對(duì)核科研院所關(guān)鍵人才流失的預(yù)警機(jī)制分析

牛愷

關(guān)鍵人才是各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展中掌握著核心競(jìng)爭力和勝任力的主體，具有導(dǎo)向性和推動(dòng)性力量。作為核領(lǐng)域高層次關(guān)鍵人才的集中地，核科研院所面臨著穩(wěn)定和培養(yǎng)高層次、關(guān)鍵的科技人才的緊迫性，和關(guān)鍵人才在競(jìng)爭中不斷流失的重大壓力。本文嘗試通過對(duì)關(guān)鍵人才范疇進(jìn)行界定，對(duì)核科研院所關(guān)鍵人才流失情況和原因進(jìn)行分析，對(duì)關(guān)鍵人才流失的預(yù)警機(jī)制進(jìn)行探討，從而為穩(wěn)定核科技人才隊(duì)伍提供些許新觀點(diǎn)和新思路。

關(guān)鍵人才流失預(yù)警機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，任何單位、任何組織都將面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，其中最大的競(jìng)爭是資源競(jìng)爭。那么，誰將是競(jìng)爭中的優(yōu)勝者？無疑是那些占據(jù)雄厚人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)和組織。事實(shí)上，市場(chǎng)競(jìng)爭說到底是人才的競(jìng)爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭，而其中最最關(guān)鍵的，是掌握核競(jìng)爭力的關(guān)鍵人才競(jìng)爭。如何吸引、留住優(yōu)秀人才，發(fā)揮關(guān)鍵人才的核心作用，發(fā)展本單位關(guān)鍵人才積極性和創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，成為各單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一。

核科研院所是我國眾多科研院所中較為特殊的組織，需要大量術(shù)業(yè)專攻性很強(qiáng)的高層次人才。但由于培養(yǎng)渠道單一、學(xué)科較為冷僻等多方面的原因，核領(lǐng)域科技人才數(shù)量相對(duì)稀少。隨著核電事業(yè)、核技術(shù)開發(fā)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)核領(lǐng)域人才的爭奪大大加劇，使得這類人才目前在勞動(dòng)力市場(chǎng)上奇貨可居，其中爭奪最為激烈的，就是對(duì)優(yōu)秀的關(guān)鍵人才的競(jìng)爭。作為核領(lǐng)域高層次關(guān)鍵人才的集中地，核科研院所面臨著穩(wěn)定和培養(yǎng)高層次、關(guān)鍵的科技人才的緊迫性，和關(guān)鍵人才在競(jìng)爭中不斷流失的重大壓力。本文嘗試通過對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行界定，對(duì)核科研院所關(guān)鍵人才流失情況及原因進(jìn)行描述，對(duì)關(guān)鍵人才流失的預(yù)警機(jī)制進(jìn)行探討，從而為穩(wěn)定核科技人才隊(duì)伍提出一些建議和思路。

一、核科技關(guān)鍵人才的范疇界定

核科研院所作為核領(lǐng)域科技人才的集中地，在自身事業(yè)發(fā)展的過程中為國家培養(yǎng)了大量高素質(zhì)的核科技人才，這些人才為我國的核事業(yè)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。要討論關(guān)鍵人才問題，需界定關(guān)鍵人才的定義和范疇，了解核科技領(lǐng)域關(guān)鍵人才的基本內(nèi)涵和特征，從而有針對(duì)性的制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)機(jī)制。

（一）關(guān)鍵人才的定義

一般而言，對(duì)“關(guān)鍵人才”的定義是從人才的稀缺性和人才的重要性兩個(gè)方面來界定。關(guān)鍵人才的稀缺性表現(xiàn)為關(guān)鍵人才擁有核心競(jìng)爭力，往往控制著關(guān)鍵資源，掌握核心技術(shù)，在某種程度上具有不可替代性；關(guān)鍵人才的重要性表現(xiàn)為關(guān)鍵人才往往是某項(xiàng)事業(yè)的承擔(dān)者和推動(dòng)者，擁有異動(dòng)的資本和可能，在科研、生產(chǎn)、技術(shù)進(jìn)步、改革發(fā)展中處于相當(dāng)重要的地位。因而，可以說，“關(guān)鍵人才”是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)事業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才，他們能為單位帶來較大的利益，在推動(dòng)單位的變革和發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的、關(guān)鍵性作用。

