助人行為形成機(jī)制研究述評(píng)

何靜雯

摘 要：組織中的助人行為不僅能夠幫助員工解決工作中遇到的各種難題，還是提高組織績效、推動(dòng)組織創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿?。梳理助人行為的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體變量（如情緒、人格特質(zhì)、集體主義價(jià)值觀、不同行為主體視角等）和工作性質(zhì)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、助人規(guī)范等環(huán)境變量，都對(duì)助人行為的形成具有顯著的影響。但是從不同的角色將求助與助人行為分開進(jìn)行的研究目前并不多見，因此，不同角色視角應(yīng)是助人行為未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：助人行為 求助行為 領(lǐng)導(dǎo)方式 助人規(guī)范

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）05（a）-0117-05

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，讓組織中工作的互依性日益增加。而在互依性高的企業(yè)里，員工間的互相幫助，即助人行為（Helping Behavior）十分重要（Grant，2012）。研究發(fā)現(xiàn)，助人行為能夠提高合作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平（Grant，2013）；組織中的助人行為越多，產(chǎn)量、效率、利潤以及客戶滿意度越高，生產(chǎn)成本則會(huì)降低（Podsakoff，2000）。因此，如何激發(fā)組織中的助人行為成了理論與實(shí)踐領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。

早期研究者認(rèn)為助人行為需要助人者投入時(shí)間和精力，可能會(huì)因此降低助人者的工作效率（Fisher，1980），因此最初的研究只是將助人行為視為角色外行為的一個(gè)維度，并沒有過多的關(guān)注。隨著認(rèn)識(shí)的加深，越來越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到了組織中助人行為的重要性，并開始關(guān)注影響助人行為形成的個(gè)體和環(huán)境因素。多個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，助人者的個(gè)性特質(zhì)（如積極情緒、宜人性、責(zé)任心）、工作任務(wù)的性質(zhì)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、變革型領(lǐng)導(dǎo)等都會(huì)影響助人行為的產(chǎn)生。 隨著任務(wù)互依性的日益增加，助人行為的重要性日益突出。因此，系統(tǒng)地梳理激發(fā)助人行為的各種因素，為未來的研究提出新的研究方向，對(duì)于更好地激發(fā)組織中的助人行為具有重要的意義。但是一般來說，都是先有求助需求后有助人行為，因此，從求助者與助人者這兩種不同的角色，即行為主體的視角，分別探究助人與求助行為，以及各自產(chǎn)生的原因，可能會(huì)使助人行為的研究更加完整與細(xì)致，更具可行性。遺憾的是，現(xiàn)有的研究大多將求助與助人行為相混淆，而且對(duì)于如何強(qiáng)化組織中的助人行為關(guān)注較少。因此，該文在理清助人行為的概念、類別的基礎(chǔ)上，著重梳理影響助人行為的個(gè)體及環(huán)境因素，并基于求助與助人不同行為主體的視角，提出未來的研究方向。

1 概念的產(chǎn)生和類別

Kate早在上個(gè)世紀(jì)60年代初就將員工的行為區(qū)分為角色內(nèi)與角色外行為，到了90年代，又有學(xué)者將角色外行為細(xì)分為親和性促進(jìn)行為（助人行為）、挑戰(zhàn)性促進(jìn)行為（建言行為）、親和性抑制行為（監(jiān)管行為）以及挑戰(zhàn)性抑制行為（檢舉行為）（Linn，Jeffrey， 1998），在此框架中，助人行為是指自愿的幫助他人預(yù)防或者解決工作相關(guān)問題的行為。在有關(guān)組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviours，OCB）的研究中，對(duì)助人行為進(jìn)行了較為詳細(xì)的梳理，指出助人行為是自愿的幫助他人預(yù)防或者解決工作相關(guān)問題的行為（Bachrach，2009）。我國學(xué)者對(duì)助人行為現(xiàn)有研究進(jìn)行歸納總結(jié)后，將助人行為定義為組織成員自愿地為同事提供工作相關(guān)信息和資源、分擔(dān)其工作任務(wù)、協(xié)助解決或者預(yù)防其工作相關(guān)問題發(fā)生的行為（段錦云，2013）。綜合以上學(xué)者對(duì)助人行為的定義，可以發(fā)現(xiàn)助人行為有三個(gè)主要特點(diǎn)：自愿自覺性，即助人行為的主體是自愿幫助別人的；親社會(huì)性，即助人行為與社會(huì)主體的價(jià)值取向是一致的，有助于社會(huì)的文明和進(jìn)步；利他性，即助人行為對(duì)他人產(chǎn)生了幫助。

