基于EVLN模型的國(guó)有企業(yè)人才流失及風(fēng)險(xiǎn)干預(yù)措施研究

李巖

摘要：本文以EVLN模型理論作為研究的基礎(chǔ)，系統(tǒng)地了解企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題構(gòu)建人才流失預(yù)警體系，專門制定了人才流失干預(yù)措施，具體包括科學(xué)規(guī)劃，合理用人；開(kāi)發(fā)人才，完善機(jī)制；有效激勵(lì)，提高滿意度等具體有效的措施。

關(guān)鍵詞：EVLN模型；國(guó)有企業(yè)；人才流失；原因分析；干預(yù)措施

人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁，特別是國(guó)有企業(yè)，怎么吸引國(guó)有企業(yè)人才，怎么留住國(guó)有企業(yè)人才，成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)?？梢哉f(shuō)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，很大一個(gè)因素就是因?yàn)榱舨蛔∑髽I(yè)人才，留不住人才，國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展便無(wú)從談起。人才關(guān)乎國(guó)企未來(lái)，國(guó)有企業(yè)必須關(guān)注、關(guān)切人才這一重大課題。

一、某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

近年來(lái)，隨著某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的業(yè)務(wù)的發(fā)展和項(xiàng)目的增多，人才的需求量也越來(lái)越大。公司一方面又面臨著越來(lái)越多的老員工離職的情況，一方面在不停地從外界招聘新的員工。人才流失率隨著年份的增加呈升高趨勢(shì)。詳細(xì)分析該公司近五年以來(lái)人才流失的所有數(shù)據(jù)所示，所有流失的人員中，以普通員工的人數(shù)最多，所占比重為48.72%，可見(jiàn)某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)一般員工的激勵(lì)措施，盡量減少員工流失，留住人才。

二、人才流失對(duì)某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響

以下將具體分析人才流失對(duì)某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響。

1.某國(guó)有獨(dú)資公司的人才流失給公司增加了額外的運(yùn)營(yíng)成本。對(duì)新員工的培訓(xùn)需要成本，如果企業(yè)考慮重新招聘，企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)時(shí)間成本、空置成本和效益損失成本。

2.某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的人才流失會(huì)對(duì)企業(yè)的其他員工帶來(lái)了嚴(yán)重的心理影響?！岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”的現(xiàn)象也會(huì)出現(xiàn)在企業(yè)人才流失的情況中這種巨大的連鎖反應(yīng)對(duì)企業(yè)的影響可能是致命的。

3.某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)人才流失狀況會(huì)影響企業(yè)的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和建設(shè)速度。對(duì)于房地產(chǎn)項(xiàng)目而言，開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，進(jìn)展周期也長(zhǎng)，時(shí)間成本昂貴。這種不足或者斷層使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

三、某國(guó)獨(dú)有資企業(yè)人才流失原因分析

對(duì)于一個(gè)企業(yè)或者公司來(lái)說(shuō)，人才流失的原因多種多樣，它們直接相互作用，最終各種因素綜合其他造成企業(yè)和公司的人才流失，基于ELVN模型分析人才流失的深層次因素。

1.制度因素分析。在中國(guó)，受到政治體制影響，在國(guó)有企業(yè)管理者的選拔任命上采用的是上級(jí)組織人事部門調(diào)配安排的模式，往往存在著只重視政治發(fā)展，而輕視企業(yè)業(yè)務(wù)，重視資歷，輕視其才能的問(wèn)題。

2.企業(yè)因素分析。第一，缺少科學(xué)有效的人才管理規(guī)劃。沒(méi)有人才儲(chǔ)備，在人才缺乏的狀況下才通過(guò)招聘的方式解決問(wèn)題，難以保證人才的素質(zhì)。

第二，人才招聘與配置的機(jī)制不健全。不能堅(jiān)持用人唯賢的思想，不是以能勝任工作為標(biāo)準(zhǔn)，選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的管理層。在提拔員工方面，個(gè)人能力流于形式，能和上層管理者搞好關(guān)系的員工能夠容易獲得晉升的機(jī)會(huì)。

