我國女性領導力發(fā)展分析探討

邢艷

摘 要：當代社會，全球經濟一體化趨勢成為主導力量，國際文化交融使女性樹立起良好自尊、自強、自立、自信的領導心理素質，經濟的迅速增長，提供了更多就業(yè)崗位，也直接激發(fā)更多女性走向領導崗位，給女性充分展現(xiàn)領導魅力的舞臺。文中國內外研究成果表明女性領導者具備很多高于男性領導者的優(yōu)勢。為此，主要研究我國企業(yè)女性領導力，分析其發(fā)展現(xiàn)狀，剖析目前制約我國女性領導力發(fā)展的因素，發(fā)現(xiàn)從社會、組織、領導客體及領導主體角度暴露出諸多棘手問題，最后提出解決問題的對策，通過研究結果，可以幫助我國企業(yè)認識到女性領導力重要價值，一定程度上有利于我國女性領導力可持續(xù)、飛躍式提升與發(fā)展。

關鍵詞：女性領導力；企業(yè)；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.14.024

1 女性領導力的概念及特征

領導是組織從事的一種社會實踐活動，領導主體根據(jù)環(huán)境和領導客體實際情況，為實現(xiàn)組織的目標或任務，運用一定手段與領導客體互動影響的過程。所謂領導力，就是為實現(xiàn)組織的既定目標，實現(xiàn)領導資源的最佳配置，使領導者、被領導者和領導環(huán)境三者有機、良性、和諧互動，從而實現(xiàn)領導效能最大化所表現(xiàn)出的綜合力。女性領導力是指注重遠見、創(chuàng)新、戰(zhàn)略、把握方向變化，做正確事的能力，主要包括形成組織遠景的能力，制定戰(zhàn)略和目標的能力，建立組織文化的能力，建立制度和系統(tǒng)的能力。

2 女性領導力研究現(xiàn)狀

對于女性領導力研究，最早源于國外20世紀70年代，主要通過男女管理者性格特點比對研究，分析出女性在管理中優(yōu)勢，隨后研究逐漸開展起來，我國研究開端較晚，國內外研究結果如下闡述。

2.1 領導特質方面研究

領導特質研究主要發(fā)掘領導所應具備的良好品質。由于女性性別特點，在心理、生理、思維、情感、價值觀比男性具有獨特優(yōu)勢的地方。女性領導者品質概括為：吃苦耐勞、富有韌性；情感豐富，富有同理心；直覺敏感，富有洞察力；天生博愛，富有貢獻精神。女性具有敏銳的第六感直覺力，利用直覺可以大膽創(chuàng)新、果斷決策、隨機應變。

2.2 領導風格方面研究

西方學術界研究得出結論，女性領導魅力具有更豐富品格魅力、情感魅力和形象魅力，即優(yōu)雅美麗的外貌、良好的道德人格品質，博愛細膩包容的母性情懷，從而強化團隊凝聚力、感召力，意識一致化，實現(xiàn)領導效能最大化。

還有國際學者表明：女性領導者更傾向于民主型為主導的領導風格，女性領導者鼓勵、引導、溝通、贊許等柔性親和方式，調動團隊成員工作積極性、營造一個和諧良好工作氛圍，減少協(xié)作中矛盾，使工作順利開展，達成組織目標。

2.3 領導行為方面研究

女性領導者常重視工作關系，即理解包容、關心信任、鼓舞下屬行為。此被認為是一種較好的人際關系處理手段。

2.4 領導環(huán)境方面研究

就當前的歷史、社會環(huán)境所沉淀的固有文化與制度規(guī)則，會阻礙女性領導潛能發(fā)揮，但從未來社會環(huán)境趨勢來看，會帶來新機遇。

2.5 領導效能研究

研究表明，較男性來講，女性領導者辦事效能最高，以目標結果為導向，具有務實精神，“從各項研究在運用效力的準則方面，女性領導者發(fā)揮比男性較好一些”。

以上研究分析出女性領導諸多優(yōu)點，是符合社會及企業(yè)發(fā)展需要，打破以男性領導力為主導的地位。

3 目前我國女性領導力發(fā)展問題

3.1 社會環(huán)境方面

3.1.1 缺乏完善女性職業(yè)發(fā)展制度、政策

《女職工保護條例》《勞動合同法》等法律政策，僅是保護女職工工作權利，沒有發(fā)展女性領導力相關立法，在培養(yǎng)和選拔女性領導者時無法可循，女性領導者職業(yè)發(fā)展在企業(yè)受到不公平待遇，也沒有投訴機制去反映，無法保障女性具有公平領導發(fā)展權利。

3.1.2 缺乏良好的社會文化氛圍

制度之外，缺乏良好社會文化氛圍，目前我國傳統(tǒng)男權觀念仍然占主導地位，社會大環(huán)境對女性領導者的重視不夠。社會普遍存在非制度化的性別歧視。

從勞動力市場狀況來看，傳統(tǒng)的觀念易形成雇主歧視待遇，更早的退休年齡，生育因素考慮使企業(yè)更愿意招聘男性工作者，招聘歧視現(xiàn)象普遍存在，從而提供給女性就業(yè)機會很少，核心崗位更是偏少。再如刻板印象，我國社會存在一些固化思想，女性就是順從、被動、依附于男性，“女子無才便是德”思想仍為大多數(shù)人接受，這樣會給女性領導職業(yè)發(fā)展路徑設置無形障礙。