從不同的角度，助人行為可以被細(xì)分為不同的類別。助人行為并不一定是自發(fā)的，也可能是被動(dòng)應(yīng)答的，因此可將助人行為分為自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為兩類（Van Dyne，2013）。根據(jù)助人的方式，助人行為可以分為問題解決式和知識(shí)分享式兩種，前者是“授人以魚”的助人，即直接幫助解決問題，而后者則是“授人以漁”的助人，即通過共享知識(shí)和技能幫助避免問題發(fā)生（寶貢敏，2011）。從助人行為的范圍進(jìn)行區(qū)分，可以將助人行為分為個(gè)人層面的助人行為和團(tuán)隊(duì)層面的助人行為（Chio，2009），其中個(gè)人層面的助人行為強(qiáng)調(diào)以利他主義為動(dòng)機(jī)去幫助他人，受助者可以是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的，也可以是團(tuán)隊(duì)外的，即個(gè)人層面助人行為的對(duì)象是組織中的同事；與此相對(duì)的團(tuán)隊(duì)層面的助人行為則更強(qiáng)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的互助行為，個(gè)人層面的助人行為可能源于純粹的利他心理，而團(tuán)隊(duì)層面的助人行為可能受團(tuán)隊(duì)成員親社會(huì)傾向的集體主義的影響。

2 前因變量

至于哪些因素導(dǎo)致了助人行為的產(chǎn)生，現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)中多是基于社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）去研究個(gè)體變量和環(huán)境變量這兩方面的影響。社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）認(rèn)為人際關(guān)系都是相互作用、相互回報(bào)的。從助人者角度來看，當(dāng)個(gè)體覺得他人將來會(huì)回報(bào)他的助人行為時(shí)， 助人的可能性更大；從受助者角度來看，曾經(jīng)接受了他人的幫助，個(gè)體會(huì)覺得有壓力或有義務(wù)要作出回報(bào)。而個(gè)體變量主要研究個(gè)體的情緒狀態(tài)、人格特質(zhì)、集體主義價(jià)值觀等對(duì)助人行為的影響，而環(huán)境變量中，工作任務(wù)性質(zhì)、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)行為是討論較多的影響因素，此外還有部分學(xué)者圍繞求助者和助人者兩個(gè)不同的角度探討助人行為的產(chǎn)生原因。

2.1 個(gè)體變量

2.1.1 積極情緒

在社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究中都發(fā)現(xiàn)積極情緒與助人行為相關(guān)（Baron，1996；Penner，Midili，1997）；幸福、喜悅和熱情之類的積極情緒狀態(tài)會(huì)促進(jìn)個(gè)體做出助人行為（Spector，F(xiàn)ox，2002）。積極情緒能促進(jìn)助人行為的原因可能有以下3點(diǎn)：一是在積極情緒狀態(tài)下會(huì)喚起情緒的一致性信息，使個(gè)體對(duì)他人做出積極感知；二是積極情緒會(huì)增加他人的人際魅力，從而增加助人的可能性；三是為了保持自己的積極情緒而幫助他人（Grorge，Brief，1992）。

