公立醫(yī)院導(dǎo)入PF醫(yī)師費(fèi)制度面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策

■ 李夢(mèng)瀅王克霞沈際勇

公立醫(yī)院導(dǎo)入PF醫(yī)師費(fèi)制度面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策

■ 李夢(mèng)瀅①王克霞①沈際勇①

公立醫(yī)院 PF醫(yī)師費(fèi)制度 醫(yī)師績(jī)效分配

PF醫(yī)師費(fèi)制度是以醫(yī)師貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，促進(jìn)醫(yī)療、教學(xué)及科研綜合發(fā)展的主治醫(yī)師績(jī)效分配制度。作者以實(shí)施PF醫(yī)師費(fèi)制度的公立醫(yī)院為觀察對(duì)象，分析PF醫(yī)師費(fèi)制度的實(shí)施經(jīng)過與成效，指出導(dǎo)入PF醫(yī)師費(fèi)制度面臨的挑戰(zhàn)，并給出應(yīng)對(duì)策略。

Author's address：Beijing Tsinghua Changgung Hospital, Tsinghua University, No.168, Litang Road, Changping District, Beijing, 102218, PRC

長(zhǎng)期以來，在公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償不足的國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策背景下，各醫(yī)院為了生存和發(fā)展普遍實(shí)行了收支結(jié)余、院科兩級(jí)薪酬分配核算模式。這有效刺激了醫(yī)院整體效益，側(cè)重多收多得，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高起到了一定的積極作用，但也存在著一些弊端。隨著醫(yī)改的不斷深化，特別是“九不準(zhǔn)”行風(fēng)治理的政策，公立醫(yī)院普遍實(shí)施的收入掛鉤的績(jī)效工資制度越來越受到公眾質(zhì)疑[1]。在國(guó)家醫(yī)改的大背景下，探索公立醫(yī)院績(jī)效工資制度按照醫(yī)師貢獻(xiàn)度改革迫在眉睫。

經(jīng)過多年實(shí)踐，臺(tái)灣地區(qū)部分醫(yī)院實(shí)行的以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，綜合考慮醫(yī)療、教學(xué)、科研全面發(fā)展的PF醫(yī)師費(fèi)制度（physician fee，PF）[2]已頗具成效。北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院是一所借鑒臺(tái)灣長(zhǎng)庚醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理模式的公立醫(yī)院，于2014年開業(yè)，自2016年5月開始導(dǎo)入臺(tái)灣地區(qū)PF醫(yī)師費(fèi)制度。在近一年的實(shí)踐中，不斷回答院內(nèi)與業(yè)內(nèi)的疑問，本文將結(jié)合PF醫(yī)師費(fèi)制度在該院的實(shí)施情況闡述該制度在公立醫(yī)院落地時(shí)遇到的挑戰(zhàn)與對(duì)策。

1 制度建置

1.1 PF醫(yī)師費(fèi)制度

醫(yī)院將主治醫(yī)師薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為基本職稱工資加上變動(dòng)式的PF醫(yī)師費(fèi)。PF醫(yī)師費(fèi)來自與診療相關(guān)的醫(yī)務(wù)收入，醫(yī)院將與醫(yī)師診療服務(wù)相關(guān)的項(xiàng)目包含門診和急診診療、住院診療、檢查、治療與處置、麻醉、手術(shù)，以醫(yī)師技術(shù)能力與辛勞付出程度為基準(zhǔn)，依醫(yī)師投入、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)程度直接核定固定比例的醫(yī)師費(fèi)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)師執(zhí)業(yè)的專業(yè)性、獨(dú)立性、主導(dǎo)性與責(zé)任性，建立以服務(wù)為導(dǎo)向的醫(yī)師專業(yè)技術(shù)報(bào)酬。PF醫(yī)師費(fèi)計(jì)算方式有2種：門診、急診、住院的診療人次（或床日）采取固定額度，手術(shù)、檢查、處置等采取固定的比率[3]。

