現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策

張榮麗

摘 要：合理的薪酬激勵(lì)制度具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，一方面是因?yàn)樗墙鉀Q現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑，另一方面在提升企業(yè)價(jià)值以及我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展中都有非常有效的作用。但是從我國的實(shí)際情況分析，我國目標(biāo)并不具備既成熟又完善的薪酬激勵(lì)體制，并且管理者的薪酬安排不合理，并不能將薪酬激勵(lì)機(jī)制的真正作用發(fā)揮出來，卻在一定程度上影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)力。本文會(huì)圍繞現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系現(xiàn)狀、問題及對(duì)策展開有效分析！

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理體系

一、我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀

1.過于注重平均性

在實(shí)際工作中，基層員工需要對(duì)工作保持足夠的熱情才能確保工作效率，有效改善工作質(zhì)量。但是此項(xiàng)工作是以完善的績(jī)效考核機(jī)制為根本性保障的?，F(xiàn)在我國人力資源和社會(huì)保障局存在的普遍問題是采用的績(jī)效考核機(jī)制太過于注重平均化，所以導(dǎo)致許多員工在實(shí)際工作中沒有該有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。企業(yè)設(shè)置薪資待遇問題時(shí)參考的主要標(biāo)準(zhǔn)是圍繞員工的工作年限和工作崗位，工作難度、是否具有危險(xiǎn)性等因素幾乎是不考慮的，這種過于注重平均性的薪酬體系會(huì)對(duì)員工的工作積極性帶來極大的打擊，不利于留住高端人才。

2.企業(yè)福利太過單一

國家一直在提倡廉政文化建設(shè)，所以最近這些年企業(yè)職能部門的福利政策幾乎被取消了一大半，員工可以享受到的福利待遇正在逐步向單一化趨勢(shì)發(fā)展。實(shí)際上，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分之一，和薪資一樣都有激勵(lì)員工的作用。但是因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)的福利政策不斷減少并呈現(xiàn)出單一化的趨勢(shì)，所以在很大程度上降低了員工對(duì)單位福利興致的缺失，福利本身所具有的激勵(lì)作用無法充分發(fā)揮出來。

3.工資漲幅小

現(xiàn)在我國企業(yè)職能部門員工的工作基本上都能保持穩(wěn)定，但是卻存在工資漲幅程度偏低的問題，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)員工的工資幾乎都是沒有任何變化的。特別是最近幾年，我國的物價(jià)水平在不斷提升，房?jī)r(jià)的上漲速度也在加快，導(dǎo)致現(xiàn)有的薪酬漲幅和物價(jià)漲幅之間出現(xiàn)矛盾。所以，引起一些員工的離職，人才流失的問題是非常嚴(yán)重的，對(duì)現(xiàn)有的人力資源也不能將其作用全面發(fā)揮出來，對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的開展是一種限制。

4.薪酬較為固定

雖然現(xiàn)在我國已經(jīng)對(duì)企業(yè)職能部門工作人員基本工資有許多次調(diào)整，但是若從整體角度分析，我國企業(yè)員工的薪酬依然保持較為固定的狀態(tài)，尤其是各個(gè)地區(qū)之間的薪酬方面還具有很大的差距。尤其是人力資源管理人員在工作中沒有職位提升的概念，工作人員的工資現(xiàn)在幾乎是一種靜止的狀態(tài)，一般每個(gè)企業(yè)激勵(lì)員工工作積極性的措施只有年底發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金這一項(xiàng)，低水平的工作效率在一定程度上對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成影響。

5.沒有激勵(lì)性

企業(yè)薪酬管理體系本身是具備激勵(lì)作用的，通過經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)，全面激發(fā)員工的工作積極性，促使員工可以在工作中一直保持高度的熱情，促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的提升。但是現(xiàn)在，薪酬管理體系中員工的工作情況和他們的薪資待遇之間沒有本質(zhì)性的聯(lián)系，工作質(zhì)量不能從薪資待遇中直接體現(xiàn)出來，并且同等額度的獎(jiǎng)金導(dǎo)致此項(xiàng)工作對(duì)員工沒有吸引力，只要員工發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作就會(huì)選擇跳槽。進(jìn)而，企業(yè)人才流失的速度越來越快，我們無法實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人力資源的集中和有效配置利用。

二、現(xiàn)代我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題

1.傳統(tǒng)的薪酬管理理念

就目前而言，我國部門企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時(shí)代意識(shí)，無論是對(duì)人力資源薪酬管理內(nèi)涵還是重要性都沒有全面性的認(rèn)識(shí)，所以，在開展工作時(shí)大多堅(jiān)持的是傳統(tǒng)的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動(dòng)態(tài)的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設(shè)的銜接工作，一旦部門中出現(xiàn)問題時(shí)，管理執(zhí)行將出現(xiàn)許多的問題，導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)薪酬管理建設(shè)工作中會(huì)處于被動(dòng)地位，該有的管理作用不能全面發(fā)揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進(jìn)一步發(fā)展和提升。