（二）關(guān)鍵人才的特征

關(guān)鍵人才是稀缺性大、重要性強(qiáng)的人才，是一個(gè)組織內(nèi)核心能力的重要要素和體現(xiàn)。關(guān)鍵人才具有以下特征：

1.專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。關(guān)鍵人才一般均是經(jīng)過多年高層次專業(yè)化教育或豐富實(shí)踐培養(yǎng)出的高層次人才，擁有某一學(xué)科門類的某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)教育培訓(xùn)經(jīng)歷，并進(jìn)行長期的學(xué)習(xí)和研究，專業(yè)理論水平和專業(yè)技能素質(zhì)高，高層次專業(yè)化特性強(qiáng)，是從事專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)工作的重要力量。

2.學(xué)術(shù)科研水平高。在某一研究方向進(jìn)行深入研究并取得相應(yīng)成果是關(guān)鍵人才培養(yǎng)過程的主要內(nèi)容和基本要求，關(guān)鍵人才明顯具備綜合學(xué)習(xí)、集成知識(shí)、運(yùn)用理論和發(fā)現(xiàn)提出、研究分析、最終解決各種復(fù)雜問題的較強(qiáng)能力，是進(jìn)行學(xué)術(shù)和科研活動(dòng)，并取得理論和應(yīng)用成果的主力軍。

3.綜合創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵人才知識(shí)結(jié)構(gòu)齊全，信息來源面寬，其所具備的知識(shí)基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)、專業(yè)素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、學(xué)術(shù)科研優(yōu)勢(shì)及其復(fù)合化優(yōu)勢(shì)，使其具有相當(dāng)強(qiáng)的發(fā)現(xiàn)、研究、解決重大理論和實(shí)踐課題的綜合創(chuàng)新能力，有效實(shí)施知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等多方面創(chuàng)新活動(dòng)是其最顯著的優(yōu)勢(shì)特征，這就決定了關(guān)鍵人才必然是創(chuàng)新體系和創(chuàng)新隊(duì)伍的關(guān)鍵構(gòu)成。

4.潛在智能優(yōu)勢(shì)。高層次人才一般均具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭意識(shí)、學(xué)習(xí)觀念和創(chuàng)新敬業(yè)精神，有良好的心理素質(zhì)、科學(xué)素養(yǎng)和組織管理才能，思想敏銳，行動(dòng)超前，對(duì)新事物接納吸引較快，勇于開拓新領(lǐng)域。

（三）對(duì)核科研院所關(guān)鍵人才的界定

我國核工業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展已走過六十年，在黨中央的親切關(guān)懷和上級(jí)有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)下，創(chuàng)造了“兩彈一艇”的輝煌業(yè)績，為國防建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)，并且培養(yǎng)和造就了一支業(yè)務(wù)素質(zhì)好、思想作風(fēng)過硬的核科技人才隊(duì)伍。具體看來，核科技關(guān)鍵人才大致包含以下幾種類型：

1.省部級(jí)及以上級(jí)別的專家型人才。一般是指納入到國家層面、集團(tuán)或國防科工委層面人才工程的各類專家，主要包括兩院院士、國家直接聯(lián)系的高級(jí)專家、突貢中青年專家、百千萬人才、千人計(jì)劃專家等各類知名專家和學(xué)者。

2.高層次管理人員。這部分關(guān)鍵人才的職責(zé)是承擔(dān)各單位高層管理工作；把握學(xué)科發(fā)展方向，提出創(chuàng)新性科學(xué)研究思想和技術(shù)路線；領(lǐng)導(dǎo)和組織學(xué)科梯隊(duì)進(jìn)行學(xué)科建設(shè)，承擔(dān)重大科研或工程項(xiàng)目的組織和指揮工作；承擔(dān)人才的培養(yǎng)等重要工作。

3.重點(diǎn)崗位人員。他們大都承擔(dān)、或作為主要負(fù)責(zé)人參與了國家重大科研項(xiàng)目或工程項(xiàng)目，獲得過省部級(jí)以上的重要獎(jiǎng)項(xiàng)，有突出的學(xué)術(shù)成績和創(chuàng)新成果，承擔(dān)重點(diǎn)科研或工程項(xiàng)目的關(guān)鍵性科研、工程、設(shè)計(jì)等工作。