PF醫(yī)師費(fèi)分配方面，采用一次分配方案，科室的醫(yī)師費(fèi)總額由科內(nèi)每位主治醫(yī)師的醫(yī)師費(fèi)組成。每名醫(yī)師根據(jù)自身職稱年資、醫(yī)療服務(wù)貢獻(xiàn)與對(duì)科室學(xué)術(shù)建設(shè)的貢獻(xiàn)3方面積分的加權(quán)值，所占專科所有醫(yī)師年資、醫(yī)療服務(wù)貢獻(xiàn)與對(duì)科室學(xué)術(shù)建設(shè)貢獻(xiàn)3方面積分的加權(quán)值的比重，分配科室某個(gè)時(shí)段內(nèi)的醫(yī)師費(fèi)總額（圖1），達(dá)到根據(jù)既定規(guī)則一次分配至醫(yī)師個(gè)人的效果。年資、醫(yī)療服務(wù)貢獻(xiàn)與科室學(xué)術(shù)建設(shè)貢獻(xiàn)三者的權(quán)重確定，依醫(yī)院發(fā)展階段及任務(wù)目標(biāo)分配其比例，體現(xiàn)了醫(yī)療服務(wù)、組織建設(shè)、聲譽(yù)效應(yīng)、科研創(chuàng)新等方面對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展的導(dǎo)向性。科內(nèi)積分則由制度部門制定了詳細(xì)的表單及評(píng)核規(guī)則，75%為客觀化指標(biāo)，以免人為化操作而導(dǎo)致不公平、不公正的結(jié)果。

1.2 導(dǎo)入背景與過程

北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)于一體的大學(xué)附屬綜合公立醫(yī)院，包括內(nèi)、外、婦、兒、五官、康復(fù)、病理、影像、急診等40余個(gè)臨床和醫(yī)技科室。因醫(yī)院的核心理念為主治醫(yī)師負(fù)責(zé)制，即主治醫(yī)師負(fù)責(zé)該病患門診、住院、手術(shù)及回診的全部診療行為，因而針對(duì)主治醫(yī)師這一骨干群體設(shè)立積極有效的激勵(lì)機(jī)制。

績(jī)效分配制度是落實(shí)核心醫(yī)療制度最重要的配套措施之一。因此，在醫(yī)院規(guī)劃績(jī)效方案時(shí)，對(duì)主治醫(yī)師群體擬將導(dǎo)入臺(tái)灣地區(qū)PF醫(yī)師費(fèi)制度，為適應(yīng)醫(yī)院文化進(jìn)行微調(diào)后即落地實(shí)施，實(shí)施后根據(jù)反饋情況再予以調(diào)整。以專題研討、院領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)、績(jī)效推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組、全院主治醫(yī)師大會(huì)等各種會(huì)議為平臺(tái)，分別與院領(lǐng)導(dǎo)、重點(diǎn)科室主任、醫(yī)師代表進(jìn)行充分討論與協(xié)商。醫(yī)院決策者對(duì)PF醫(yī)師費(fèi)制度的堅(jiān)定支持是順利推動(dòng)的重要保障。此外，醫(yī)院在實(shí)施PF醫(yī)師費(fèi)制度過程中，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)，每月對(duì)全院各科醫(yī)師的醫(yī)療服務(wù)情況與收入情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并深入分析可能存在的問題，及時(shí)采取調(diào)整對(duì)策。

2 制度實(shí)施成效

2.1 破除院科兩級(jí)分配制，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得

對(duì)醫(yī)師設(shè)立績(jī)效薪酬的最佳方案是在醫(yī)師薪酬與醫(yī)師投入及承擔(dān)之間建立直接聯(lián)系，以激勵(lì)醫(yī)師努力提升服務(wù)與專業(yè)，從而提高醫(yī)院的整體水平，推動(dòng)醫(yī)院達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。PF醫(yī)師費(fèi)制度作為主治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的重要配套措施，將主治醫(yī)師從門診、住院、手術(shù)、回診等環(huán)節(jié)串聯(lián)，環(huán)環(huán)相扣，保證了醫(yī)療服務(wù)的連貫性，從而提高患者滿意度。PF醫(yī)師費(fèi)與科室經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不直接掛鉤，但與醫(yī)師本人的醫(yī)療服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量直接相連，鼓勵(lì)醫(yī)師優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得[5]。

2.2 無開單提成，拒絕大處方

在PF醫(yī)師費(fèi)的精神下，僅針對(duì)醫(yī)師投入心力、專業(yè)技術(shù)、承擔(dān)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的部分核算績(jī)效，與之專業(yè)心力投入及承擔(dān)不相關(guān)的要素，諸如計(jì)價(jià)衛(wèi)生材料、藥品、床位費(fèi)等不予核算PF醫(yī)師費(fèi)，開單提成如臨床科室的醫(yī)師開具醫(yī)技科室的檢查單也不予核算PF醫(yī)師費(fèi)。這樣能夠從根源抑制“大處方、濫處方”的發(fā)生，降低患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，也能減少醫(yī)療資源的浪費(fèi)，同時(shí)體現(xiàn)權(quán)責(zé)相符原則，起到費(fèi)用控制效果。北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院實(shí)施一年來，藥占比控制在30%以下。

