績效考核在呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用

廖文婷

（江西省鷹潭市人民醫(yī)院優(yōu)質(zhì)病房，江西鷹潭335000）

績效考核在呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用

廖文婷

（江西省鷹潭市人民醫(yī)院優(yōu)質(zhì)病房，江西鷹潭335000）

目的在實(shí)施績效考核中，對(duì)護(hù)理人員的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提升。方法確定績效考核中的四項(xiàng)內(nèi)容，德、能、勤、績，同時(shí)對(duì)四項(xiàng)考核內(nèi)容中的具體分值實(shí)行確定，依據(jù)考核的內(nèi)容來對(duì)護(hù)士開展績效考核，同時(shí)依據(jù)考核的最終結(jié)果來實(shí)行薪酬的分配。對(duì)績效考核前后的護(hù)患滿意程度進(jìn)行比較，對(duì)比護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的不良事件發(fā)生狀況，同時(shí)統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)結(jié)果實(shí)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。結(jié)果使用績效考核后，住院患者對(duì)于護(hù)理工作的滿意度從91.4%提升至98.2%差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），護(hù)士工作的滿意度從66.7%提升至91.7%（P＜0.05），護(hù)理的不良事件發(fā)生概率從0.84%降低至0.18%，護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量出現(xiàn)了顯著的提升。結(jié)論實(shí)行績效考核不但可以對(duì)護(hù)理人員的工作積極性實(shí)現(xiàn)有效提升，同時(shí)還可以提升呼吸內(nèi)科的護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平。

績效考核；呼吸內(nèi)科；應(yīng)用

績效考核是護(hù)理管理者對(duì)下屬護(hù)理人員的工作表現(xiàn)、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)以及設(shè)定的具體工作目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的具體成效，一次其實(shí)行預(yù)防以及矯正的措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員持續(xù)改進(jìn)的工作方式之一[1-2]。本科室的傳統(tǒng)方法是按照職稱和工作年限實(shí)行薪酬分配的方式，從2014年1月開始，本科室以優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)為前提積極探索護(hù)理服務(wù)中的護(hù)士考核績效，并且將績效考核同薪酬的分配進(jìn)行結(jié)合，取得了良好的效果。

1 資料與方法

1.1 臨床資料本科室中的護(hù)士人數(shù)一共有11名，全部為女性，年齡20～50歲，平均(31.2±3.5)歲，工作時(shí)間1～25年，平均（8.6±4.1）年，護(hù)士的學(xué)歷水平為本科10名，中專1名，以上護(hù)士獲得的職稱主要有主管護(hù)師4名，護(hù)師6名，護(hù)士1名。

1.2 方法

1.2.1 考核的內(nèi)容將優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)作為具體依據(jù)，2013年12月在本院的護(hù)理部制定護(hù)士考核方案，將總體的框架作為指導(dǎo)，確定考核中的四大指標(biāo)，德、能、勤、績。德主要表現(xiàn)在規(guī)范的服務(wù)行為和患者的滿意度的調(diào)查提名表揚(yáng)中，具體包含了三項(xiàng)基本考試：早會(huì)的提問、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)次數(shù)和參與培訓(xùn)的次數(shù)的綜合能力評(píng)定；勤主要表現(xiàn)在出勤率、勞動(dòng)紀(jì)律、堅(jiān)守崗位和夜班上；績主要包含了工作量的完成狀況以及工作質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況上。

1.2.2 指標(biāo)分值針對(duì)思想考核內(nèi)容賦予不同的分值，其中德占10分，規(guī)范服務(wù)和滿意度的調(diào)查提名表揚(yáng)分別占到了5分；能是20分，三基考試、早會(huì)提問、參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的次數(shù)、綜合能力四個(gè)方面各為4分；勤為10分，出勤率和勞動(dòng)紀(jì)律各為3分，夜班和堅(jiān)守崗位各占2分，績?yōu)?0分，其中工作量的完成情況和工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況分別占30分。

1.2.3 指標(biāo)的計(jì)算方法德：分值主要是從患者的滿意度中調(diào)查得到，若得到患者的表揚(yáng)則得到1分，相反遭到投訴的要被扣一分；能：理論和技能考試合格則得5分，不合格一次不得分，早會(huì)提問回答正確得5分，一次不會(huì)扣1分，并且下次要接受繼續(xù)提問；培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每一次都參與的護(hù)士得5分，無故不參與的患者扣1分，可以勝任崗位工作且無任何工作差錯(cuò)和糾紛者得5分，反之扣5分。勤：全勤者得3分，反之不得分，能夠正常輪夜班者得2分，少輪一次夜班扣1分，扣完為止；遵守勞動(dòng)紀(jì)律者得3分，反之不得分，可以負(fù)責(zé)的堅(jiān)守崗位且完成工作職責(zé)的得2分，反之不得分?？儯阂罁?jù)科室制定的個(gè)人工作量統(tǒng)計(jì)表，護(hù)士每天都實(shí)行統(tǒng)計(jì)，由專人進(jìn)行核對(duì)，匯總頻率為1個(gè)月，并且要和科室的均數(shù)實(shí)行比較，大于10%的人員加上1分，低于10%者扣掉1分，工作質(zhì)量的判定要將每一次的護(hù)理以及科室護(hù)理的質(zhì)量檢查扣分為準(zhǔn)則，護(hù)理質(zhì)量遭到檢查扣除1分，當(dāng)事人也要被扣掉1分。此外，參加各種競賽、質(zhì)控、論文和帶教等人員都需要給予適當(dāng)?shù)募臃帧?/p>

