民營醫(yī)院績效管理現(xiàn)況研究：以浙江省G醫(yī)院為例

■ 王高玲葉天瑜章 儀

民營醫(yī)院績效管理現(xiàn)況研究：以浙江省G醫(yī)院為例

■ 王高玲①葉天瑜①章 儀②

績效管理 民營醫(yī)院 人力資源 績效考核

目的：調(diào)查案例醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀，分析如何進一步提升民營醫(yī)院績效管理。方法：對案例醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員發(fā)放200份問卷進行調(diào)查分析，了解績效考核的重點指標、員工對考核過程以及考核激勵的滿意度，結(jié)果使用SPSS22.0進行統(tǒng)計分析。結(jié)果：在考核維度上，醫(yī)務(wù)人員更重視對其綜合能力和素質(zhì)的考評，而不是陷于追求任務(wù)量的壓力中；在績效管理過程中，醫(yī)務(wù)人員對上下級之間的績效溝通較滿意但參與度不高；在績效激勵方面，薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的激勵作用不強。結(jié)論：要重視對醫(yī)務(wù)人員能力和素質(zhì)的考評，使醫(yī)務(wù)人員參與到績效管理的過程中，并建立多元的績效激勵機制，從而提升醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

Author’s address：Nanjing University Of Chinese Medicine. No.138, Xianlindadao, Xixia District, Nanjing, Jiangsu, 210023, PRC

民營醫(yī)院已成為醫(yī)療服務(wù)市場中一股不可忽視的力量，然而在實際運營中，民營醫(yī)院普遍遇到人才難留等問題。因此，如何對醫(yī)生的工作和綜合能力素質(zhì)作出科學合理的界定和量化，建立有效的考評和激勵機制，綜合運用完善的薪酬體系、個人職業(yè)發(fā)展設(shè)計、晉升和學習機會、績效考核、情感激勵等激勵方式，充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性成為民營醫(yī)院持久發(fā)展的關(guān)鍵。浙江省G醫(yī)院創(chuàng)建于1995年，是一所以國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)中醫(yī)正骨治療方法為特色的國家三級乙等民營醫(yī)院，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，人才建設(shè)顯得越來越重要。因此，本文以G醫(yī)院為例，研究員工績效考核內(nèi)容、分析績效考核的滿意度、評價績效考核的作用，從而針對該醫(yī)院的員工績效考核工作提出改進意見，提升醫(yī)院績效管理水平。

1 資料與方法

本次調(diào)查研究以G醫(yī)院為例，采用隨機抽樣的方法于2016年4月對該院的醫(yī)務(wù)人員進行問卷調(diào)查，并組織績效考核的管理者進行訪談。本次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷150份，有效回收率75%。采用SPSS 22.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，以期了解績效考核的側(cè)重面、考核的實施過程以及考核激勵。

2 結(jié)果分析

2.1 績效考核指標重要性分析

2.1.1 效度分析。首先采用因素分析對問卷的理論構(gòu)思效度進行驗證。在進行因子分析之前，首先檢驗樣本數(shù)據(jù)是否適合進行分析。判定指標通常有兩個，即KMO值和Bartlett's球形檢驗的χ2值。根據(jù)學者Kaiser的觀點，如果KMO＜0.5時，則不宜進行因素分析。本研究對“績效考核指標重要性調(diào)查問卷”中的15個項目進行了因子分析，KMO和Bartlett's球形檢驗系數(shù)分析結(jié)果表明，樣本適當性系數(shù)KMO的指標為0.850，表明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。Bartlett's球形檢驗χ2值為529.393，自由度（df）為105，顯著性P＜0.000，球形假設(shè)被拒絕，表明問卷項目間并非獨立，取值有效。兩個指標的結(jié)果都說明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。

2.1.2 指標重要性的因子分析。因子提取的方法采用主成分分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用最大方差法，設(shè)定提取因子數(shù)量為3，經(jīng)25次迭代后，得出因子分析結(jié)果。按照以下標準刪除條目：（1）條目在每個公因子上的負荷都低于0.4；（2）條目在兩個及以上的公因子上負荷相近，即有多重負荷；（3）某個公因子上的條目等于1個。凡是符合上述3個原則任何一條目都刪除。分析的結(jié)果為：15個條目的負荷均大于0.4，條目10“人際交往能力”和條目14“敬業(yè)精神”，在公因子1和2上出現(xiàn)了雙重載荷，故刪除后重新降維。

