闡述人力資源管理創(chuàng)新中的管理理念

陳曉靜

摘要：企業(yè)在發(fā)展過程中，通過實(shí)現(xiàn)自身的人力資源管理創(chuàng)新，有助于吸引、保留優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的發(fā)展及市場競爭實(shí)力。因此，企業(yè)在發(fā)展中，要重視人力資源管理創(chuàng)新的重要性，理解好人力資源創(chuàng)新管理理念的內(nèi)涵，完善不同理念下人力資源管理的創(chuàng)新等工作。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；管理理念；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.5 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-02

引言

受到全球化影響，企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會對人才的吸引、管理等需求。因此，面對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下帶來的全新發(fā)展基于，做好企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作就顯得十分重要。因此，國內(nèi)企業(yè)必須正確審視人力資源管理理念，科學(xué)分析影響因素，做好在不同理念下人力資源管理的創(chuàng)新工作。

一、審視人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理工作用通俗的話來講，是說企業(yè)運(yùn)用比較科學(xué)、合理的、有人情味的管理方式對內(nèi)部各部門的人員關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。然后基于員工所學(xué)的專業(yè)、掌握的知識及經(jīng)驗(yàn)實(shí)施崗位分配，從而最大限度的發(fā)揮員工的潛在能力。直截了當(dāng)?shù)闹v，是指企業(yè)對人才及其工作能力的整合優(yōu)化。

當(dāng)前，國內(nèi)各企業(yè)公司的人力資源管理部門都僅把員工作為制造金錢利益的工具。在很多員工心中，企業(yè)也只是金錢盈利的場所，其人力資源管理制度也是為此服務(wù)。因此，當(dāng)代企業(yè)要重視員工心中的想法，堅(jiān)持“以人為本”的原則，不應(yīng)在秉持“利益至上”的原則。另外，當(dāng)代人力資源管理工作的開展要引入“以人為本”的觀念，尊重每一位員工。鑒于人力資源工作在企業(yè)中地位的不斷提升，只有做好人力資源的創(chuàng)新管理，才能真正的發(fā)揮人力資源部門的工作優(yōu)勢。近些年，國內(nèi)諸多企業(yè)利用人力資源管理創(chuàng)新的模式，積極的打破了用人制度僵硬、競爭力不足等影響企業(yè)運(yùn)行效率、質(zhì)量、內(nèi)部活力低下等方面的問題。在企業(yè)的發(fā)展中積極的開展人力資源管理創(chuàng)新工作，必然可以激發(fā)員工的工作熱情，促使員工投入200%的熱情去工作，從而改善員工的工作效率，提高企業(yè)的整體競爭能力。

二、闡述人力資源管理創(chuàng)新的影響因素

首先，分析內(nèi)部因素。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新中受到的內(nèi)部影響主要是企業(yè)自身的工作人員引發(fā)的。由于員工的個(gè)人經(jīng)歷、專業(yè)水平存在差異，所以對問題的看法也千差萬別。企業(yè)在發(fā)展的過程中，做好人力資源的科學(xué)分配將優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部格局，鑒于不同職位員工所發(fā)揮的作用存在差異的特點(diǎn)，底層員工將直接對公司利益的產(chǎn)生造成影響、中層員工則應(yīng)該做好底層員工工作及任務(wù)的安排、上層領(lǐng)導(dǎo)則要做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃?；谛聲r(shí)期發(fā)展形勢，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)重視人才的使用和培養(yǎng)工作，保證自身內(nèi)部的人才和不斷發(fā)展的社會時(shí)代一起進(jìn)步，幫助員工在接受培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的時(shí)候發(fā)掘自己的優(yōu)點(diǎn)、改善工作中的不足，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定運(yùn)行。

其次，分析外部因素。企業(yè)在發(fā)展的過程中會受到外界社會環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化影響。例如，當(dāng)市場需要大量的勞動力時(shí)，就會出現(xiàn)勞動力爭搶、供不應(yīng)求的情況。如果此時(shí)工廠的薪酬待遇不高，亦或是管理態(tài)度惡劣等都會使得工廠無法聘請到足量的勞動力。另外，企業(yè)自身的信譽(yù)也會對員工的招聘工作造成影響，有時(shí)鑒于社會發(fā)展?fàn)顩r制定適當(dāng)?shù)母＠麆趩T工，將有助于激發(fā)員工的工作積極性。面對當(dāng)代企業(yè)之間的激烈競爭，若企業(yè)內(nèi)部的員工工作數(shù)量無法達(dá)到預(yù)期使用數(shù)量時(shí)，自身的生產(chǎn)能力就會不斷降低，最終影響企業(yè)的信譽(yù)與經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)無法獨(dú)斷專行，在生產(chǎn)中還要考慮員工的意愿，只有雙方通過協(xié)商形成共識，才能保證雙方的利益最大化。