2.1.2 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)對(duì)助人行為也有影響，因?yàn)橹诵袨槭亲栽感缘慕巧庑袨?，不是角色?guī)范所要求的行為，沒有具體的工作描述，所以個(gè)體的助人行為更多地依賴于其本身的人格特質(zhì)（Podsakoff， 2000）。在“大五”人格特質(zhì)中責(zé)任心（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）對(duì)助人行為都有很好的預(yù)測作用（King，2005； Van Dyne，2007）。組織中高宜人性的員工更傾向于幫助其他成員，這可能是因?yàn)楦咭巳诵缘膯T工為人和藹、具有合作精神、關(guān)心和寬容他人（Barrick，Stewart，Neubert，Mount，1998）。另外的一項(xiàng)研究證明，責(zé)任心越高的員工，利他水平也越高（Konovsky， Organ，1996）。因?yàn)樨?zé)任心高的員工對(duì)工作具有很強(qiáng)的責(zé)任感，更加注重組織的利益，在工作中愿意承擔(dān)額外的工作量（Motowidlo，Van Scotter，1996）。在一項(xiàng)以女性為對(duì)象的研究中發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心和宜人性的交互作用可以顯著影響到助人行為，且當(dāng)宜人性高時(shí)，責(zé)任心與助人行為顯著正相關(guān)，而當(dāng)宜人性低時(shí)，則責(zé)任心與助人行為負(fù)相關(guān)（King，George，Hebl，2005）。

2.1.3 價(jià)值觀

集體主義價(jià)值觀與助人行為之間也相關(guān)。在對(duì)某金融服務(wù)組織開展的研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，集體主義價(jià)值觀會(huì)促進(jìn)助人行為（Moorman，1995）。有學(xué)者在對(duì)某小區(qū)住戶進(jìn)行的縱向研究中，發(fā)現(xiàn)集體主義價(jià)值觀可以預(yù)測助人行為（Van Dyne，Vandewalle， Kostova，2000）。這些研究表明，持集體主義價(jià)值觀的個(gè)體更愿意幫助同事、鄰居或團(tuán)隊(duì)成員（Jackson，2006）。以上的兩項(xiàng)研究的對(duì)象均是某一特定的人群和組織，不過對(duì)不同領(lǐng)域、不同工作類型的組織進(jìn)行取樣后，也發(fā)現(xiàn)集體主義價(jià)值觀與助人行為之間的正向關(guān)系（Shao，Resic，Hargis，2011）。

2.1.4 行為主體

近幾年在國外的一些研究中，有學(xué)者開始圍繞求助者和助人者兩個(gè)不同的角度去探討助人行為的產(chǎn)生原因。從助人者的角度來說，一些學(xué)者認(rèn)為助人者之所以會(huì)對(duì)他人施以幫助不僅僅與個(gè)人的情緒狀態(tài)、人格特質(zhì)、價(jià)值觀等有關(guān)，從互惠交換的角度看，助人者都傾向于幫助那些幫助過他們或者以后可能會(huì)幫助到他們的人（Gouldner，1960）。助人者對(duì)于自己的助人行為所產(chǎn)生的價(jià)值的理解（Flynn，et al，2003）、助人者對(duì)于他們曾經(jīng)接受過的幫助的反應(yīng)（Grant，et al，2012）都會(huì)影響到助人者的決策。因?yàn)楦鶕?jù)互惠交換理論，助人者在選擇是否要去幫助他人時(shí)，也會(huì)考慮到自己的助人成本與收益，若他預(yù)測自己付出了幫助卻價(jià)值不大，或者收不到求助者積極的回應(yīng)，就會(huì)拒絕幫助，因?yàn)檫@樣的幫助對(duì)他來說價(jià)值不大。從求助者的角度來分析，有學(xué)者認(rèn)為求助者的性別、地位等會(huì)影響到求助者去求助的決定（Lee，2002），還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)求助者對(duì)于助人者專業(yè)知識(shí)、可信賴性、易接近性的認(rèn)知會(huì)影響到求助者去求助的決定（Grant，2009）。