圖1 PF醫(yī)師費(fèi)分配過程

2.3 績(jī)效管理信息化，管理更精細(xì)

醫(yī)院績(jī)效核算系統(tǒng)由院內(nèi)信息部門研發(fā)，前端與門診、住院、手術(shù)、檢查等系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，保證真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)來源，后端與人力資源系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、會(huì)計(jì)報(bào)表等關(guān)聯(lián)，保證PF醫(yī)師費(fèi)的實(shí)時(shí)結(jié)算。一方面醫(yī)務(wù)人員可以在次月初查詢當(dāng)月的PF醫(yī)師費(fèi)，了解自己貢獻(xiàn)所得，高時(shí)效性提高了激勵(lì)的效果，有利于提高員工積極性；另一方面管理人員簡(jiǎn)化了工作流程，避免手工數(shù)據(jù)采集的誤差，提高了核算的準(zhǔn)確性與效率。

3 面臨挑戰(zhàn)與對(duì)策

3.1 PF醫(yī)師費(fèi)制度打破“院科兩級(jí)”分配制

臺(tái)灣地區(qū)PF醫(yī)師費(fèi)制度根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、投入程度、技術(shù)難易等因素設(shè)定，采用醫(yī)師與醫(yī)院拆賬方式，醫(yī)療處置的收入拆分為醫(yī)師費(fèi)和醫(yī)院費(fèi)，因而影響醫(yī)師費(fèi)的因素與醫(yī)院的成本控制、損益情況無直接相關(guān)。而且，在這個(gè)制度之下，臨床專業(yè)人員致力于提升醫(yī)療服務(wù)水平和醫(yī)學(xué)教育及研究，不必承擔(dān)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)不善的風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)師專業(yè)的價(jià)值得到充分的尊重；而醫(yī)院經(jīng)營(yíng)、行政管理事務(wù)等由專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，即所謂“醫(yī)管分工合治”。

目前績(jī)效分配通行的作法是“院科兩級(jí)”制，即優(yōu)先保障的是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)盈余的可供分配部分再根據(jù)各科室的考評(píng)情況進(jìn)行再分配，臨床人員需要承擔(dān)不屬于臨床業(yè)務(wù)可控部分的成本。因此，已執(zhí)行多年的“院科兩級(jí)”績(jī)效分配制，轉(zhuǎn)換至PF醫(yī)師費(fèi)制度時(shí)，對(duì)管理者而言，需要提升對(duì)醫(yī)師人力成本及運(yùn)營(yíng)成本的管控以及醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理能力，平衡醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)量增長(zhǎng)與成本之前的關(guān)系。PF醫(yī)師費(fèi)制度不再是收入減去支出，該制度在激勵(lì)醫(yī)師提升服務(wù)量與質(zhì)量的同時(shí)，醫(yī)院管理者更需要關(guān)注控制成本，不斷改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)損益。在醫(yī)院層面，可由各職能部門負(fù)責(zé)管控相應(yīng)的成本，例如不計(jì)價(jià)耗材的成本由采購(gòu)部門降低進(jìn)貨價(jià)、物流倉(cāng)儲(chǔ)部門管理存放材料的有效期、護(hù)士站杜絕使用過程中的浪費(fèi)。在科室層面，可引入?？平?jīng)營(yíng)助理制度，由經(jīng)營(yíng)助理每月協(xié)助科室負(fù)責(zé)人討論科室的經(jīng)營(yíng)損益情況，提供改善方案；同時(shí)在科室引進(jìn)新設(shè)備、拓展新空間、引進(jìn)新人員等情況下，由?？平?jīng)營(yíng)助理評(píng)估營(yíng)運(yùn)方面的投資效益分析等經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，供科室與醫(yī)院參考，得出最合理的引入時(shí)機(jī)與數(shù)量。

3.2 公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致PF醫(yī)師費(fèi)無法準(zhǔn)確反映技術(shù)難度與風(fēng)險(xiǎn)