4.關(guān)鍵技術(shù)人才。這部分人才正在從事著一線最直接的項(xiàng)目工作，掌握科研工程項(xiàng)目中核心或關(guān)鍵的技術(shù)，擁有不可替代的技術(shù)水平，往往承擔(dān)著技術(shù)能手、技術(shù)帶頭人的角色。

二、核科研院所關(guān)鍵人才流失的現(xiàn)狀描述

近年來，隨著國家核工業(yè)不斷發(fā)展，對(duì)核電技術(shù)方面的人才需求日益擴(kuò)大，核科研院所作為核行業(yè)內(nèi)的專業(yè)科研機(jī)構(gòu)，擁有一大批國家核工業(yè)的急需人才，同時(shí)，因?yàn)榈赜蛭恢?、收入水平、政策體制等因素，一些人才在內(nèi)、外部多重因素的影響下向外流動(dòng)，其中包括一些高層次關(guān)鍵人才。本文討論的核科技關(guān)鍵人才流失問題，選取了關(guān)鍵人才的幾個(gè)主要評(píng)價(jià)維度，即副處級(jí)以上的管理人才、副高級(jí)以上的專業(yè)技術(shù)人才、博士以上學(xué)歷人才，通過對(duì)某核科研院2011年至2015年五年期間這三類人才的流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，以此間接反映我國核科研院所關(guān)鍵人才流失的一個(gè)基本狀況。

（一）近五年關(guān)鍵人才流出的數(shù)量

上表數(shù)據(jù)顯示，調(diào)出人員中副處、副高、博士以上的關(guān)鍵人才占據(jù)了當(dāng)年流出人才的較大部分，總數(shù)占的比率超過35%?？梢哉f，這些流出去的高層次人才，均為年富力強(qiáng)、高職務(wù)、高職稱、高學(xué)歷的人才部分，在各項(xiàng)研究及工程建設(shè)中承擔(dān)著重要的作用，是該院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量和后備力量，屬于關(guān)鍵人才。他們的流失，使科研院所人才培養(yǎng)的成本大大增加，對(duì)研究院各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展是一種巨大的損失。

（二）關(guān)鍵人才流出的基本去向

在2011年到2015年三年時(shí)間里，該研究院共流出的職工人數(shù)156人，其中副處、副高、博士以上的關(guān)鍵人才總數(shù)為67人，他們的基本去向分布如下表所示：

從上面的圖可以發(fā)現(xiàn)，副處、副高以上的高層次人才流失的去向主要集中于核行業(yè)內(nèi)的相關(guān)單位，其中：流往核行業(yè)其它單位的最多，達(dá)到了34%，里面大部分是去往核電站；流往集團(tuán)公司或所屬成員單位等占了23%，排名第二，比率較大；去往非核行業(yè)占22%；自主創(chuàng)業(yè)或繼續(xù)深造的共占21%。

三、關(guān)鍵人才流失的原因分析

關(guān)鍵人才的流出原因是多個(gè)方面共同作用的綜合體，既有社會(huì)大環(huán)境的客觀現(xiàn)實(shí)因素，也有流出個(gè)體的主觀因素。核科研院所作為核系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)科研機(jī)構(gòu)，擁有一批國家核工業(yè)行業(yè)內(nèi)的急需人才，同時(shí)，因?yàn)榈赜蛭恢?、收入水平、政策體制等自身因素，一些科技人員在內(nèi)、外部多重因素作用下選擇了離開。

（一）國家對(duì)核人才的需求日益擴(kuò)大而迫切，我院優(yōu)秀的關(guān)鍵人才就業(yè)選擇增大。

隨著國家對(duì)核工業(yè)與核科技事業(yè)戰(zhàn)略重要性的認(rèn)識(shí)程度不斷深化，以及國家國防安全與發(fā)展層面的需求不斷擴(kuò)大，國家對(duì)核能科技發(fā)展日益重視，在全國多個(gè)地方開始新建核電站項(xiàng)目，核能研究、輻射安全、放射化學(xué)、同位素醫(yī)藥等相關(guān)領(lǐng)域的研究日益緊要，整個(gè)國家核工業(yè)發(fā)展需要大量具有專業(yè)背景的高端核人才。廣闊的就業(yè)空間為核科技人才提供了更廣大的就業(yè)選擇。當(dāng)新建核電項(xiàng)目或核系統(tǒng)內(nèi)其它單位以更優(yōu)厚的待遇或更開闊的個(gè)人平臺(tái)為條件，積極引進(jìn)科研院所優(yōu)秀人才作為自身人才隊(duì)伍建設(shè)的有益補(bǔ)充時(shí)，一些人選擇了離院去尋求新的發(fā)展機(jī)遇。