3.1.3 缺乏公平的社會教育系統(tǒng)

陳舊的社會性別化教育模式、學校性別差別化等級制度等，使社會經濟建設中女性參與度較低。

3.2 組織方面

我國大多數(shù)企業(yè)仍存在性別歧視組織文化，組織結構中男性特征占主導，很多男性對女性的偏見，設定苛刻的女性晉升層級標準，設置特殊的人際關系障礙。

即便擁有同等優(yōu)秀領導技能與能力的女性，也被排斥在外，這就是研究領域“玻璃天花板”效應，當女性努力提升自身能力，認為可以晉升到更高級別位置，但是組織無形設定一道壁壘。

3.3 領導客體（被領導者）方面

被領導者自身的工作經驗和能力有限，加之傳統(tǒng)觀念，認為女性領導者過于挑剔，對于女性領導者指導有抵觸情緒，使自己和女性領導者難以達成工作共識，影響團隊目標的完成及女性領導效能的發(fā)揮。

3.4 領導主體（領導者）方面

傳統(tǒng)的女性家庭角色，生育下一代，照顧家庭，會占據(jù)很多時間和精力，沒有更多參加教育培訓學習和晉升的機會。家庭和工作矛盾也普遍存在，在發(fā)生沖突時女性一般會選擇家庭而放棄工作，導致工作成就動機不足。從心理角度看，大多數(shù)女性缺乏積極主動獲得職業(yè)發(fā)展晉升的強烈意愿。這種心理導致女性在尋求工作時，不過多關注中高層領導崗位等重要崗位。

領導者要具備全局性、戰(zhàn)略性、宏觀性的工作能力，女性屬于顯性的弱勢群體，溫柔、細致、敏感、溫和這種自然屬性導致猶豫不決、不果斷、魄力不夠、依附性高，自信心的缺失，即渴望成功，但又怕承擔風險壓力。這些因素導致決策判斷失誤頻發(fā)，女性領導者往往被邊緣化。

4 解決我國女性領導力問題的對策

4.1 制度建設

我國應該出臺一些支持保障女性職業(yè)發(fā)展的制度，保障女性工作時間和合法權益，并同時建立監(jiān)督機制，明確性別歧視現(xiàn)象的處罰政策。政府要建立公平公開的女性領導選拔機制。

改革不合理的教育體制，社會教育水平優(yōu)化，不論是社會教育，還是學校教育，提供給男女公平的教育資源與機會，打破歧視壁壘。營造先進的男女平等性別文化，提倡女性在經濟發(fā)展中的主要地位。

4.2 樹立公平的組織結構與文化

企業(yè)要排除傳統(tǒng)的男尊女卑不良文化，營造和諧組織文化，企業(yè)要優(yōu)化組織結構，男女領導者比例要平衡，提供公平的培訓與選拔機制，提倡男女公平競爭，同時提供給女性領導者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在制度建設時考慮設置公平的職業(yè)發(fā)展通道，大膽賦予女性更多核心崗位機會，鍛煉女性領導者處理突發(fā)事件的能力。并設置女性職業(yè)發(fā)展的投訴機制，在職業(yè)發(fā)展過程中積極解決女性的困惑，實現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展的順利進行。

4.3 女性自身綜合素質及能力的提升

女性領導力的提升，最關鍵是自身素質和能力的提升。要排除傳統(tǒng)觀念的影響，要有意識地合理協(xié)調家庭與工作平衡，以取得事業(yè)家庭的同步發(fā)展與收獲。積極參加與職業(yè)相關領域的各項培訓，以提高自身的知識水平和文化素養(yǎng)。

女性要增強自信心，增強自身抗壓能力，發(fā)揮優(yōu)點，改進不足之處。發(fā)揮自身的潛能、智慧，繼續(xù)保持柔性管理、民主管理，重視同理心善待下屬，努力積累經驗，提高決策水平，優(yōu)雅的談吐舉止，充分發(fā)揮獨特的領導人格魅力、職業(yè)氣場，用能力博得下屬的認可，從而激發(fā)下屬的潛能，使團隊達成共識，實現(xiàn)共同的組織目標。敢于變革和創(chuàng)新，加快適應融入環(huán)境，善于溝通，努力營造良好的人際氛圍。

4.4 社會媒介的大力宣傳

整合各種文化方向，打破性別歧視，社會全方位，尤其是媒體，支持男女平等觀念，建立“女性”是半邊天的自覺意識。大力宣傳優(yōu)秀女性的事跡、領導榜樣，鼓勵女性從家庭束縛中解放出來，謀求事業(yè)上的發(fā)展。

參考文獻

[1]錢亞玲.中國現(xiàn)代女性領導力研究[D].內蒙古：內蒙古大學，2009.

[2]陳方.也談女性領導力建設[N].中國婦女報，2003.

[3]童兆穎.女性領導力與柔性化管理[J].領導科學，2004.

[4]李靜.女性領導力提升的非制度性障礙及對策分析[J].婦女研究論叢，2004.

[5]袁海榮.女性領導者成長障礙與對策研究[D].上海：復旦大學：國際關系與公共事務院，2004.

[6]石慶華.全球化時代女性領導力的新范式[J].延邊大學學報，2008.