海關專家制度試點情況探究

【摘 要】2013年起，海關總署開展了海關專家制度建設試點工作，選拔任用了一批一級、二級、三級專家，負責輔助決策、基礎研究和技能傳承等方面的職責，并在授權范圍內(nèi)承擔相應工作職責。本文以上海海關專家制度試點的情況，探究專家制度試點工作對海關公務員隊伍建設的激勵作用，并提出相關完善的建議意見。

【關鍵詞】海關；專家制度；公務員激勵

自2013年起，海關總署開展了海關專家制度建設試點工作的部署，通過建立專家制度，來提升海關公務員隊伍總體能力水平。2014年，海關總署印發(fā)《海關全面深化改革總體方案》，明確提出要創(chuàng)新組織管理和能力提升機制，讓人才、技術、管理、保障的活力競相迸發(fā)，形成制度完備、科學規(guī)范、運行高效的綜合管理體系等要求。

一、海關專家制度改革的背景

1.人才隊伍發(fā)展的瓶頸制約

（1）發(fā)展方向單一導致競爭激烈同時活力匱乏

目前海關公務員在崗位和職務設置上，分為領導職務和非領導職務兩類。由于縣處級非領導職務（正處級調(diào)研員和副處級副調(diào)研員）職數(shù)的限制，擔任非領導職務的關員在晉升主任科員后一般沒有再晉升副調(diào)研員的空間。以35歲晉升主任科員記，未來20年職業(yè)生涯將不會得到晉升?？紤]到只有領導崗位的職務存在持續(xù)的晉升空間，所以海關公務員，特別是年青關員，如在職務晉升中希望謀求突破的，必須選擇“千軍萬馬過獨木橋”的領導職務競爭上崗。因此海關干部隊伍中，副主任科員在晉升為副科長的過程中競爭激烈，而副主任科員晉升為主任科員以后明顯活力匱乏。

（2）崗位標準單一導致普通人才較多同時專業(yè)人才稀缺

合理的公務員管理應該做到因職設崗、因崗擇人、人盡其才。當前，海關對崗位職務分類的考量不足，忽視了特定崗位人員需求標準，采用了相對一致的選用標準，導致崗位需求和人員素質(zhì)匹配度不足。某些特殊崗位實際需求得不到滿足，缺少適應該崗位的專業(yè)人才。

（3）成長模式單一導致激勵機制單調(diào)同時自我提升需求不足

海關當前實行粗放式的公務員隊伍管理，未進行精細化人才管理，管理措施針對性不強，所有公務員職業(yè)生涯模式趨同，不同人才的成長規(guī)律被忽略，海關關員分類職業(yè)規(guī)劃缺失，對不同人才的激勵機制單調(diào)，干部考核和培訓針對性不強，關員的專業(yè)知識、業(yè)務能力無法得到客觀評價和認可，執(zhí)法規(guī)范性不高、標準化程度低，同時造成自我提升需求不足。

2.海關公務員職業(yè)規(guī)劃的需求

（1）職業(yè)發(fā)展通道狹小，關員梯度培養(yǎng)動力不足。隨著鄉(xiāng)科級非領導職務職數(shù)的放開，以及領導職務的職數(shù)和縣處級非領導職務職數(shù)的限制，非領導職務晉升的激勵作用逐漸減弱。對于一個新進海關公務員而言，最快只需7年就可以晉升到主任科員，而其后的職業(yè)發(fā)展通道則十分狹窄。此時，即便關員具有強烈的個人發(fā)展意愿，海關人才梯度培養(yǎng)的內(nèi)生動力卻難以持續(xù)。可見，單一的職務晉升通道難以滿足關員個人職業(yè)發(fā)展和海關公務員管理的雙重需要，應當引入其他職業(yè)發(fā)展通道模式予以補充。