3.員工個(gè)人因素分析。員工離職的原因是復(fù)雜多樣的。一般來(lái)說(shuō)，員工離職主要有三個(gè)原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個(gè)人因素。

4.心理撤出的表現(xiàn)。人才的流動(dòng)，使企業(yè)產(chǎn)生動(dòng)力以及活力，也使人力資源在社會(huì)得到合理配置。合理的人才的流動(dòng)，對(duì)社會(huì)以及企業(yè)都是有益和必要的。但一個(gè)企業(yè)如果人員的流動(dòng)率過(guò)高，不僅僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的‘習(xí)慣性流動(dòng)，太多的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)熟練員匱乏、生產(chǎn)能力下降，容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素、造成更多的人才流失。

四、某國(guó)有獨(dú)資企業(yè)人才流失干預(yù)措施

1.科學(xué)規(guī)劃，合理用人。該國(guó)有獨(dú)資公司當(dāng)前缺乏科學(xué)的人才規(guī)劃，導(dǎo)致人崗變動(dòng)頻繁。人才利用應(yīng)該以其自身特點(diǎn)為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行實(shí)際安排，做到人盡其才，人盡其用，避免出現(xiàn)人崗不匹配，人才的優(yōu)勢(shì)難以充分發(fā)揮，導(dǎo)致工作成就感低，變崗頻繁。

唯有打破國(guó)有企業(yè)這種論資排輩的用人機(jī)制，建立一種“唯才是舉”的公正公平的用人機(jī)制，企業(yè)才能最大限度的降低人才流失率，更好地留住人才，為企業(yè)服務(wù)。

2.以人為本，完善機(jī)制。在企業(yè)人才管理中堅(jiān)持以人為本的理念，是企業(yè)留住人才的最基本的前提。另外，除了心理機(jī)制的建設(shè)，企業(yè)還應(yīng)完善內(nèi)部人員的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，提升員工工作技能，不斷賦予員工更具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以事業(yè)留人。除了以上兩點(diǎn)，企業(yè)還需完善的人性化機(jī)制還有很多，如績(jī)效考核機(jī)制，工作中負(fù)面情緒的宣泄機(jī)制，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的提議機(jī)制等。

3.有效激勵(lì)，提高滿意度。一個(gè)具有強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化的企業(yè)，其企業(yè)文化中必定含有對(duì)員工的精神激勵(lì)的部分。這種文化的“洗腦”力量是不容小覷的，可以促進(jìn)企業(yè)凝聚力，提升員工工作熱情。然而精神激勵(lì)只是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)方式的一部分，主要還是應(yīng)該側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)仍然應(yīng)該是主要的模式，高薪留人是我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)挽留人才最直接也是最有效的方式，除了基本的薪酬和社會(huì)保障外，還要有良好的福利待遇，假日安排等。畢竟人是社會(huì)動(dòng)物，工作除了實(shí)現(xiàn)自我抱負(fù)之外，最重要的一點(diǎn)是要滿足自己和家人的物質(zhì)需求。

精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中不可或缺的，它作為激勵(lì)機(jī)制的一部分，是物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充和延伸。通常物質(zhì)激勵(lì)在短期內(nèi)能非常有效的刺激員工的工作積極性，但是如果能配合精神激勵(lì)，便能更長(zhǎng)久的激勵(lì)員工，穩(wěn)定持久的提供員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該與員工共享企業(yè)遠(yuǎn)景和目標(biāo)，使員工有參與感，從而建立自身的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心。

五、總結(jié)

本文以EVLN模型理論作為研究的基礎(chǔ)，闡述了EVLN模型理論國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，并具體說(shuō)明了EVLN模型理論對(duì)準(zhǔn)確判斷國(guó)有企業(yè)人才流失狀況具有借鑒意義，對(duì)穩(wěn)定國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍具有重要的指導(dǎo)意義，對(duì)完善國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具有重要的推進(jìn)作用。