1.2.4 績效獎(jiǎng)金的分配本科室過去的做法是單純的按照職稱實(shí)現(xiàn)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，新分配方案中是要依據(jù)個(gè)人的績效考核成績來決定。方法是：考核小組的成員主要由科室質(zhì)控成員自稱，依據(jù)月考核要將護(hù)士一個(gè)月的四項(xiàng)成績和其他加分，得到最終的科室總分，將科室總獎(jiǎng)金除科室的總分，最終得出每一分的獎(jiǎng)金數(shù)，每一分支獎(jiǎng)金數(shù)乘上護(hù)士一個(gè)月的分值就計(jì)算得到護(hù)士的績效獎(jiǎng)金。

1.3 評(píng)價(jià)方法患者對(duì)護(hù)士護(hù)理工作的滿意度使用本院護(hù)理部門自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表，其中包含住院患者、出院患者以及出院后7～10 d患者的電話隨訪。護(hù)士針對(duì)績效考核的認(rèn)可度可以使用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表來調(diào)查。調(diào)查表中除了患者在出院后的隨訪，便是護(hù)士的填寫，其他都經(jīng)過本人的當(dāng)面填寫并且實(shí)現(xiàn)收回，這些都是有效問卷。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法本次研究中收集的全部數(shù)據(jù)均采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析處理，計(jì)數(shù)資料用例數(shù)（n）表示，計(jì)數(shù)資料組間率（%）的比較采用c2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)行績效考核前后滿意度調(diào)查結(jié)果比較住院患者對(duì)于護(hù)理工作的滿意度從91.4%提升至98.2%差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。護(hù)士工作的滿意度從66.7%提升至91.7%（P＜0.05）。

2.2 實(shí)行績效考核前后的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對(duì)比實(shí)行績效考核前后，本科室分別抽查了160名患者，其中績效考核實(shí)行前護(hù)理達(dá)標(biāo)率是82.5%，護(hù)士對(duì)患者的病情知曉率是68.75%，患者對(duì)健康教育的知曉率是61.25%?？冃Э己撕?，分級(jí)護(hù)理的達(dá)標(biāo)率為98.75%，護(hù)士對(duì)患者病情的知曉率是87.5%，患者對(duì)健康教育的知曉率是80.63%，數(shù)據(jù)差異顯著具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。見表1。

表1 實(shí)行績效考核前后的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對(duì)比

2.3 實(shí)行績效考核前后的不良事件發(fā)生情況對(duì)比實(shí)行績效考核前，本次研究組對(duì)出院的1 070名患者資料進(jìn)行了調(diào)查，出現(xiàn)不良事件共有9例，發(fā)生概率是0.84%，實(shí)施績效考核之后，調(diào)查出院患者1 096名，不良事件有2件，發(fā)生概率是0.18%，比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（c2=4.69，P＜0.05）。

3 討論

績效考核對(duì)住院患者的護(hù)理滿意度實(shí)現(xiàn)了有效的提升，患者的滿意度可以對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞進(jìn)行客觀的反映，它是對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作進(jìn)行衡量的金標(biāo)準(zhǔn)。我科室的績效考核以及優(yōu)質(zhì)的護(hù)理工作是同步開展的，責(zé)任護(hù)士對(duì)患者實(shí)行的是包干制，要切實(shí)做到對(duì)每一位責(zé)任護(hù)士的分管患者分配，每一名患者都各自的責(zé)任護(hù)士，這對(duì)護(hù)士的個(gè)人責(zé)任感進(jìn)行了有效提升，同時(shí)對(duì)護(hù)士對(duì)患者服務(wù)的主動(dòng)性實(shí)現(xiàn)了提升，護(hù)士可以積極主動(dòng)的開展患者的巡房工作，主動(dòng)和患者進(jìn)行交流和溝通，主動(dòng)的幫助患者解決各種問題，績效考核與工作量之間實(shí)現(xiàn)了掛鉤，護(hù)士不再會(huì)因?yàn)楣ぷ髁慷ぷ鞑槐恢匾暥鴰е榫w開展工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)患者滿意度的有效提升[3-4]。

質(zhì)量管理自身是需要不斷完善的過程，以預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)是管理的精髓[5-6]?？冃Э己酥械闹匾獌?nèi)容之一是要對(duì)質(zhì)量管理中存在的不足進(jìn)行評(píng)估，不斷改進(jìn)，防止相同的問題再次出現(xiàn)[7-8]?？冃Э己伺c護(hù)理服務(wù)質(zhì)量之間相互掛鉤，護(hù)士為了降低在考核中被扣分，對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的控制會(huì)更自覺，進(jìn)而主動(dòng)了解患者的病情，主動(dòng)和患者以及分管的醫(yī)生之間展開交流，可以動(dòng)態(tài)的掌握患者的病情，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，有效減少護(hù)理安全問題，保證護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，責(zé)任護(hù)士可以對(duì)患者實(shí)施包干制，了解患者的病情，同時(shí)可以依據(jù)患者對(duì)健康知識(shí)的掌握情況開展健康教育工作，幫助患者了解疾病知識(shí)。

績效考核可以調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，進(jìn)而對(duì)分管的患者更加負(fù)責(zé)，主動(dòng)服務(wù)，護(hù)士可以對(duì)分管的患者更加負(fù)責(zé)人，護(hù)士可以對(duì)患者的各方面更加了解，在發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)解決，可以將安全隱患扼殺在萌芽階段，有效減少了不良事件的發(fā)生。

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10.3969/j.issn.1009-4393.2017.17.102