（2）職業(yè)素質(zhì)標準單一，人力資源配置效能不強。海關的業(yè)務門類多、崗位流程復雜，不同的崗位需要具備不同職業(yè)素能的人。然而，目前大部分海關的人力資源規(guī)劃還只是停留于人事教育部門做的招聘計劃、培訓計劃和每年做的年度工作計劃等粗放型管理，缺乏對各業(yè)務崗位實際用人標準的具體分析，即不同的崗位都采用基本相同的任用標準。同時，海關公務員在專業(yè)、年齡和學歷上的招錄標準相對一致，具備同類職業(yè)素能的人才高度集中，難以滿足多類海關業(yè)務崗位的不同需求。

二、專家制度改革的總體情況

1.主要職責

海關專家主要負責輔助決策、基礎研究和技能傳承等方面的職責，并在授權范圍內(nèi)承擔相應工作職責。主要包括，通過參與本業(yè)務領域重要政策、業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度制定和重大業(yè)務改革方案的調(diào)研、論證和評估等工作，為領導決策提供專業(yè)意見；研究本業(yè)務領域的基礎理論，參與相關業(yè)務交流，對本業(yè)務領域工作現(xiàn)狀、存在問題、發(fā)展方向的調(diào)查研究和資料積累，及時跟蹤、掌握國內(nèi)外相關領域?qū)W科發(fā)展和業(yè)務最新動態(tài)，撰寫相關研究工作報告或研究文章；在海關各類業(yè)務培訓中，積極承擔課堂教學任務，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用；參與本業(yè)務領域培訓教材、培訓資料和行業(yè)標準等的編寫、審核工作。

2.工作機制

經(jīng)業(yè)務主管部門和海關專家所在單位授權，海關專家在授權范圍內(nèi)行使相應職權，并對所負責的工作承擔相應責任。海關專家日常以分散工作為主，各自獨立完成所承擔的任務。涉及重大復雜的工作項目或課題時，以會議形式集中研討。根據(jù)需要，可定期委派海關專家到業(yè)務難題較多的業(yè)務現(xiàn)場進行蹲點指導，也可有針對性地安排海關專家對重點業(yè)務工作實施監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出預警意見和風險防控建議。

3.激勵機制

（1）人才培養(yǎng)方面：優(yōu)先推薦海關專家參加學習、培訓和考察、參與“志奮領”、“JDS”等獎學金項目、作為青年業(yè)務骨干的培養(yǎng)導師、鼓勵海關專家參加在職學歷學位教育，為海關專家提升素能搭建平臺、提供條件。

（2）職級晉升方面：評任為海關專家的，可按照黨政領導干部選拔任用的條件和程序，任相應的非領導職務：一級專家任副巡視員，二級專家任調(diào)研員，三級專家任副調(diào)研員。因職數(shù)不足無法任職的，比照相應的行政非領導職務享受相應的工作條件和待遇。

（3）其他方面：包括海關專家制度建設經(jīng)費納入年度預算予以保障；優(yōu)先享受業(yè)務資料保障、列席相關業(yè)務會議、培訓考察、療休養(yǎng)等待遇。

三、上海海關專家選拔任用情況

1.組織階段

根據(jù)總署的統(tǒng)一安排，2014年10月正式啟動法規(guī)、加貿(mào)、稽查和財務（審計）系統(tǒng)海關專家制度試點工作。其中，在全國海關范圍內(nèi)設置8名海關一級專家，其中一級專家（法規(guī)）1名，一級專家（保稅）2名，一級專家（稽查）2名，一級專家（財務審計）3名，由海關總署組織選拔。各直屬海關負責開展二級、三級海關專家選拔。

2.實施階段

2015年2月，上海海關根據(jù)統(tǒng)一安排，組織開展法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財務、督審系統(tǒng)二、三級專家評選，在法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財務、督審系統(tǒng)從事本業(yè)務領域的總人數(shù)中，評任二級專家6名，其中：法規(guī)1名、保稅2名、稽查1名、財務1名、審計1名；并按照干部選拔任用工作程序，選拔任用為調(diào)研員，享受相應的待遇。三級專家：以在法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財務、督審系統(tǒng)的法規(guī)、保稅、稽查、財務（審計）專業(yè)領域的總人數(shù)4.5%為上限，根據(jù)通過資格審查人員數(shù)量按比例評審產(chǎn)生；并給予享受相應的待遇。