初始負荷矩陣以最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)經(jīng)過25次迭代后收斂，提取3個公因子。通過對條目概括后可得如下結(jié)論：（1）條目12“責任心”、條目11“積極主動性”、條目4“工作效率”、條目13“團隊精神”、條目15“出勤率”，在公因子1上的負荷較大，公因子1取名為“工作態(tài)度”；（2）條目7“溝通理解能力”、條目9“科研創(chuàng)新”、條目8“計劃和執(zhí)行力度”、條目6“專業(yè)技能”，在公因子2上的負荷較大，公因子2取名為“工作能力”；（3）條目3“工作數(shù)量”、條目1“工作完成程度”、條目2“工作質(zhì)量”、條目5“工作成本”，在公因子3上的負荷較大，公因子3取名為“任務(wù)績效”。

公因子1的累計貢獻率為22.06%，公因子2的累計貢獻率為21.63%，公因子3的累計貢獻率為17.81%，做歸一化處理后各公因子的權(quán)重分別為36.14%、35.17%、28.69%。最后形成了如表1所示的三維度績效考核指標。

2.2 員工對績效考核工作的滿意度評價

從員工對醫(yī)院績效考核的評分中可以看出，相對評分較高的是“上下級之間的績效溝通”和“指標的量化”，認為其落實效果比較好。評分偏低的是“績效結(jié)果的反饋”“考核結(jié)果的客觀性”“考評主體”“被考核者的參與”，可見員工對績效考核指標設(shè)置的滿意度大于績效考核工作的實施。見表2。

2.3 員工對績效考核發(fā)揮作用的評價

員工對績效考核發(fā)揮作用的評價中，“提升醫(yī)院工作質(zhì)量”“提升個人的工作績效”得分較高；得分較低的是“薪酬福利調(diào)整”“培訓(xùn)及其他福利”，其中得分最低的是“職位任用”。見表3。

3 討論

3.1 員工對其工作態(tài)度和能力的考核較重視

表1 績效考核維度劃分

表2 員工對績效考核評價

表3 員工對績效考核發(fā)揮作用的評價

從考核維度的劃分及其比重來看，“工作態(tài)度”和“工作能力”是員工認為比較重要的考評方面，“任務(wù)績效”所占比重最低，可以看出醫(yī)務(wù)人員作為知識型員工，更渴望自身的綜合素質(zhì)能夠得到認可，而不是陷于追求任務(wù)量的壓力中?！肮ぷ鲬B(tài)度”反映了醫(yī)務(wù)人員的人格素質(zhì)，良好的工作態(tài)度能改善患者的就醫(yī)感受，從而直接影響醫(yī)患關(guān)系。同時，愛崗敬業(yè)、積極盡責等素質(zhì)也可提高醫(yī)療團隊的工作效率，提高工作質(zhì)量?！肮ぷ髂芰Α狈从吵鲠t(yī)務(wù)人員對其負責工作的勝任程度，醫(yī)務(wù)人員具備合格的業(yè)務(wù)操作能力和診療能力是其從事該項工作的基礎(chǔ)，而良好的溝通理解能力和計劃執(zhí)行能力可以保證醫(yī)療工作的順利開展。另外，較強的學習和科研創(chuàng)新能力，可以使醫(yī)務(wù)人員不斷更新自我的知識儲備，以適應(yīng)醫(yī)學的發(fā)展進步以及人才培養(yǎng)的需求?！叭蝿?wù)績效”是比重最小的維度，不同崗位不同職級的員工都有其必須達標的工作數(shù)量，醫(yī)院也會定期對其任務(wù)的完成程度和完成質(zhì)量進行監(jiān)督，比如病例的書寫、患者投訴率、醫(yī)療安全情況等，醫(yī)療工作中的耗材和成本醫(yī)院也會進行控制。醫(yī)務(wù)人員是知識密集型員工，接受過長期的教育和培養(yǎng)，其追求自身價值的實現(xiàn)以及合理的經(jīng)濟效益是必然的，但由于我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求量巨大，導(dǎo)致醫(yī)師負擔的日均診療人次和住院床日數(shù)不斷上升，而繁重的工作量易影響醫(yī)務(wù)人員情緒，甚至產(chǎn)生醫(yī)患矛盾。因此任務(wù)量導(dǎo)向的績效考核會加重醫(yī)務(wù)人員的工作負擔，而對其工作能力和綜合素質(zhì)的肯定可以滿足其自我價值實現(xiàn)的需求，從而提升工作積極性，實現(xiàn)以人為本的績效考核目的。