臺(tái)灣長(zhǎng)庚醫(yī)院的PF醫(yī)師費(fèi)制度有一個(gè)前提，即臺(tái)灣地區(qū)的健保支付標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)服務(wù)項(xiàng)目的實(shí)際成本資料，以及各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的美國(guó)RBRVS點(diǎn)值間相對(duì)關(guān)系進(jìn)行核定，且與各個(gè)臨床專業(yè)協(xié)會(huì)取得一致意見，并進(jìn)行年度修訂，醫(yī)療支付體系較為公平完善，可充分反映出醫(yī)師的辛勞與風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，在此基礎(chǔ)上，PF醫(yī)師費(fèi)對(duì)診療項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)單分類，比如門急診療費(fèi)、住院診療費(fèi)、檢查處置、麻醉、手術(shù)。其中檢查處置按照侵襲性、是否醫(yī)師親自執(zhí)行、是否醫(yī)師出具報(bào)告等予以分類，為每一大類的診療項(xiàng)目制定PF醫(yī)師費(fèi)即可，不需對(duì)每個(gè)診療項(xiàng)目制定醫(yī)師費(fèi)，比如所有手術(shù)的醫(yī)師費(fèi)一致，僅對(duì)個(gè)別先進(jìn)技術(shù)（如移植、機(jī)器人手術(shù)）予以特殊考量，其余所有手術(shù)均采取統(tǒng)一方案。

目前各省市醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)由各省市自行制定，互相之間診療項(xiàng)目名稱與價(jià)格均沒有可比性。另在同一省內(nèi)，存在物價(jià)政策多年未改的情況，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)差異無法充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)的實(shí)時(shí)進(jìn)展，不能充分反映醫(yī)師的技術(shù)投入[6]。比如高年資醫(yī)師需要數(shù)小時(shí)才能完成的四級(jí)手術(shù)肝左葉切除術(shù)在北京地區(qū)收費(fèi)為1108元/例，低年資醫(yī)師需半小時(shí)就可完成的一級(jí)手術(shù)外痔血栓剝離收費(fèi)為136元/例[7]。由此可見，在北京，高難度的四級(jí)手術(shù)是一級(jí)手術(shù)的8.1倍，遠(yuǎn)低于臺(tái)灣地區(qū)的18.5倍。因此，PF醫(yī)師費(fèi)在制定時(shí)期，如仍舊按照臺(tái)灣地區(qū)的依大類統(tǒng)一制定PF醫(yī)師費(fèi)則較難平衡同一大類不同診療項(xiàng)目間的差異。

因此，公立醫(yī)院在引入PF醫(yī)師費(fèi)制度時(shí)，就需要慎重測(cè)量醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不匹配帶來的影響。目前可借鑒、得到普遍認(rèn)可的有美國(guó)的“以醫(yī)療服務(wù)資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率”（RBRVS）方法，將每項(xiàng)服務(wù)的醫(yī)生需投入的各類資源成本計(jì)算其相對(duì)價(jià)值點(diǎn)數(shù)，如上述的肝左葉切除術(shù)、手術(shù)外痔血栓剝離所對(duì)應(yīng)的美國(guó)RBRVS的點(diǎn)值分別為90.41、3.20（2013版)[8]。將院內(nèi)的診療項(xiàng)目與RBRVS內(nèi)的項(xiàng)目一一對(duì)照、賦予點(diǎn)值，無法對(duì)應(yīng)的可由院內(nèi)專家組形成共識(shí)后賦值，單位點(diǎn)值所對(duì)應(yīng)的貨幣價(jià)值每年測(cè)算可得。因此，如此改良后的PF醫(yī)師費(fèi)制度更加符合精細(xì)化管理的要求，真正體現(xiàn)不同診療項(xiàng)目的技術(shù)難度與風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)醫(yī)師不斷提升自我的技術(shù)水平與能力。

3.3 傳統(tǒng)公立醫(yī)院固有的理念與文化沖突需妥善處理引導(dǎo)