3.選拔考核

（1）對于符合專家評任條件的人員積極鼓勵報名參評，報名人員填報相關報名材料。人事處審查職務、職稱、任職年限、工作經(jīng)歷和學歷學位等，各業(yè)務主管部門負責審查從事海關專業(yè)領域工作的情況、評任海關專家必須具備的專業(yè)條件等， 對通過審查的參評人員名單予以公布。

（2）對于報名參加二級專家綜合評審工作的，按時完成二級專家業(yè)務能力評價和專業(yè)答辯；對于報名參加三級專家綜合評審工作的，參加總署統(tǒng)一組織開展的三級專家專業(yè)筆試，按時完成三級專家綜合評審工作。

（3）在綜合評審的基礎上，各專業(yè)領域?qū)＜以u審委員會提出二、三級專家擬任方案報關黨組審定，二級專家報總署備案核準后予以任命，三級專家任命后報總署備案。

4.任命

經(jīng)過上述考核及有關選拔任用的規(guī)定，上海海關共評選了保稅二級專家2名，三級專家11名，其中：法規(guī)2人、保稅2人、稽查4人、財務1人、審計2人。

四、專家制度的完善路徑

1.專家選拔應向業(yè)務一線關員傾斜

從海關總署的情況來看，總署選拔的8名一級專家全部為海關總署各職能司局的業(yè)務專家；從上海海關的情況來看，選拔的13名二、三級專家全部為上海海關各職能處室的業(yè)務專家。沒有任何一位基層一線的業(yè)務骨干包括業(yè)務科組長能夠選被選拔至專家隊伍。這與專家制度改革發(fā)展的初衷并不完全一致。事實上，一線關員更加熟悉現(xiàn)場業(yè)務開展情況，但同時也鮮有培訓、進修等機會，在參加總署統(tǒng)一組織的考試方面與考核要求存在一定差距。因此，對于專家制度中選拔評選，應當在公務員分類管理的基礎上開展，對于從事一線操作的關員應獨立設置專業(yè)性較強的現(xiàn)場操作技能測試，而非與善于理論研究、業(yè)務評估等職能部門的同志開展相同的考核項目。

2.專家的使用應建立完善的考核機制

一是應該實行任期制，如任期屆滿可申請連任，并按照規(guī)定條件和程序重新評任，提高專家的流動性，始終保持高素質(zhì)的專業(yè)水準；二是加強考核管理，對于考核為不勝任的專家，應有完善的退出機制，避免出現(xiàn)“高分低能”等情況的出現(xiàn)。

五、結論

海關專家制度試點實現(xiàn)了海關公務員管理人力密集型向智力密集型的轉(zhuǎn)變，在海關中建立起專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類人員的晉升階梯，拓寬了海關公務員職業(yè)生涯晉升通道，當公務員在行政級別上提拔無望的時候，仍可以通過自身努力，不斷地獲得能力級別的晉升以及相應的經(jīng)濟待遇（能級津貼），有利于在思想觀念上打破“官本位”的陋習，從而為公務員素質(zhì)的提升、價值的實現(xiàn)開辟了新的道路。

參考文獻：

[1]海關總署.海關全面深化改革總體方案.海關內(nèi)部資料，2014.

[2]戴從容.海關公務員職業(yè)發(fā)展管理初探.海關內(nèi)部資料， 2015.

[3]陳麗蘊.公務員分類管理視角下的海關人力資源激勵機制研究[D].上海交通大學，2013.作者簡介：

張春（1988—），男，漢族，現(xiàn)就讀于上海交通大學國際與公共事務學院2015級MPA研究生1班。