3.2 員工對績效考核工作總體較滿意，員工參與度有待提高

由訪談記錄可知，被調(diào)查醫(yī)院會將電子化的考核記錄通過信息系統(tǒng)反饋給員工，并由各科室主任對員工進行反饋面談，因此科主任是績效考核落實和績效溝通的關(guān)鍵。由以上分析可知，員工對上下級間的績效溝通較滿意，原因在于，相比于公立醫(yī)院，新興的民營醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)較為簡單，有利于上下級之間信息的溝通，上級可以有效地對下屬的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督；在定量考核方面，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、材料數(shù)據(jù)都是考核的依據(jù)，雖然員工對考核指標的量化程度較滿意，但是材料數(shù)據(jù)的可控性往往較差，比如“服務(wù)質(zhì)量”“患者滿意度”等就難有具體標準；另外，雖然考核標準是具體明確的，但由于績效目標是通過文件傳達，員工對考核指標制定的參與度實則較低，即便醫(yī)院可以通過院周會了解員工工作情況，在被考評者看來，考核結(jié)果也無法很好地反映工作實際；從醫(yī)院績效考評主體的選擇來看，考評小組主要由行政主任和各科室主任組成，主體較單一，代表性不全面，基本上是上級對下級的考評，員工也無法參與到考評過程中去。

3.3 績效激勵有利于醫(yī)院和員工的發(fā)展，物質(zhì)福利需求難以滿足

表3反映出，醫(yī)院實行績效考核無論是對醫(yī)院的整體發(fā)展還是對員工個人的提升都是有幫助的，但員工所注重的物質(zhì)福利條件并沒有通過績效考核得到很好的滿足。本院考核結(jié)果與工資和獎勵有所掛鉤，但仍存在績效考核和薪酬設(shè)計不匹配、薪酬分配未包含福利待遇等問題，薪酬福利往往是員工比較看重的激勵因素，但從實際情況來看又常常難以滿足?？己私Y(jié)果對培訓(xùn)、榮譽、晉升等有一定影響，被調(diào)查醫(yī)院實行績效考核時間較短，職位調(diào)整、榮譽評定等都需要長期的考核，以致員工對該項的感受不足。另外，民營醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在科研資源獲取或?qū)W習培訓(xùn)參與的機會相對公立醫(yī)院來說較少，導(dǎo)致員工在職稱晉升上難以達到考核的硬性標準。因此，衛(wèi)生人力資源流動的偏向性使優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生人員都涌向公立醫(yī)院，民營醫(yī)院缺乏最為關(guān)鍵的衛(wèi)生人才。

4 建議

4.1 注重績效考核的全面性，提升醫(yī)務(wù)人員的能力和素質(zhì)

長期以來，我國民營醫(yī)院在對醫(yī)務(wù)人員進行績效考核時都是以創(chuàng)收為導(dǎo)向，忽視了對醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度和自身工作能力的完善。醫(yī)療服務(wù)是一項高度專業(yè)化且兼具人道主義精神的特殊工作，因此，對員工的考評不能局限于任務(wù)結(jié)果，而更應(yīng)關(guān)注員工的工作能力和個人素質(zhì)。醫(yī)生的工作態(tài)度直接影響患者的就醫(yī)體驗，而民營醫(yī)院注重優(yōu)質(zhì)服務(wù)的提供，可增強自身的競爭力。另外，民營醫(yī)院想要克服人才短缺的困境，就要做到人盡其用，使員工能力與崗位需求相匹配，通過高勝任力人才為醫(yī)院創(chuàng)造高績效。