2.薪酬分配存在漏洞

在很長(zhǎng)的歷史發(fā)展時(shí)期，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業(yè)的薪酬一直呈現(xiàn)的是逐步增加的狀態(tài)，但是薪酬的增幅并不是以員工個(gè)人的實(shí)際情況為依據(jù)展開的，這直接會(huì)引起眾多員工對(duì)薪酬問題的不滿，嚴(yán)重者則會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的問題。除此之外，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方面的政策、規(guī)定過于單一，對(duì)于那些創(chuàng)造價(jià)值高的員工提不起激勵(lì)作用，致使他們對(duì)企業(yè)失去信息，這是不利于企業(yè)招聘更多的專業(yè)人才的。

3.薪酬管理缺乏激勵(lì)性

在一個(gè)企業(yè)中，其建立的績(jī)效考核機(jī)制是否具備合理性會(huì)給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認(rèn)為企業(yè)所設(shè)立的績(jī)效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實(shí)際價(jià)值展現(xiàn)出來，那么員工的工作積極性必然會(huì)在很大程度上受到挫敗，進(jìn)而出現(xiàn)逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業(yè)設(shè)立的績(jī)效考核機(jī)制不具備良好的合理性，面對(duì)這些問題有關(guān)企業(yè)做了針對(duì)性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價(jià)值體現(xiàn)出來，我國企業(yè)績(jī)效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因?yàn)檫@些不良因素導(dǎo)致一些不合理的指標(biāo)出現(xiàn)。

三、現(xiàn)代加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的重要對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念

在現(xiàn)代歷史時(shí)期，加強(qiáng)薪酬管理的過程主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)原有管理思想和管理觀念的轉(zhuǎn)變，二是以現(xiàn)代化理念對(duì)管理過程進(jìn)行系統(tǒng)化的分析、設(shè)計(jì)以及決策。面對(duì)新的歷史時(shí)期，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該不斷掙脫傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的束縛，爭(zhēng)取用新的管理理念展開針對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行。在實(shí)際工作中，堅(jiān)持科學(xué)、高效以及現(xiàn)代化的管理理念，保證企業(yè)的薪酬管理工作和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)能夠全面有效的結(jié)合在一起，為以管理為工具推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。出于對(duì)這些情況的考慮，相關(guān)單位和部門工作人員要堅(jiān)持根據(jù)單位自身的情況，制定出一套全新的，更加適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理模式，推動(dòng)管理工作的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體系的改革和發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

2.根據(jù)社會(huì)的發(fā)展需求，不斷對(duì)現(xiàn)有的機(jī)制進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新

（1）建立起科學(xué)的薪酬考核機(jī)制

企業(yè)的相關(guān)工作人員制定工資總額時(shí)，首先要堅(jiān)持深入企業(yè)員工群體內(nèi)部，爭(zhēng)取對(duì)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效展開全面考察做到心中有數(shù)，與此同時(shí)還要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，關(guān)于薪酬的的安排要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，按照員工的實(shí)際情況全面展開。除外，企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的職能部門和人員在制定工資總額時(shí)要有依據(jù)，依據(jù)是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的整體績(jī)效，為企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)打下良好的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)建立薪酬增長(zhǎng)機(jī)制時(shí)，切記盲目，各項(xiàng)機(jī)制都要經(jīng)過科學(xué)性的評(píng)估和考核。

（2）建立起合理的薪酬分配機(jī)制

各個(gè)企業(yè)的職工群體分工是存在差異性的，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)要做到有差別的工資分配形式，并且是按照不同層次和不同工作內(nèi)容的員工展開的。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)在制定員工薪酬分配機(jī)制時(shí)主要依據(jù)基本工資、福利以及績(jī)效等相關(guān)內(nèi)容，這些要素雖然有差異性但是只是在一定程度上存在這種差異，在我國現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中無論是使用范圍還是效果都較好。因此，企業(yè)必須制定一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，但是這些措施的參考依據(jù)包括員工自身的實(shí)際情況、具體工作效益以及現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境。

3.不斷提升薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性

和發(fā)達(dá)國家企業(yè)的薪酬管理工作水平相比較，我國企業(yè)明顯處于劣勢(shì)，兩者之間存在較大的差距，這對(duì)我們國家的企業(yè)所做的要求是積極借鑒成功的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用豐富的長(zhǎng)期激勵(lì)方法，對(duì)各個(gè)層次的員工或者是不同性質(zhì)的員工展開針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立限制性股權(quán)或者是通過延期股票發(fā)行的方式，達(dá)到激勵(lì)中層管理人員的目的，針對(duì)普通員工應(yīng)該實(shí)行持股制度，不斷增強(qiáng)員工和企業(yè)利益共同體之間的關(guān)系，為企業(yè)留住更多的人才。其次，企業(yè)要不斷對(duì)自身的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，但是這種調(diào)整切記盲目性，要安排專門人員深入到市場(chǎng)開展商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查，并且還要和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的外部環(huán)境結(jié)合起來，有效提升企業(yè)關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的薪酬。

四、結(jié)語

人力資源薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部的管理體系中占據(jù)著非常重要的位置，同時(shí)也是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的重要組成元素?，F(xiàn)在在我國市場(chǎng)體制改革的不斷推動(dòng)下，企業(yè)相關(guān)職能部門和人員要對(duì)人力資源薪酬管理工作的重要性有全面的認(rèn)識(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)其中有問題就要在第一時(shí)間積極探索并尋找新的解決方式，建立起科學(xué)的薪酬管理體系。

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