（二）事業(yè)單位人才工作機(jī)制相對(duì)落后，不利于關(guān)鍵人才的作用發(fā)揮。

事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，是我們國家高知識(shí)、高水平、高能力人才相對(duì)集中的社會(huì)機(jī)構(gòu)。但在長期的發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位改革進(jìn)度緩慢，面臨著人員雍腫、效率低下、體制落后等眾多問題?？蒲性核ǔ儆诳蒲行再|(zhì)的事業(yè)單位，在人才創(chuàng)新和激勵(lì)機(jī)制方面仍存在一些不足，對(duì)關(guān)鍵人才的評(píng)價(jià)機(jī)制還有等進(jìn)一步健全，沒有形成完全的獨(dú)立學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制在一定程度上存在錯(cuò)位現(xiàn)象，缺乏全面、科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)和使用機(jī)制。因此，部分關(guān)鍵人才可能會(huì)感覺到科研院所對(duì)他們的認(rèn)可和激勵(lì)力度不夠，在工作中可能面臨來自于工作環(huán)境的壓力甚至產(chǎn)生了不滿，因此選擇離開。

（三）科技人員收入待遇較低，達(dá)不到部分關(guān)鍵人才的心理預(yù)期。

現(xiàn)代社會(huì)里所有的人都是理性的，以實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化為目標(biāo)，即最大限度地發(fā)揮所擁有的才能實(shí)現(xiàn)理想和獲得應(yīng)有的回報(bào)，包括物質(zhì)和精神的報(bào)酬。但由于歷史原因等各方面的因素，科研院所的工資收入仍處于弱勢(shì)地位，在對(duì)人才的吸引和匯集效應(yīng)上不具備競(jìng)爭力。

雖然近幾年來，科技人員的收入水平經(jīng)過幾次調(diào)整有了較大幅度提高，但相對(duì)于其他行業(yè)來說，科技人員的收入仍然較低，特別是骨干和拔尖人才待遇與他們的取得的成績、做出的貢獻(xiàn)不相稱，與其他行業(yè)同類人員相比，存在較大的差距，由此而引發(fā)了人才流失和有用人才難以吸引進(jìn)來的被動(dòng)局面。

（四）關(guān)鍵人才自身人力資本雄厚，對(duì)事業(yè)發(fā)展平臺(tái)有更高需求。

一般而言，作為副處、副高、博士以上的高層次人才，他們均具有良好的教育背景和專業(yè)技能，因而有更高的價(jià)值定位和發(fā)展需求，并且多數(shù)處于個(gè)人發(fā)展的黃金時(shí)段，工作上基本處于事業(yè)發(fā)展的上升時(shí)期，需要有更大的發(fā)展空間和發(fā)揮個(gè)人才干的事業(yè)平臺(tái)。

從以上他們的“基本去向”可以看出，一大部分人流向了上級(jí)主管部門，以獲得一個(gè)更大的個(gè)人空間；一大部分人去向了核電站，以獲得較高的收入。因而，個(gè)人的發(fā)展需求是他們調(diào)出的一個(gè)重要原因。