2.2 環(huán)境變量

2.2.1 工作任務(wù)的性質(zhì)

在一些任務(wù)互依性高且強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的組織中，助人行為十分常見（Grant，et al，2012）。因?yàn)榻M織在開發(fā)新的產(chǎn)品時(shí)，員工會(huì)受到專業(yè)相關(guān)性的限制而無法提前預(yù)估結(jié)果（Barley，Kunda，2001； Sosa，Eppinger，Rowles，2004），因此他們會(huì)設(shè)法向人求助。在創(chuàng)新導(dǎo)向的組織中，員工普遍認(rèn)為互相幫助是讓個(gè)人知識(shí)技能產(chǎn)生效用的必要手段（Bechky，2006）；有學(xué)者甚至發(fā)現(xiàn)在自己的科研小組中，如果組員不互相幫助幾乎無法完成科研任務(wù)（Perlow， 1999）。

2.2.2 組織文化

文化對(duì)助人行為的影響表現(xiàn)在以下方面：首先，文化影響助人行為發(fā)生的頻率；其次，助人行為與前因變量和結(jié)果變量的關(guān)系在不同的文化中會(huì)有所不同；最后，助人行為與結(jié)果變量間的中介機(jī)制在不同的文化中存在差異（周文娟，段錦云，2013）。在推崇集體主義文化價(jià)值觀的組織中，組織成員間的關(guān)系會(huì)更加和諧，組織成員之間的相互依賴型也會(huì)更高，他們之間的助人行為也會(huì)更多（Cleavenger，2007）。組織成員在凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中能體驗(yàn)到更多的滿足感和積極情緒，也會(huì)產(chǎn)生更多的責(zé)任感，因此做出更多的助人行為。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)行為

有研究表明，支持型的領(lǐng)導(dǎo)和變革型的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的助人行為正相關(guān)。眾所周知，領(lǐng)導(dǎo)者是通過自己的言行以及各種策略來影響和控制其下屬的態(tài)度和行為的。有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（leader-member exchange theory）出發(fā)，探究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所使用的管理策略與員工的助人行為有顯著的相關(guān)關(guān)系。具體來說，在低LMX 關(guān)系中，若領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)迎合的交換策略，員工的助人行為較少，反之，若領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)咨詢協(xié)商，則員工的助人行為會(huì)顯著增加；在高LMX 關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者的交換策略與下屬的助人行為正相關(guān)。但是也有研究表明，當(dāng)下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者道德低下時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者即使向下屬求助，所得到的幫助也很少（Sparrowe，2006）。因此關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為，可以對(duì)組織中助人行為有很好的引導(dǎo)作用。

3 助人規(guī)范的培養(yǎng)

如何在組織中逐漸形成一種助人規(guī)范，讓組織中的助人行為變得更多，并且更加日?；呛芏嘟M織關(guān)注的問題。按照計(jì)劃行為理論，員工在組織中的各種行為會(huì)受到個(gè)人對(duì)規(guī)范感知的影響（毛暢果，2015）。員工對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)范的感知，讓員工明白在團(tuán)隊(duì)中什么樣的行為是受到支持的，什么行為是禁止的。研究表明，管理者能夠在助人規(guī)范的培養(yǎng)中發(fā)揮重要作用，使得助人行為更普遍，更加日?；?，從而更好的推動(dòng)組織創(chuàng)新（Grodal，2012）。

