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    淺析風(fēng)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

    2017-06-19 20:01:52黃鵬
    職工法律天地·下半月 2016年8期
    關(guān)鍵詞:管理理念管理機(jī)制人力資源

    黃鵬

    摘 要:本文通過(guò)對(duì)風(fēng)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析,指出人力資源管理理念落后、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理機(jī)制落后等問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

    關(guān)鍵詞:風(fēng)電企業(yè);人力資源;管理理念;管理機(jī)制

    進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái),風(fēng)力發(fā)電已成為國(guó)家重點(diǎn)扶持項(xiàng)目,加之潛力巨大、分布廣泛、對(duì)環(huán)境無(wú)污染、風(fēng)電場(chǎng)建設(shè)周期短,發(fā)展速度快,發(fā)電量相對(duì)穩(wěn)定,有利于周圍環(huán)境保護(hù)等優(yōu)勢(shì),風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展也進(jìn)入了一個(gè)突飛猛進(jìn)的時(shí)期;但同時(shí)也存在一些制約企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的瓶頸問(wèn)題,如:風(fēng)電企業(yè)人才短缺與人員富裕并存的結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出,管理理念的亟待更新,薪酬激勵(lì)機(jī)制的不盡完善等。因此,風(fēng)電企業(yè)要想長(zhǎng)期有效發(fā)展,就必須重視、研究,甚至不斷改善自身的人力資源狀況。

    一、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    1.人力資源管理理念落后

    由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,市場(chǎng)化程度較低,人力資源管理理念較為陳舊,多數(shù)企業(yè)從管理的內(nèi)容到方式、方法還停留在傳統(tǒng)“人事管理”的水平上。管理中還體現(xiàn)出以事為中心,以物為中心,將員工看做管理對(duì)象,主要采取制度約束和物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)管理,沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想轉(zhuǎn)變。

    2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

    (1)年輕力量多,骨干力量少。如表1所示,高級(jí)工的文化程度偏低,平均年齡卻偏高,達(dá)到了83%;中級(jí)工以26-35歲人群為主,學(xué)歷有所提高;而新員工(無(wú)技術(shù)職稱)年輕力量偏多,且學(xué)歷普遍較高,這類人群所在崗位以一線基層生產(chǎn)班組居多,普遍精力旺盛、學(xué)習(xí)新技術(shù)、新理論速度較快,但浮躁、責(zé)任感差、動(dòng)手能力差、好逸惡勞等現(xiàn)代年青人普遍的缺點(diǎn)也依然存在。

    (2)“一專多能”型人才少。風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)之一就是人員“少而精”,以培養(yǎng)一專多能型人才為主要目標(biāo),以最少的人力資源完成盡可能多的現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)維任務(wù),需要專業(yè)性強(qiáng)的人員從事安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理,但實(shí)際情況卻是,熟悉一般性企業(yè)管理的不少,但真正掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新人才少而又少。

    3.人力資源管理機(jī)制落后

    (1)培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善。目前風(fēng)電企業(yè)工資收入分配形式單一,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍然存在,嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性;人才培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的針對(duì)性、實(shí)效性較差,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度不夠,投入較少。

    (2)用人機(jī)制不夠靈活,人員流動(dòng)性差。風(fēng)電企業(yè)人員崗位競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng),企業(yè)效益對(duì)崗位用人的沖擊也不大,因此在人力資源管理上依然存在“人員能進(jìn)不能出,能上不能下”的現(xiàn)象。

    缺乏行之有效的績(jī)效考核手段。一是實(shí)施考核的領(lǐng)導(dǎo)及員工怕得罪下屬和同事,都謹(jǐn)慎的維持著一種“你好我好大家好”的平衡,打擊了部分積極上進(jìn)員工的工作積極性;二是部分實(shí)施者在考核過(guò)程中,對(duì)與自己關(guān)系好的人打高分,對(duì)與自己有嫌隙的同事給予低分,嚴(yán)重破壞了績(jī)效考核執(zhí)行的公平、公正性。

