國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因分析及對策

李曉紅

摘要：本文作者在國有建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)工作十幾年，對此進(jìn)行了深入的分析和研究，點(diǎn)明了企業(yè)當(dāng)前人才流失現(xiàn)狀，剖析了人才流失的原因、并提出了相應(yīng)的對策和思路。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-0-01

本企業(yè)隸屬于中國鐵建下屬的三級子公司，主營業(yè)務(wù)為施工總承包，擁有鐵路、公路、市政、房建等施工總承包資質(zhì)和橋梁、隧道等多項(xiàng)專業(yè)施工承包資質(zhì)的大型國有建筑施工企業(yè)。現(xiàn)有員工1000余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人才460余人，占全員約46%。但近年來，由于歷史原因和企業(yè)經(jīng)營波動、階段性任務(wù)不足等原因，企業(yè)發(fā)展不順，人才流失日趨嚴(yán)重，人力資源管理陷入困境，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了極為不利的影響。

一、人才流失現(xiàn)狀闡述

據(jù)企業(yè)人力資源部年報(bào)數(shù)據(jù)（如圖）顯示，2014-2016年，企業(yè)共流失230人，流失率居高不下。其中，從工作年限來看，工作年限1-3年的人員為180人，占總流失人數(shù)的78.2%；從職務(wù)情況來看，主要集中在企業(yè)中層管理人員以下，共169人，占總流失人數(shù)的73.5%；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，流失人才中本科以上145人，占流失總?cè)藬?shù)的63.0%。從以上分析數(shù)據(jù)可以得知，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，沒有擔(dān)任行政職務(wù)的高學(xué)歷年輕人，是企業(yè)人才流失中的主體。

二、人才流失原因剖析

1.企業(yè)內(nèi)部方面

第一，薪酬分配不合理，員工收入不高。企業(yè)內(nèi)同層級崗位相比，分配不公現(xiàn)象也屢見不鮮，能者多疲勞，酬勞平均分，長此以往，能者便會心生不滿，對待工作也會產(chǎn)生懈怠的心理。最終，這些能者離開企業(yè)也是在情理之中了。第二，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。在國有企業(yè)中選人用人一直存在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在這樣的工作環(huán)境中，很多有一定資歷和能力的員工自覺機(jī)會渺茫，一旦機(jī)會成熟便會跳槽離開。第三，人力資源管理水平有限。人力資源管理不到位，也是人員流失的一個(gè)重要原因。第四，企業(yè)文化不濃厚。目前的企業(yè)文化建設(shè)，只是停留在表面上，并沒有建立一套科學(xué)、有效、員工認(rèn)同的體系，員工隊(duì)伍凝聚不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識和集體榮譽(yù)感較差。

2.外部大環(huán)境

第一，建筑施工企業(yè)條件艱苦。建筑施工企業(yè)工作流動性大，環(huán)境相對艱苦，施工生產(chǎn)任務(wù)重、壓力大。這一問題困擾著施工企業(yè)近幾年招收的年輕技術(shù)人員，他們從小生活環(huán)境優(yōu)越，遇挫折少，承受能力差，適應(yīng)能力不強(qiáng)等共同特點(diǎn)。一旦受挫或者環(huán)境艱苦一點(diǎn)，馬上就會離職。第二，現(xiàn)實(shí)矛盾突出。公司的中青年員工面臨的卻是婚戀、夫妻分居、子女教育、住房福利等等現(xiàn)實(shí)問題，而這些現(xiàn)實(shí)問題企業(yè)還沒有什么好的解決辦法。第三，人才流動的政策寬松。新《勞動合同法》頒布后，只要員工提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，從而使企業(yè)在留住人才上失去了主動權(quán)。

三、解決人才流失的對策與思路

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力。首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機(jī)制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負(fù)和強(qiáng)烈責(zé)任感的職工提供展現(xiàn)才華平臺，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動性，對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才要適時(shí)調(diào)整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵制度。除了待遇激勵外，事業(yè)激勵和感情激勵更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟(jì)方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓(xùn)機(jī)制，以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負(fù)以提高個(gè)人價(jià)值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術(shù)人才。

2.科學(xué)的制定薪酬管理辦法。企業(yè)在制定薪酬和分配辦法時(shí)必須結(jié)合市場工資水平，盡量規(guī)避“兼顧公平”，真正實(shí)行多勞多得。樹立“人才就是生產(chǎn)力，智力就是價(jià)值”的理念，制定與現(xiàn)實(shí)相匹配的薪酬管理體系，薪酬分配做到向人才傾斜、向施工一線員工傾斜，并及時(shí)足額發(fā)放工資和繳納社會保險(xiǎn)，以解后顧之憂；完善評價(jià)考核機(jī)制、加大考評力度、嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲、真正的體現(xiàn)出績效和獎金的合理性、公正性的激勵作用。

3.建立適合于自己企業(yè)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是員工最好的福利，任何一個(gè)人都會渴望學(xué)到一些新知識、新技能。目前企業(yè)里新入職員工除了入職培訓(xùn)外，就是在項(xiàng)目部由老技術(shù)人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應(yīng)該要求各項(xiàng)目部定期開展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在全公司組織項(xiàng)目總工、技術(shù)骨干對新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備進(jìn)行探討與交流，適當(dāng)時(shí)還應(yīng)組織項(xiàng)目總工和技術(shù)骨干走出去，去學(xué)習(xí)和借鑒別人的先進(jìn)技術(shù)和管理理念，通過提供學(xué)習(xí)和交流的平臺，使員工開闊眼界，提高技能，在學(xué)習(xí)和工作中展現(xiàn)自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對企業(yè)和員工均是百利而無一害。

4.要加強(qiáng)人力資源管理業(yè)務(wù)水平，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，把人管好了，其他問題迎刃而解。要加強(qiáng)人力資源管理工作，就要嚴(yán)格落實(shí)制度，從制度層面規(guī)范對人的使用和管理，建立人力資源系統(tǒng)性的良好運(yùn)行機(jī)制。此外，還得加強(qiáng)人力資源管理工作的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作效率，理清工作思路，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，提高其業(yè)務(wù)管理水平；加強(qiáng)對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)培訓(xùn)，使他們熟悉人力資源管理方面的制度、方法技巧。

綜上所述，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力，如何減少人才大量流失，關(guān)系著企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)這也是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，涉及面廣，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門共同努力來完成。在國有建筑施工企業(yè)的背景下，只有不斷加強(qiáng)人本觀念，切實(shí)落實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)用人制度，提升管理水平，企業(yè)從上至下都樹立主人翁意識，把各項(xiàng)工作都當(dāng)作自己的事、自己家里的事來對待、盡量消除國有企業(yè)背景下的各種遺風(fēng)陋俗，打造風(fēng)清氣正的現(xiàn)代化企業(yè)環(huán)境，這樣才可能有效的遏制人才的進(jìn)一步流失，使企業(yè)獲得持續(xù)而健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]亓怡然，付凱妹，等.國有工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人才流失與對策研究[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，18（2）：39-44.

[2]梁文.淺析國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策——以某施工企業(yè)為例[J].人力資源管理，2015（5）：344-345.