新常態(tài)下RXSD公司新生代員工團隊凝聚力建設模型探析

程君鳳+常勇

[摘 要] 借助契約理論，結合RXSD公司新生代員工追求工作成就感、維權意識強烈、對工作氛圍要求較高、注重生活與工作平衡等特點分析，將其動態(tài)變化過程分為心理契約的初始構建、心理契約的履行、心理契約調(diào)整的主動更新、心理契約違背的被動干預、和諧心理契約形成五個階段，并從心理契約角度形成了RXSD公司新生代員工團隊凝聚力建設模型。這對于提升該群體的團隊凝聚力、發(fā)揮團隊最大功效、取得團隊與成員的雙贏績效有著深遠的影響。

[關鍵詞] RXSD公司；新生代員工；心理契約；團隊凝聚力建設；模型

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

在中國經(jīng)濟進入減速換擋的“新常態(tài)”背景下，人力資源也出現(xiàn)了三個“新常態(tài)”，即多樣性、高流動性、潛力成為人才最重要的資本。與此同時，以“80后”、“90”為代表的新生代員工作為一股新興力量，為經(jīng)濟社會發(fā)展注入活力，為日益加深的全球化和全面社會轉型增添了動力，逐漸成為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的中堅力量。企業(yè)要對變化的市場環(huán)境具有更強的響應性、運營方式和威脅應對更具靈活性、更專注于長期核心競爭力，必須大力培育和發(fā)展新生代員工團隊，充分發(fā)揮他們的知識和智慧。這里的團隊管理模式不同于以往的工作方式，團隊能夠增強解決問題能力、提升工作效率、有效運用資源、從而以較少人力實現(xiàn)較高績效[1]。而團隊凝聚力以及員工對團隊凝聚力的感知是團隊建設的重要內(nèi)容之一，研究顯示團隊凝聚力與團隊績效具有較顯著的正相關關系。本文擬從心理契約視角，結合RXSD公司特點，有針對性地探索總結符合公司實際的新生代員工團隊凝聚力建設模型。

一、心理契約的研究回顧

心理契約最早由組織心理學家Argyris[2]在他的《理解組織行為》一書中使用心理的工作契約來描述工廠雇工與工頭之間的關系，但沒有明確其定義。Leeinson[3]將心理契約描述為未來書面化的契約，是組織與雇員相互期望的總和。Kotter[4]認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內(nèi)因契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。Schein[5]強調(diào)心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。波特·馬金則認為雇傭的心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何有組織的工作方式的變更，都對心理契約產(chǎn)生影響[6]。學者們普遍認為心理契約是個非常復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態(tài)性和社會性特點，容易受到個體、組織、文化等因素影響。

目前大多數(shù)文獻認為心理契約主要有二維結構和三維結構。美國學者Robinson等人的研究認為，心理契約包含交易契約和關系契約兩個維度。Lee和Tinslye[7]則認為，員工心理契約由關系因素、交易因素和團隊成員因三個維度構成。國內(nèi)學者朱曉妹、王重鳴[8]在對40家企業(yè)的562名員工進行調(diào)查后，得出心理契約中的組織責任由物質激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會三個維度構成，員工責任則由規(guī)范遵循、組織認同和創(chuàng)業(yè)導向三個維度構成。

國內(nèi)學者趙曙明[9]對新生代員工心理契約的違背做了研究，他認為有挑戰(zhàn)性的工作、團隊合作、工作與家庭的平衡以及領導與新生代員工的相處方式有著重要影響。并提出建立雇主和員工的伙伴關系、以及相互投資型的關系模式，以建立新生代員工與企業(yè)之間相對穩(wěn)定的心理契約。錢士茹等通過實證分析，認為組織認同作為中介變量，對新生代員工心理契約的穩(wěn)固起著重要作用。

已有的關于新生代員工心理契約的學術文獻較多地側重于研究其心理契約建立、違背、工作績效以及團隊創(chuàng)造力等，很少分析到新生代員工團隊凝聚力問題。本文結合RXSD公司特點，試圖將心理契約相關理論應用于分析新常態(tài)下新生代員工團隊凝聚力的建設。

