟睿鴮τ谝恍┕ぷ魍享?、有令不行、嚴重影響圖書館形象的館員，應視行為輕重給予批評教育、不予評優(yōu)、扣除津貼等不同程度的懲罰?？冃Э己藨撚锚剳头置鞯脑瓌t調(diào)動館員的積極性，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都是不行的，必須將二者結(jié)合起來，在不斷滿足館員物質(zhì)需要的同時，加強圖書館文化建設，提高館員素質(zhì)，創(chuàng)造各種條件，滿足館員的精神需要[8]，從根本上達到鼓勵先進、敦促落后的目的。

3.1.5 堅持開放溝通、及時反饋原則。一個時期（通常為一年）的績效考核結(jié)束后，館員得到的并不只是一個簡單的考核分值?？己素撠熑嘶蚴遣块T主管應該根據(jù)考核反饋結(jié)果，與館員進行交流，館員通過交流可以提出工作過程中的困難和阻礙，同時認識到應該改進和提高的地方，也可以通過邀請考核優(yōu)秀的有代表性的館員在全館范圍內(nèi)交流自己的工作經(jīng)驗，達到讓其他館員取長補短的作用?？傊?，開放溝通、及時反饋是為了讓館員了解在績效考核的周期內(nèi)是否達到預期目標，讓圖書館管理層與館員雙方達成對績效考核結(jié)果一致的看法，并探討改進計劃。

3.2 細化、量化考核指標，指標與崗位特點結(jié)合，科學性與可行性并重

高校圖書館是廣大師生獲取文獻信息的地方，為滿足讀者對文獻資源的需求，圖書館劃分了不同的部門。以新疆師范大學為例，圖書館根據(jù)采訪、編目、借閱、期刊、參考咨詢等業(yè)務范疇，設有資源建設部、數(shù)字化部、悅讀一部、悅讀二部、信息咨詢部、技術部、特藏部以及綜合辦公室八個部門。各部門各司其職，不同工作崗位的館員由于工作的性質(zhì)、內(nèi)容、難易程度以及強度等有所差別，工作業(yè)績也有所不同，因此，考核指標的確定也要因崗位而異。評價指標與考核標準的設定不僅要考慮到不同部門、不同崗位館員的工作要求，客觀公正地對考核對象在工作能力、業(yè)績、態(tài)度等方面做出評價[9]，而且要與部門的發(fā)展目標與規(guī)劃相統(tǒng)一。

3.3 重視考核后的交流與反饋，改進和提高工作績效，提高館員的工作積極性

高校圖書館績效考核體系是一個多維度、多指標的復合系統(tǒng)?？己藱诶锾顚懮稀皟?yōu)秀”“合格”“不合格”等考核結(jié)果然后交至相關部門后，并不代表考核過程的結(jié)束，考核后的交流、反饋以及考核結(jié)果的導向性同樣重要?？冃Х答伡敖Y(jié)果應用是績效管理工作的最后一個階段，同時也是新一輪績效管理工作的開始[10]?？己私Y(jié)果評定后，在圖書館部門內(nèi)部可以召開非正式的討論會，邀請工作業(yè)績突出者介紹經(jīng)驗與方法，幫助和激勵落后者端正工作態(tài)度、改進工作方式、提高工作效率，讓考核過程成為一個良性循環(huán)，促使部門內(nèi)部乃至整個圖書館團隊工作邁向新的臺階。

3.4 通過考核結(jié)果，檢驗、反饋圖書館制訂的工作計劃與管理制度的合理與否，使圖書館工作、管理模式臻于完善

績效考核是手段但不是最終目的，圖書館的考核是通過考核評出辦館效益和辦館業(yè)績，并檢驗管理者的計劃、決策、政策的正確與否[11]。因此，圖書館考核工作不能流于形式，也不可消極懈怠，應該嚴格按照考核制度和程序積極對待，可以將階段性自查（如：一年可分為上半年和下半年兩次自查）和年終考核相結(jié)合，認真審視考核結(jié)果，全面反映全體館員的工作狀態(tài)與成果，及時調(diào)整不適合本館發(fā)展的工作計劃、方針、目標以及管理制度，加強人員隊伍、結(jié)構(gòu)建設以及部門之間的合作，提升管理質(zhì)量和效率。

4 結(jié)語

規(guī)范、全面、客觀、準確的績效考核體系是一個多維度的復雜系統(tǒng)，是提高高校圖書館管理水平的必要手段，它強調(diào)定性分析和定量分析的科學結(jié)合。圖書館在考核中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，調(diào)整不適宜的管理策略，充分激發(fā)館員的工作積極性和熱情，能激勵和鞭策館員釋放自身潛力，促進圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（編校：崔 萌）