人力資源管理現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考

仇珍巖

（即墨市勞動力培訓轉(zhuǎn)移辦公室 山東 即墨 266200）

摘 要：我國要在激烈競爭中立于不敗之地，主要的途徑就是充分開發(fā)和科學管理人力資源，人力資源是區(qū)域范圍內(nèi)的人口總體所持有的勞動能力的總和，在社會性的作用下，人力資源可以實現(xiàn)自我開發(fā)不斷地從低級向高級水平發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展對策

前言

人力資源作為一種資源，要求整個社會的各個不同的工作崗位因其功能的不同對與其結(jié)合的勞動力客觀上是有妥善要求的。本文分析了人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀，并闡述了人力資源開發(fā)的有效措施。

一、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

1.考核目標不明確。目前，我國一部分單位本身的目標并不明確，所建立的考核體系并不具有科學性和合理性，導致考核原則十分的混亂，在進行設(shè)計的時候并不能呈現(xiàn)出其科學性，考核內(nèi)容并沒有和員工的業(yè)績掛鉤，更體現(xiàn)了上級意識和個人好惡?？冃Э己梭w系更改十分的隨意，缺乏連續(xù)性以及一致性。

2.考核標準不清晰。目前，我國一些單位的績效考核標準還不是十分的清晰，標準還不是十分的完善，直接將這些不完善的標準對員工進行相應的考核工作，所以，其所得的考核結(jié)果必然不夠客觀和全面，有失公正，考核的結(jié)果不會受到認同。

3.考核方式單一。在進行績效考核的時候，其考核方式比較單一，往往都是進行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會直接影響到績效考核的結(jié)果。由于考核人員本身具有自己的職責分工，有的時候考核者并不會了解考核者在上司不在場的工作表現(xiàn)，進而會導致信息不全面，績效考核的結(jié)果也會出現(xiàn)偏差。

4.考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善和科學的考核體系是保障事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，其主要為職稱考評以及人才儲備提供了非常重要的基礎(chǔ)依據(jù)，能夠充分的調(diào)動員工們的工作熱情和積極性。但是，我國當前并沒有科學、完善的績效考核體系，其主要原因就是因為在進行人力資源評價的時候并沒有進行細分標準，缺乏明確、可以量化的業(yè)績指標，最終會造成評估結(jié)果僅是形式主義，并沒有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動直接掛鉤。

5.人力資源管理的技術(shù)方法落后。隨著網(wǎng)絡(luò)時代的來臨，人力資源管理的運作模式發(fā)生了全新的變化。我國對于人力資源管理和開發(fā)十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產(chǎn)要素方面的理念還是遠遠不足的，我國在人力資源規(guī)劃、招聘管理以及薪酬設(shè)計等方面的技術(shù)和方法還比較落后，急需快速完善和創(chuàng)新。

6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業(yè)單位崗位進行培訓的時候，雖然我國培訓市場得到了快速的發(fā)展，但是目前我國大部分事業(yè)單位培訓工作依然不穩(wěn)定，甚至低水平，很難提高培訓的效果。其主要原因在于事業(yè)單位對培訓方面的投資比較少，導致培訓規(guī)范化程度比較低，員工們的綜合素質(zhì)難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來越大。

二、強化人力資源管理的主要對策

1.創(chuàng)新人力資源管理理念。

為了適應經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期人力資源環(huán)境的變化，人力資源管理理念也必須進行轉(zhuǎn)變，實行人力資源管理的動態(tài)戰(zhàn)略管理。處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的人力資源被看作是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系的核心資源，在經(jīng)濟發(fā)展中處于重要的戰(zhàn)略地位。人力資源管理必須摒棄以往傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式，向動態(tài)戰(zhàn)略管理模式轉(zhuǎn)變。所謂動態(tài)戰(zhàn)略管理模式就是圍繞國有社會的發(fā)展戰(zhàn)略，通過提高人力資源與社會發(fā)展的統(tǒng)一性而進行的人力資源管理與開發(fā)，進而為經(jīng)濟長遠發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。為了適應經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的變化，人力資源相關(guān)部門應積極優(yōu)化組織的運作流程，大力培育先進文化，不斷轉(zhuǎn)變企業(yè)組織的領(lǐng)導方式，進而為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期人力資源管理的穩(wěn)定發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