二、RXSD公司新生代員工心理契約的特點

（一）RXSD公司新生代員工現(xiàn)狀

RXSD公司成立于2005年，是國內(nèi)唯一能夠提供換流閥、閥控系統(tǒng)和閥水冷系統(tǒng)成套解決方案和設備的高新技術企業(yè)。公司專注于電力系統(tǒng)大功率電力電子產(chǎn)品的研發(fā)、制造、試驗和工程服務，致力于RXSD技術的全面解決方案，為客戶提供技術領先的大功率電力電子產(chǎn)品與服務，立志成為國際一流的大功率電力電子產(chǎn)品制造商和系統(tǒng)集成商。

截止2016年12月底，公司員工總數(shù)297人。按學歷結構來看，其中碩士及以上學歷99人，占總人數(shù)的33.33%；本科學歷147人，占總人數(shù)的49.49%；?？茖W歷32人，占總人數(shù)的10.77%；中專及以下人員19人，占總人數(shù)的6.4%；是一個典型的高學歷員工為主的企業(yè)，符合研發(fā)技術型企業(yè)的人才戰(zhàn)略特點。按年齡結構來看，所有員工中，1980年后出生的員工241人，占總人數(shù)的81.14%；1985年后出生的員工183人，占總人數(shù)的61.62%；1990年后出生的員工56人，占總人數(shù)的18.86%；是一個典型以新生代員工為主的企業(yè)。按入職年限來看，入職6年及以上的員工135人，占總人數(shù)的45.45%；入職3年至6年（不含6年）的員工118人，占總人數(shù)的39.73%；入職3年以內(nèi)的員工44人，占總人數(shù)的14.81%；是一個團隊穩(wěn)定性較好的典型新生代員工為主的研發(fā)生產(chǎn)型企業(yè)。

（二）RXSD公司新生代員工心理契約特點

RXSD公司新生代員工具有學歷高、專業(yè)基礎扎實、自主性強的特點，他們有較強的學習創(chuàng)新能力，期望自我價值得到最大程度的實現(xiàn)。這些都決定了該群體員工心理契約的特殊性。

1.追求工作成就感。RXSD公司新生代員工獨立完成工作的能力強，傾向于擁有自主的工作環(huán)境，渴望在步步晉升中提高自己的能力，以此來獲得成就感。簡單的物質需求對他們的吸引力逐漸退居次要地位，而個人職業(yè)發(fā)展機會則成為其評價工作好壞的重要標準。

2.維權意識強烈。RXSD公司新生代員工期望在做出貢獻后能得到公司對等的回報，無論是在薪酬方面，還是榮譽方面。一旦出現(xiàn)付出和期望的收獲未成正比，或者相同崗位有同工不同酬現(xiàn)象時，他們心理就會不平衡，會產(chǎn)生憤怒情緒，工作積極性和工作滿意度會大大降低。

3.對工作氛圍要求較高。RXSD公司新生代員工崇尚民主、自由、善于表達自己的想法并作出判斷，他們不喜歡傳統(tǒng)的命令式管理，偏好輕松的工作氛圍。對于持續(xù)存在的通貨膨脹、房貸、車貸和欠款的信用卡等壓力，新生代員工容易產(chǎn)生疲憊感和挫折感，期待通過融洽、和諧的工作環(huán)境得到緩解。

4.注重生活與工作平衡。RXSD公司新生代員工成長在一個物質和精神生活都相對富裕的時代，他們愛美食、愛旅游、愛時尚，興趣十分廣泛，在投入工作的同時也很注重閑暇時光享受生活，不喜歡因為工作的忙碌而犧牲愛好、社交等方面的追求。

三、基于心理契約的RXSD公司新生代員工團隊凝聚力建設模型

新生代員工團隊凝聚力是典型以新生代員工為主的研發(fā)生產(chǎn)型RXSD公司長期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的基礎，把握新生代員工心理契約的動態(tài)變化過程，并以此為基礎探索新生代員工團隊凝聚力建設模型，對于提升該群體的團隊凝聚力、發(fā)揮團隊最大功效、取得團隊與成員的雙贏績效有著深遠的影響。

（一）新生代員工心理契約的動態(tài)變化過程

借助契約理論，結合RXSD公司新生代員工心理契約特點分析，本文將其動態(tài)變化過程分為五個階段：心理契約的初始構建、心理契約的履行、心理契約調(diào)整的主動更新、心理契約違背的被動干預、和諧心理契約形成。此五個階段之間的動態(tài)變化如圖1所示。