醫(yī)師是醫(yī)院的核心人力資源，PF醫(yī)師費(fèi)實(shí)際上也就是醫(yī)師的薪酬體系，為醫(yī)師群體所關(guān)切。公立醫(yī)院導(dǎo)入該項(xiàng)制度時(shí)，應(yīng)注意處理好理念與文化的沖突，以避免醫(yī)師的不理解或反對(duì)。這種沖突首先表現(xiàn)在科主任的理念轉(zhuǎn)變上，在PF醫(yī)師費(fèi)制度下，科主任關(guān)注的重點(diǎn)在于帶領(lǐng)全科醫(yī)師提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)能力，每年進(jìn)行一次PF醫(yī)師費(fèi)內(nèi)在準(zhǔn)則的設(shè)定后，每月不用再對(duì)醫(yī)師的績(jī)效進(jìn)行分配?？浦魅斡袝r(shí)會(huì)覺得缺乏對(duì)主治醫(yī)師的約束，實(shí)際上并非如此。PF醫(yī)師費(fèi)制度要求科主任對(duì)科里的每位醫(yī)師都要進(jìn)行準(zhǔn)確定位，要有年度計(jì)劃與評(píng)核，而不是每月視情況進(jìn)行績(jī)效分配。其次，沖突還表現(xiàn)在醫(yī)師團(tuán)隊(duì)工作關(guān)系的處理上，公立醫(yī)院的醫(yī)師已經(jīng)習(xí)慣了“三級(jí)醫(yī)師負(fù)責(zé)制”模式，職稱越高的醫(yī)師越可能“占用”職稱較低醫(yī)師的績(jī)效成果。PF醫(yī)師費(fèi)制度下，強(qiáng)調(diào)主治醫(yī)師負(fù)責(zé)制，資深醫(yī)師對(duì)年輕醫(yī)師更多的是指導(dǎo)責(zé)任，而不是命令與服從關(guān)系。對(duì)于每位主治醫(yī)師，無論職稱、年資高低均應(yīng)自己負(fù)責(zé)盡心盡力照顧好自己的病患。上述理念與文化的沖突，需要在引入PF醫(yī)師費(fèi)制度之前、過程中進(jìn)行多個(gè)層面積極地宣導(dǎo)與溝通，解放思想，解放醫(yī)師生產(chǎn)力，重塑科主任的角色定位，從而釋放醫(yī)師的效能，形成以科主任為核心的平等醫(yī)師團(tuán)隊(duì)。

3.4 PF醫(yī)師費(fèi)制度下會(huì)出現(xiàn)突破公立醫(yī)院工資總額的情形

在PF醫(yī)師費(fèi)制度下，醫(yī)師每多提供1例醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，就會(huì)多獲得1份績(jī)效收入。醫(yī)師在自己平衡生活與工作的過程中，會(huì)根據(jù)個(gè)人的情況選擇提供盡可能多的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)于醫(yī)院來說，只要醫(yī)師在醫(yī)院安全設(shè)定范圍內(nèi)，不會(huì)要求醫(yī)師少提供服務(wù)，醫(yī)師的收入也會(huì)因此而大增。但是公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，目前絕大多數(shù)醫(yī)院還是受到事業(yè)單位工資總額的限制，這就需要公立醫(yī)院的上級(jí)主管部門應(yīng)充分尊重醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)與分配權(quán)，在合理成本控制前提下，去除工資總額控制，鼓勵(lì)多勞多得，通過提供更多更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)獲得與之匹配的薪資收入。

4 討論

PF醫(yī)師費(fèi)制度的評(píng)估方法按照醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、投入心力與技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)確定醫(yī)師費(fèi)金額。這種薪酬分配方法改革了目前大多數(shù)公立醫(yī)院施行的以收減支為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制，改變了公立醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放的局限性和逐利傾向。其按照醫(yī)務(wù)人員的工作付出和服務(wù)項(xiàng)目來計(jì)算獎(jiǎng)金薪酬的核心思想和做法與目前醫(yī)改的政策導(dǎo)向一致，既體現(xiàn)了醫(yī)師的專業(yè)技術(shù)價(jià)值，也體現(xiàn)了“優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得”的薪酬分配原則。

在借鑒臺(tái)灣地區(qū)PF醫(yī)師費(fèi)制度這種方法時(shí)，主要應(yīng)該運(yùn)用此方法的核心思想，即采用貢獻(xiàn)為核心的薪酬核算基礎(chǔ)，綜合教學(xué)、科研、品質(zhì)等方面水平與成果，開展精細(xì)化的績(jī)效考核，使得醫(yī)師的薪酬分配體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，并強(qiáng)化激勵(lì)約束相容機(jī)制，全面、系統(tǒng)、因地制宜地開展醫(yī)師薪酬制度改革。

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[8] Sherry LS. Medicare RBRVS 2013[M]. Chicago：American Medical Association，2013：308-311.

Challenges and strategies of introducing physician fee system in public hospital

/ LI Mengying, WANG Kexia, SHEN Jiyong// Chinese Hospitals. -2017,21(6):10-12

public hospital, physician fee, physician performance distribution

The physician fee system is a pay for performance system focused on promoting physician’s comprehensive performance on medical care, teaching and research. Through analyzing the process and benefits of implementing the physician fee system in a public hospital, challenges and strategies are pointed out in detail.

2017-04-06](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)

①清華大學(xué)附屬北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院，102218 北京市昌平區(qū)立湯路168號(hào)

沈際勇：清華大學(xué)附屬北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院經(jīng)管組副組長(zhǎng)

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