2.完善人力資源管理體系。

首先，建立科學有效的人力資源績效考核體系。在社會發(fā)展的過程中，強化人力資源績效考核體系具有十分重要的意義。要把績效考核與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)結(jié)合起來，鼓勵員工積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，提高員工的積極性和主動性，為社會長遠發(fā)展奠定重要前提；其次，優(yōu)化人力資源開發(fā)體系，應該大力加強人力資本在教育、培訓以及職業(yè)規(guī)劃等方面的投資， 通過有計劃、持續(xù)性的組織加強對人力資源的教育、培訓和開發(fā)，進一步強化員工和整個組織的工作績效。更要不斷強化人力資源薪酬管理體系，為提高員工的積極性和主動性奠定重要的基礎(chǔ)。

3.不斷加強文化建設(shè)。

文化作為社會發(fā)展的重要催化劑，對人力資源具有激勵、凝聚和導向作用。社會文化的精神力量，能夠不斷增強全體成員的創(chuàng)新意識，為我國經(jīng)濟的發(fā)展注入新的活力。首先，要塑造適應知識經(jīng)濟要求的知識文化，以適應社會經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展的綠色文化，保證人力資源文化發(fā)展的多樣性，進而為人力資源發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)；其次，在社會文化建設(shè)的運作上，應避免貼標簽、喊口號、走過場的形式主義，力求通過有效的文化灌輸、文化傳播和強有力的思想政治工作相結(jié)合，使廣大職工對優(yōu)良的社會文化從認知、服從到內(nèi)化為自己的自覺意識與行動，從而使企業(yè)的物質(zhì)文化、精神文化和制度文化能邁上一個新的臺階，充分發(fā)揮文化力對技術(shù)力、經(jīng)濟力的促進效應；再次，人力資源管理者應注重努力營造和建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境， 把人真正看作是社會的主體和主人， 充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、人力資源發(fā)展的新趨勢

1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。隨著時代的快速發(fā)展，事業(yè)單位為了能夠更好的發(fā)展自身，人力資源管理逐漸的由傳統(tǒng)作業(yè)性、行政性事務(wù)解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織發(fā)展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。人力資源管理部門應該逐漸的縮小，但是其權(quán)利應該逐漸的增加，自身的定位為戰(zhàn)略性，進而要求人力資源管理者不僅需要對商業(yè)有深刻的了解，還必須要組織變革以及干預方法，使其具有高超的分析能力和人際關(guān)系能力，從而能夠有效的推動變革的順利開展。

2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的嶄新階段。要求人力資源管理者必須要打破身份的界限，有效的避免特權(quán)部門以及人情關(guān)系對用人的干擾，必須要根據(jù)才能選擇人才，充分的發(fā)揮出人才的作用和價值。

3.人力資本的投資不斷擴大。隨著人力資源管理工作的日趨重要，所以將更多的投資投入到教育和培訓工作必須要結(jié)合自身的實際情況，有針對性的開展多層次、多渠道的培訓工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。另外，培訓工作也能夠有效的解決下崗人員的問題，有利于社會經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展。

結(jié)語

人力資源管理已漸成為企業(yè)和眾多政府單位關(guān)注和重視的新型管理，科學和適合企業(yè)的人力資源管理能都很好的促進企業(yè)和員工的雙發(fā)展。而優(yōu)質(zhì)有效的人力資源管理更能使社會的運營成本和管理成本有效的下降。持續(xù)有效的、具有戰(zhàn)略性的人力資源管理是我們未來努力和發(fā)展前行的目標，也是促進社會發(fā)展的良好動力。

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