1.心理契約的初始構建。新生代員工加入RXSD公司前，通過自己了解、他人介紹、面試溝通、入職培訓等途徑，對公司有了一定的認識和期望，形成了一個相對穩(wěn)定的心理契約。

2.心理契約的履行。新生代員工入職培訓進入工作崗位后，就進入到了心理契約的履行階段，公司會為他們安排1-2個導師，幫助其在掌握公司的規(guī)章制度及相關政策后，更好地融入公司文化，順利完成“學生”到“職業(yè)人”的轉變。同時，新生代員工會不斷感知并審視心理期望的履行程度，一旦出現(xiàn)信息不對稱會導致他們感知出現(xiàn)錯誤，進而會出現(xiàn)心理契約履行障礙。

3.心理契約調(diào)整的主動更新。新生代員工在進入工作崗位后1至2年的時間內(nèi)，會出現(xiàn)客觀環(huán)境如公司業(yè)務方向調(diào)整、領導層任命、部門崗位調(diào)整等一系列變化，這些都會讓他們對已經(jīng)形成的心理契約產(chǎn)生疑慮。一部分新生代員工在綜合考慮個人職業(yè)生涯規(guī)劃、家庭、社會關系等因素后，認為公司平臺有利于個人發(fā)展，會主動調(diào)整自己的工作方式、工作態(tài)度乃至建立新的知識結構，以此來更新心理契約，達到維持心理契約平衡的目的。

4.心理契約違背的被動干預。由于心理契約本身作為一種主觀約定或感受，一部分新生代員工在對心理契約產(chǎn)生疑慮時，對于感知程度出現(xiàn)的偏差，沒有及時選擇溝通調(diào)整，而是選擇認為公司不公平、心理契約履行不到位，從而出現(xiàn)消極、被動甚至離職等心理契約違背或者破裂的情況。此時，公司本著員工成長、團隊績效提升的目的，對這些新生代員工心理契約的違背或者破裂進行正向引導干預，便顯得尤為重要。

5.和諧心理契約的形成。新生代員工在經(jīng)歷了心理契約的初始構建、心理契約的履行、心理契約調(diào)整的主動更新、心理契約違背的被動干預，公司和新生代員工之間進一步相互了解，新生代員工會體驗到和諧心理契約實現(xiàn)的成就感。同時，隨著企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，雙方的心理契約又進入了一個新的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。

（二）基于心理契約的團隊凝聚力建設模型

作為以新生代員工為主的研發(fā)生產(chǎn)型企業(yè)，RXSD公司團隊凝聚力主要針對公司和新生代員工之間的關系而言，體現(xiàn)在新生代員工對公司的信賴程度、公司對新生代員工的接受程度、新生代員工凝聚成一個團隊以推進公司新產(chǎn)品開發(fā)的程度等方面。結合新生代員工心理契約的動態(tài)變化過程，參照公司2010年以來新員工培養(yǎng)模式，可以概括得出RXSD公司新生代員工團隊凝聚力的形成過程是心理契約良性發(fā)展的過程。

新生代員工進入RXSD公司時，會獲得公司承諾的工作條件、成長通道、培訓與發(fā)展等信息，作為知識型員工的他們，根據(jù)自己接收的方方面面信息，再結合個人性格特質，形成最初的心理契約。進入公司后，通過公司培訓、車間實習、導師制培養(yǎng)等途徑，新生代員工不斷感知著公司對自己的支持和認可程度。公司認可程度越高，新生代員工獲得的成就感越強，會以更加積極的態(tài)度投入工作，從而會獲得更多的期望滿足。同時，公司對該部分新生代員工也將提供更多的資源支持、成長通道和更廣闊的發(fā)展空間，新生代員工愿意就會表現(xiàn)出更強烈的公司認同感和忠誠度，他們愿意留在該團隊并持續(xù)作出貢獻，這就形成了穩(wěn)定的團隊凝聚力，帶來更高的團隊績效。這就從心理契約角度形成了RXSD公司新生代員工團隊凝聚力建設模型10，如圖2所示。

隨著經(jīng)濟“新常態(tài)”給公司帶來的市場競爭壓力，更多員工尤其是新生代員工會感到所處的工作環(huán)境不安全感增加，如何進一步推進團隊凝聚力模型高效運轉，將是RXSD公司繼續(xù)探索的又一課題。

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[責任編輯：王鳳娟]