4.2 提升員工參與度，制定科學評價指標

在績效管理中應(yīng)同時發(fā)揮管理層和員工兩方面的作用，缺乏專業(yè)技術(shù)人員參與制定的考核指標缺乏細化標準，往往不能全面反映醫(yī)務(wù)人員的工作實際，尤其在薪酬分配方案的制定中，民營醫(yī)院容易忽視醫(yī)療服務(wù)的特殊性而采取條塊化的分配方案，在沒有崗位價值比較和全員參與討論的情況下，容易造成醫(yī)護人員的“不公平”感受[1]。因此在制定績效方案時應(yīng)讓部分員工代表參與，各方進行充分溝通，增強其對醫(yī)院績效考核、獎懲措施和醫(yī)院文化的認同感。另外，在考核過程中，對考評主體要進行綜合的選擇，不僅有上級對下級的考評，還應(yīng)有同級間的互評以及服務(wù)對象的評價，使員工也能參與到考評中。

4.3 建立有效的激勵機制，提升醫(yī)務(wù)人員的工作積極性

薪酬福利往往是員工認為最重要的激勵因素。民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員若無法實現(xiàn)相對于公立醫(yī)院公平的多勞多得，便會打擊其積極性甚至會造成高素質(zhì)人才的外流，因此依據(jù)實際績效進行工資分配便顯得格外重要，然而有效的激勵機制必然要建立在科學的評價基礎(chǔ)之上[2]。因此在績效工資實施的過程中，要不斷完善績效管理和績效評價。民營醫(yī)院在績效激勵的具體應(yīng)用中，更傾向于使用經(jīng)濟性獎勵，而忽視個人發(fā)展、精神榮譽等非經(jīng)濟性激勵，未能更好體現(xiàn)“人本管理”精神，激勵缺乏持續(xù)性[3]。因此，在對醫(yī)務(wù)人員進行物質(zhì)激勵的同時，還要使其在精神、情感、職業(yè)發(fā)展等方面也能得到回報，從而提升員工的工作積極性。

[1] 王東,張亮.基于EVA的民營醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度設(shè)計[J].中國醫(yī)院管理,2015,35(7)：64-66.

[2] 程之紅,蔣平,任飛.崗位績效工資改革背景下公立醫(yī)院激勵機制的思考[J].中國醫(yī)院管理，2013,33(2)：79-80.

[3] 張述成,王志剛,師東菊.有效激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的作用[J]. 醫(yī)學與社會,2009，22(8)：31-32.

The research of the performance management of private hospital—take the orhopaedic hos- pital in Taizhou city of Zhejiang province as an example

/ WANG Gaolin, YE Tianyu, ZHANG Yi// Chinese Hospitals. -2017,21(6):72-74

performance management, private hospital, human resources, case analysis

Objective To investigate the current situation of performance management, then to analyze how to promote it. Method There were 200 questionnaires distributed to the medical staff of the surveyed hospital, then input data into SPSS 22.0 for statistical analyses. Content To understand the key indicators of performance appraisal and the satisfaction of the process of assessment. Result The medical staff forcus more on ability and attitude and they were satisfied with the communication between superiors and subordinates, but the participation of the performance process is not good, besides, the excitation of salary assignment and career development is not strong. Conclude Paying attention to the capacity and quality evaluation, and enable the staff to participate in the performance management, moreover, the hospital should build multiple performance incentives, so as to promote the enthusiasm of work.

2016-11-12](責任編輯 張曉輝)

2015年度教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目（15YJAZH070）；2016年度“青藍工程”資助成果

①南京中醫(yī)藥大學衛(wèi)生經(jīng)濟管理學院，210023 南京市棲霞區(qū)仙林大道138號

②浙江臺州骨傷醫(yī)院，317500 浙江省溫嶺市城東街道洋河388號

葉天瑜：南京中醫(yī)藥大學衛(wèi)生經(jīng)濟管理學院碩士研究生

E-mail：tt_hymc@163.com