三、不同理念下的人力資源管理創(chuàng)新研究

首先，是基于企業(yè)為中心的人力資源管理創(chuàng)新。受到科學(xué)管理理念的影響，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中首先使用的就是以企業(yè)為中心的人力資源管理理念。該理念的中心內(nèi)容由人力資源管理外包、績效工資制定等組成。在該理念下的人力資源管理模式基本都是以企業(yè)戰(zhàn)略為中心制定的，此類創(chuàng)新基本是運(yùn)用嫁接、原始創(chuàng)新等形式被使用的。其中嫁接創(chuàng)新是說企業(yè)利用對其他領(lǐng)域管理模式的嫁接，對自身的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，例如企業(yè)在人力資源管理中將信息技術(shù)嫁接到企業(yè)當(dāng)中，讓企業(yè)人資資源管理工作邁入了信息化、電子化的管理新時(shí)代。進(jìn)而提高了企業(yè)對人力資源信息的管理效率，降低了資源的使用與浪費(fèi)，縮減了管理成本，提高了人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值。再者是人力資源原始創(chuàng)新，它屬于計(jì)件工資到績效工資等模式的全新轉(zhuǎn)變。績效工資的開展基礎(chǔ)為資源觀能力論，它是指把員工與企業(yè)績效、員工薪酬進(jìn)行統(tǒng)一捆綁，讓三公原則得以實(shí)現(xiàn)，從而調(diào)動員工潛在動能，提高員工的工作業(yè)績，確保企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。而集成創(chuàng)新系統(tǒng)是指在原有的企業(yè)人力資源管理模式上進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，通過提高人力資源實(shí)踐的連貫性，建立全新的高績效企業(yè)工作系統(tǒng)，激發(fā)員工的工作動力。

其次，是基于員工為中心的人力資源管理創(chuàng)新?！耙匀藶楸尽笔腔趩T工為中心的人力資源管理創(chuàng)新的核心，其更加強(qiáng)調(diào)“人”在管理中所發(fā)揮的作用。比較明顯的例子就是企業(yè)通過支持員工持股的方式，使員工在人力資源管理中的“核心”位置得以體現(xiàn)。在該情況下，員工在企業(yè)內(nèi)部被賦予了決策權(quán)與參與權(quán)，同時(shí)讓彼此之間的競爭變得更加公平，這就使員工的物質(zhì)及精神需求得了極大的滿足。二是“營銷領(lǐng)域思想”必須成為“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)人力資源管理中營銷領(lǐng)域理念的嫁接。讓員工變成企業(yè)的顧客，此時(shí)的員工既是員工又是顧客，又是產(chǎn)品的制造者，此時(shí)要基于營銷的角度去分析、解決員工的實(shí)際需求。

最后，是基于利益相關(guān)為中心的人力資源管理創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理工作并不重視倫理所發(fā)揮的作用，因此以利益相關(guān)者為中心的人力資源管理工作無法徹底落實(shí)、發(fā)揮作用。鑒于各行業(yè)、企業(yè)之間文化信仰的差異性，企業(yè)不能肯定自身設(shè)定的倫理標(biāo)準(zhǔn)是否具有普遍性特征，因此必須對其他企業(yè)的規(guī)則及要求進(jìn)行理解與包容。所以說，在企業(yè)人力資源管理中若以利益相關(guān)者為中心，依舊可以實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前，在該模式下進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新可以積極的使用平衡積分卡、帶薪公益假等方式。在實(shí)施操作期間，企業(yè)必須充分的考慮利益相關(guān)者自身的感受、建議、提出的想法等，然后適當(dāng)?shù)恼系饺肆Y源管理工作的開展中。比如通過在人力資源管理中科學(xué)、合理的運(yùn)用平衡積分卡，實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者之間的利益供求平衡等。現(xiàn)如今，很多企業(yè)在人力資源管理工作中都十分關(guān)注創(chuàng)新與個(gè)性發(fā)展。因此，參與人力資源管理工作的管理者要積極的摒棄傳統(tǒng)控制與監(jiān)督的角色，將自己變成企業(yè)員工的指導(dǎo)者、幫助組與組織者，拉近管理層與基層的距離，提高管理的人性化程度。

四、企業(yè)在當(dāng)代社會的人力資源管理創(chuàng)新途徑

首先，要創(chuàng)新人力資源管理理念。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人才流動量較大，人力資源管理工作乏力，導(dǎo)致這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要是企業(yè)缺乏人力資源創(chuàng)新管理理念。因此，企業(yè)要推行“以人為本”的管理理念，通過聘請、錄用思想開放、具有自信心、工作能力強(qiáng)的員工，把他們安排到適合其特點(diǎn)的企業(yè)管理崗位中，發(fā)揮其潛在的利用價(jià)值。在員工的運(yùn)用中，要通過完善績效薪酬制度等方式，激發(fā)員工的工作積極性；通過充分尊重、理解員工的管理態(tài)度，做好高層及員工之間信任關(guān)系的建立，進(jìn)而讓企業(yè)與員工在企業(yè)發(fā)展與工作中實(shí)現(xiàn)利益獲取最大化的目標(biāo)。二是，要完善管理方式。企業(yè)在發(fā)展中要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，摒棄傳統(tǒng)的強(qiáng)權(quán)管理模式，通過推行柔性化管理模式，引導(dǎo)、鼓勵員工發(fā)掘自身潛力，提高自身工作水平。

其次，要對企業(yè)績效考核制度進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要組成部分就是績效考核，只有完善績效考核的創(chuàng)新工作，才能有效調(diào)動員工工作積極性、發(fā)掘員工的潛在實(shí)力。所以，企業(yè)要根據(jù)市場行情、自身發(fā)展?fàn)顩r、員工生存需求，對績效考核制度進(jìn)行創(chuàng)新。因此，企業(yè)一方面要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際要求制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的公平公正。另外在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中，管理人員還要積極的和被考核員工進(jìn)行仔細(xì)的溝通、交流，保證考核工作開展的科學(xué)性、合理性，確?？己说男Ч掀髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

五、結(jié)語

總之，完善人力資源管理創(chuàng)新工作、正確理解創(chuàng)新中的管理理念，有助于提高企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的管理能力，激發(fā)員工的工作動能，從而全面提升企業(yè)的競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工及企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的雙增長。

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