四、核科研院所關(guān)鍵人才流失預(yù)警機(jī)制的可行性

根據(jù)國家核能發(fā)展規(guī)劃，到2020年我國核能要發(fā)展到4000萬千瓦，同時(shí)還有1800萬千瓦的在建核電，到那個(gè)時(shí)候中國的核電已經(jīng)建成和在建的將近6000萬左右。從目前不到700萬千瓦，到2020年的6000萬千瓦，這是一個(gè)非常巨大的數(shù)字增長空間，因此，整個(gè)核工業(yè)在未來較長一段時(shí)期內(nèi)均處于一個(gè)發(fā)展的上升期。核技術(shù)領(lǐng)域日益激烈的競(jìng)爭，勢(shì)必會(huì)帶來資源的競(jìng)爭，人力資源作為第一資源，核工業(yè)專有人才特別是關(guān)鍵人才作為稀缺資源，必然成為眾多資源爭奪的重要一環(huán)。對(duì)于研究院所這樣的科研事業(yè)單位，盡管能夠不斷培養(yǎng)核科技人才，但是，在日益激烈的人才競(jìng)爭中，仍面臨著優(yōu)秀人才的流失危機(jī)。而那些在各項(xiàng)事業(yè)中的關(guān)鍵人才，承擔(dān)著重要的崗位職責(zé)和攻關(guān)任務(wù)，一旦流失，將直接影響到科研院所的科研生產(chǎn)和工程項(xiàng)目的順利進(jìn)行。因此，為了加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的安全管理，提高風(fēng)險(xiǎn)控制能力，在預(yù)防關(guān)鍵人才流失的同時(shí)，不斷加大對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力度，需設(shè)計(jì)實(shí)施相應(yīng)的關(guān)鍵人才流失預(yù)警機(jī)制。

關(guān)鍵人才流失預(yù)警機(jī)制，是指在對(duì)關(guān)鍵人才信息收集的基礎(chǔ)上，在流失發(fā)生之前加強(qiáng)吸引力和凝聚力建設(shè)，預(yù)先防范，從而制止關(guān)鍵人才流失發(fā)生的工作機(jī)制。事實(shí)上，關(guān)鍵人才流失預(yù)警機(jī)制包含有兩方面內(nèi)涵，一方面要預(yù)防關(guān)鍵人才流失，但更重要的是，另一方面通過設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，有效吸引關(guān)鍵人才。通過對(duì)情報(bào)信息的把握運(yùn)用，起到警示我院不斷完善關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)防范工作，同時(shí)增強(qiáng)吸引關(guān)鍵人才的主動(dòng)性和針對(duì)性。

（一）完善關(guān)鍵人才評(píng)價(jià)機(jī)制，制定關(guān)鍵人才信息庫。

關(guān)鍵人才的界定首先應(yīng)建立一套體現(xiàn)各類關(guān)鍵人才特點(diǎn)的、標(biāo)準(zhǔn)多元化的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，并結(jié)合崗位責(zé)任的大小，工作的重要、難易和風(fēng)險(xiǎn)程度及上崗人員應(yīng)具備的知識(shí)層次、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力等綜合因素確定。

關(guān)鍵人才信息庫是指通過多渠道來收集關(guān)鍵人才的詳細(xì)信息，包括學(xué)業(yè)情況、工作職位、所獲得科研成果、國際影響、家庭情況、個(gè)人發(fā)展意向、專長等基本信息。要實(shí)時(shí)地掌握關(guān)鍵人才的基本信息，建立以人為單位的人才信息統(tǒng)計(jì)表，將相關(guān)信息匯集成庫，切實(shí)、全面掌握關(guān)鍵人才的情況，以此作為操作層而上我院人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)。

（二）制定全院范圍內(nèi)預(yù)防關(guān)鍵人才流失的安全機(jī)制體系。

通過對(duì)以上該院關(guān)鍵人才流失的原因分析，可以看到，關(guān)鍵人才的流失過程是一個(gè)涉及到眾多因素的復(fù)雜過程，要進(jìn)行有效防范，宜建立一個(gè)以人才激勵(lì)為核心、以組織管理為手段、以系統(tǒng)服務(wù)為補(bǔ)充，全方位、針對(duì)性強(qiáng)的關(guān)鍵人才安全機(jī)制體系。