    二、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析

    1.強(qiáng)化人力資源管理理念

    (1)堅(jiān)持人力資源與企業(yè)發(fā)展同步開(kāi)發(fā)的理念。風(fēng)電企業(yè)應(yīng)把人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步進(jìn)行,把人才隊(duì)伍的有效建設(shè)作為企業(yè)一項(xiàng)需要持之以恒,與時(shí)俱進(jìn)的系統(tǒng)化工作來(lái)開(kāi)展,充分調(diào)動(dòng)職工隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性。

    (2)增強(qiáng)開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)的理念。風(fēng)電企業(yè)既要通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)熟悉企業(yè)內(nèi)情,伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)部人才,又要到區(qū)內(nèi)甚至區(qū)外風(fēng)電行業(yè)市場(chǎng)中尋覓掌握先進(jìn)管理理念和專業(yè)技能的外部人才;打破傳統(tǒng)觀念的束縛,優(yōu)化人才的配置和使用,以有效的激勵(lì)手段促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用,真正培養(yǎng)出屬于自己的“精兵強(qiáng)將”。

    (3)增強(qiáng)持續(xù)發(fā)展的理念。風(fēng)電企業(yè)既然培養(yǎng)和招攬了人才,就要采取有效的舉措“留才”。企業(yè)要依靠人才,人才也要依靠企業(yè)提供平臺(tái)來(lái)充分施展才華,企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的模范引領(lǐng)作用,大力營(yíng)造積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)上進(jìn)的工作氛圍,帶動(dòng)提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

    2.優(yōu)化人力資源配置

    一是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員,根據(jù)工作需要對(duì)崗位進(jìn)行人員配置,堅(jiān)決施行競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位輪換制度,改變企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,人工成本高的不利局面;二是面向市場(chǎng)招聘人才和建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)相結(jié)合,在勞動(dòng)力引進(jìn)、特殊人才聘用方面進(jìn)行創(chuàng)新,不斷優(yōu)化人力資源配置。

    3.構(gòu)建人力資源開(kāi)發(fā)與管理新機(jī)制

    (1)更新培訓(xùn)理念,完善培訓(xùn)體系。一是從強(qiáng)化思想意識(shí)入手,務(wù)必使全體員工對(duì)培訓(xùn)工作的重要性和必要性有更為全面的認(rèn)識(shí);二是風(fēng)電企業(yè)的管理者應(yīng)從思想和實(shí)際行動(dòng)中充分重視培訓(xùn)工作,加大對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)教育的投資力度;三是建立和運(yùn)營(yíng)新型培訓(xùn)和管理機(jī)制,靈活改進(jìn)培訓(xùn)方式,增加能力培訓(xùn)含量,以此切實(shí)增加培訓(xùn)工作的廣泛性、實(shí)效性和針對(duì)性,從而提高培訓(xùn)工作質(zhì)量。

    (2)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是物質(zhì)條件激勵(lì);二是認(rèn)可激勵(lì)。上級(jí)肯定下級(jí)的工作成績(jī),并在必要時(shí)給予榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)或者崗位的提升;三是機(jī)遇激勵(lì),企業(yè)為員工提供進(jìn)修、晉升等施展才華的平臺(tái)和機(jī)遇,使員工充分感受到自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn);四是適當(dāng)?shù)膮⑴c激勵(lì),即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)允許員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策,并適當(dāng)采納,不僅能激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,更能展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人胸懷和個(gè)人魅力,為解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的難題獲得更多的可能。

    (3)建立科學(xué)的績(jī)效管理制度。一是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為管理目標(biāo),分層次建立企業(yè)績(jī)效、部門(mén)(風(fēng)電場(chǎng))績(jī)效、一線班組績(jī)效指標(biāo);二是通過(guò)企業(yè)、部門(mén)(風(fēng)電場(chǎng))、一線班組對(duì)月度、季度、年度績(jī)效指標(biāo)的完成情況,建立以責(zé)任落實(shí)為主體的考評(píng)機(jī)制;三是要對(duì)績(jī)效考核管理工作進(jìn)行適時(shí)監(jiān)督;四是建立績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)制度,形成人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)體系。

    總之,做好風(fēng)電企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的工作,只有清醒地認(rèn)識(shí)到擺在面前的困難和問(wèn)題,通過(guò)深化企業(yè)內(nèi)部改革,強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理,結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際采取有效的人力資源管理策略,為企業(yè)注入新的生機(jī)和活力,才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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