那么如何在組織中培養(yǎng)出助人規(guī)范呢？該文在綜合相關(guān)文獻(xiàn)后認(rèn)為，可以從管理者和助人者兩方面思考。作為管理者，首先要相信助人行為能夠?yàn)榻M織帶來積極效益，而且能夠以身作則，主動(dòng)和下屬互動(dòng)；將助人行為融入到日常工作與角色中去，強(qiáng)化組織中的助人行為，換句話說，就是指定組織中經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能強(qiáng)的員工主動(dòng)承擔(dān)起幫助他人的責(zé)任；容許員工因幫助別人而無法按計(jì)劃完成自己的工作（Grant，2013）。從助人者的角度看，首先要學(xué)會(huì)拒絕，不要濫用同情心，設(shè)置專門的助人時(shí)間，在這個(gè)時(shí)間外接收到的求助都予以拒絕，以免讓自己總有幫別人做不完的事情，自己的工作沒有時(shí)間做，影響自己工作進(jìn)度，搞得自己身心俱疲；其次，助人者要學(xué)會(huì)主動(dòng)選擇助人的內(nèi)容，最好只幫助他人完成某一類自己最擅長的工作，這樣不僅會(huì)提高自己的工作效率，還能通過幫助他人提高自己的技能，長此以往，身邊的求助者也會(huì)傾向于只就某一類他最擅長的事情進(jìn)行求助。

4 未來研究展望

隨著工作團(tuán)隊(duì)、靈活的網(wǎng)絡(luò)組織和全球勞動(dòng)力的不斷涌現(xiàn)，工作從原來的常規(guī)化和程序化變得更靈活，更需要適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境，人與人之間的互相幫助也顯得更為重要?，F(xiàn)有文獻(xiàn)從助人行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)測量、前因變量等方面進(jìn)行了諸多探討，這些研究對(duì)于豐富與完善助人行為的理論體系做出了有價(jià)值的貢獻(xiàn)。但是，助人行為始于求助，兩者具有不同的產(chǎn)生機(jī)制及影響。因此，從不同的行為主體分別研究助人與求助行為，應(yīng)是未來的研究方向。具體分析如下。

第一，將求助與助人行為進(jìn)行整合研究。將助人行為視為一個(gè)過程，去研究它的產(chǎn)生和影響就會(huì)發(fā)現(xiàn)，助人行為是一個(gè)閉合的過程，可分為產(chǎn)生求助需求、求助，和助人三個(gè)階段。目前已有學(xué)者將助人行為視為一個(gè)過程，用主動(dòng)行為階段模型，從預(yù)期、計(jì)劃和影響三個(gè)方面去研究求助行為的過程（Grant，Ashford，2008； 毛暢果，2015）。那么能否能將助人與求助行為整合成一個(gè)閉合的過程進(jìn)行研究，是值得未來進(jìn)一步探討的。

第二，分別對(duì)求助與助人行為的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行研究。現(xiàn)有更多的是將求助與助人行為混在一起，籠統(tǒng)的談助人行為。實(shí)際上，求助者和助人者的動(dòng)機(jī)是不同的，最后產(chǎn)生的結(jié)果也可能是有差異的。可喜的是，已有部分學(xué)者意識(shí)到求助者與助人者的不同，并嘗試將兩者分開研究（毛暢果，孫健敏，2011；毛暢果，2015）。未來還需要進(jìn)一步對(duì)助人與求助行為的產(chǎn)生機(jī)制及影響結(jié)果進(jìn)行研究。

第三，將助人與求助行為融入到中國的文化背景下展開研究。中國人認(rèn)為“求人不如求己”，一般情況下人們可能不愿意貿(mào)然求助；另一方面，又認(rèn)為“助人者，人恒助之”，助人者終會(huì)得到應(yīng)有的回報(bào)。那么，什么樣的員工，在什么樣的組織環(huán)境下會(huì)主動(dòng)求助呢？如傳統(tǒng)性、上下級(jí)關(guān)系、個(gè)體在組織中的地位、工作績效高低等會(huì)對(duì)求助及助人行為產(chǎn)生什么樣的影響，組織中的集體主義導(dǎo)向、家長式領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)激發(fā)更多的求助及助人行為，是未來值得進(jìn)一步思考和研究的話題。

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