關(guān)鍵人才作為各單位核心技術(shù)和重要崗位人員，一般均是各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展核秘密事項(xiàng)的“載體”，為避免關(guān)鍵信息的外流和或失，保證各科研工程項(xiàng)目工作的持續(xù)性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，必須建立相應(yīng)的關(guān)鍵人才安全機(jī)制，內(nèi)容包括：關(guān)鍵人才范圍、關(guān)鍵人才的流動(dòng)限制措施、關(guān)鍵人才的安全保障及泄密責(zé)任追究等措施。對(duì)于關(guān)鍵人才的流動(dòng)，要盡可能了解其流動(dòng)原因，有針性地進(jìn)行挽留，從事業(yè)發(fā)展、激勵(lì)待遇、家庭照顧等方面加大有效吸引力度。同時(shí)，為避免關(guān)鍵人才流出對(duì)科研院所造成的不利影響，如泄密、核心技術(shù)外流等，應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才流出從制度上進(jìn)行形成相應(yīng)約束，比如說，對(duì)于掌握核心秘密的涉密關(guān)鍵人才，應(yīng)該對(duì)關(guān)鍵人才在從事保密工作或脫密期內(nèi)被其它單位聘用，或擅自出國工作、學(xué)習(xí)、定居的相關(guān)約束規(guī)定，建立追究制度，甚至實(shí)施相應(yīng)的處罰。

（三）建立關(guān)鍵人才激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮穩(wěn)定和激勵(lì)效用。

人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。而開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅(jiān)持以人為本，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是指管理者以認(rèn)識(shí)和理解關(guān)鍵人才、下屬的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。為使關(guān)系我院長遠(yuǎn)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)和領(lǐng)域保持安全、有序、長足的發(fā)展，穩(wěn)定相應(yīng)的關(guān)鍵人才，應(yīng)建立相應(yīng)的關(guān)鍵人才激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵人才激勵(lì)機(jī)制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)可以作為關(guān)鍵人才激勵(lì)機(jī)制中最為重要的兩種激勵(lì)手段，其中精神激勵(lì)對(duì)于關(guān)鍵人才而言，尤為重要。

1.加大物質(zhì)激勵(lì)力度，形成良好的動(dòng)力，激發(fā)關(guān)鍵人才的潛能和創(chuàng)造力。

要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，建立以績效為依據(jù)的分配制度，人才憑能力競(jìng)爭上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬，形成一個(gè)向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制，提高獎(jiǎng)勵(lì)占關(guān)鍵人才收入的比重，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人才工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。增加關(guān)鍵人才的工資總額度，設(shè)立關(guān)鍵人才崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)基金，在福利待遇、職務(wù)晉升等方面給予傾斜，全面改善和提高關(guān)鍵人才的工作和生活條件，使其各項(xiàng)待遇與社會(huì)上同類人員相比有明顯的優(yōu)勢(shì)。

2.注重長期激勵(lì)機(jī)制和短期激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合。

在關(guān)鍵人才超額完成任務(wù)和目標(biāo)的前提下，單位既要考慮給予項(xiàng)目獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，有條件的單位同時(shí)也可考慮完善關(guān)鍵人才保障機(jī)制的長期激勵(lì)，努力創(chuàng)造個(gè)人能力、特長能夠得到展示、發(fā)揮和受到重視的工作環(huán)境。對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，提拔他們承擔(dān)重要科研工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)任務(wù)，增強(qiáng)關(guān)鍵人才的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。

3.要注重激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。

約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合、缺一不可的，約束機(jī)制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)，做到人盡其才，才盡其用，形成競(jìng)爭壓力。

關(guān)鍵人才是核科研院所各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展能力的重要要素和體現(xiàn)。本文針對(duì)核科研單位人才流動(dòng)中的一個(gè)核心群體——作為事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才——進(jìn)行研究，通過對(duì)某核科技研究院關(guān)鍵人才的界定、流失情況及原因分析，提出建立一套關(guān)鍵人才流失的預(yù)警機(jī)制，從而為我國核科研院所吸引和穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊(duì)伍提出了一條具有可行性的建議和思路，文章力求用一些現(xiàn)代人力資源管理理念，來對(duì)核科技領(lǐng)域關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行些許思考。事實(shí)上，人才培養(yǎng)，尤其是高層次的關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)歷來是人力資源管理研究的重大課題，仍需我們進(jìn)行深入研究，也是一個(gè)長期和意義深遠(yuǎn)的持久課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁德臻.運(yùn)用雙因素理論激勵(lì)關(guān)鍵人才.思想戰(zhàn)線，2008（4）.

[2]院《人才規(guī)劃中長期規(guī)劃》（2005年）.

[3]陳貴超.高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建研究.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展， 2008（2）.