職業(yè)適應(yīng)期大學生員工離職傾向分析

李亞林

摘要：職業(yè)適應(yīng)期是新就業(yè)大學生融入社會、適應(yīng)社會的關(guān)鍵時期，也是其適應(yīng)新的工作環(huán)境、完成角色轉(zhuǎn)換的過渡時期。然而，在當前大學生就業(yè)形勢非常嚴峻的大背景下，新就業(yè)大學生的離職率卻居高不下，對企業(yè)、離職的新就業(yè)大學生員工、社會、相關(guān)院校等相關(guān)者都帶來了負面影響。本文通過實證分析，探討職業(yè)適應(yīng)期大學生頻繁離職的原因，并提出相應(yīng)的建議。

Abstract： Occupational adaptation period is a critical period for new college students to integrate into society and adapt to society. It is also a transitional period when it adapts to the new working environment and completes the role conversion. However， under the background of the current serious situation of college students' employment， the turnover rate of newly-employed college students is high， which has a negative impact on the enterprises， the employees of the new employment college students， the society and related institutions. Through the empirical analysis， this paper discusses the reasons for the frequent turnover of college students in the vocational adaptation period， and puts forward the corresponding suggestions.

關(guān)鍵詞：職業(yè)適應(yīng)期；大學生員工；離職；實證分析

Key words： vocational adaptation period；college student staff；turnover；empirical analysis

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0032-02

0 引言

高校連年擴招，大學畢業(yè)生人數(shù)逐年增加。數(shù)據(jù)顯示：2017年大學畢業(yè)生人數(shù)將達到795萬，比去年又增加30萬，再創(chuàng)歷史新高，被冠以“史上更難就業(yè)季”。與之呼應(yīng)的是近些年新就業(yè)大學生員工離職率也呈上升趨勢。本研究的目的在于有針對性地找到職場新員工頻繁離職的動機，解決企業(yè)用人訴求與職業(yè)適應(yīng)期大學生就業(yè)不穩(wěn)定之間的矛盾，同時提出相應(yīng)的對策。

1 職業(yè)適應(yīng)期大學生員工離職傾向概念的界定

現(xiàn)今“跳槽”一詞多指換工作，是一種主動的離職行為。離職傾向是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，尤其是主動離職，而這往往不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。雇員主動離職會導致企業(yè)員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職經(jīng)常成為治理實踐者和理論研究者關(guān)注的焦點。離職對于大學生的生活、職業(yè)生涯等都有非常重大的影響。據(jù)統(tǒng)計企業(yè)中大學生員工“跳槽”大多數(shù)集中在職業(yè)生涯探索階段的適應(yīng)期，尤以工作1到2年的居多。一般把這一階段稱為“職業(yè)適應(yīng)期”。

2 研究方法與調(diào)查設(shè)計

本文主要采用了問卷調(diào)查、訪談、文獻研究的調(diào)查方法。筆者通過應(yīng)往屆畢業(yè)生的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)出問卷271份，通過甄別回收有效問卷225份，有效率為83.76%，充分完善了調(diào)查信息圖表。同時與面臨員工團隊建設(shè)的部分企業(yè)人士做了交流，這里還引用和參考了人力資源管理中員工離職研究方面的文獻和著作，以上三方面是本次調(diào)查信息的主要來源。

調(diào)查員工離職傾向問卷依據(jù)擴展的莫布雷模型設(shè)計：工作滿足與否、對在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。本文主要從工作滿足與否，工作年限，主觀因素，性別等幾個方面作為調(diào)查依據(jù)，作綜合分析比較。

3 職業(yè)適應(yīng)期大學生員工離職傾向統(tǒng)計樣本

3.1 被調(diào)查對象基本信息統(tǒng)計

調(diào)查對象中男女比例為138：102，以單身居多，同時被調(diào)查對象在畢業(yè)三年內(nèi)大多未考慮婚姻、家庭；被調(diào)查對象中管理人員與技術(shù)人員居多；在公司類型上以民營企業(yè)為主。

3.2 大學生員工基本情況與離職傾向的對比統(tǒng)計

3.2.1 性別與離職意愿的對比統(tǒng)計

調(diào)查對象中有40%的男性明確有離職傾向，女性中比例為37.78%，兩部分群體基本持平。如將選擇“一般”的被測人群加入到認同離職的人群當中，則男性有50%，即有一半會考慮離職，女性則為46.67%。多數(shù)的實證研究也證實了男性離職率高于女性，相對男性，女性的工作穩(wěn)定度要高于男性。整體來看，男女離職傾向比例差異不大。

3.2.2 工作年限與離職傾向的交叉分析

工作1～2年階段的調(diào)查對象有56.52%表示不考慮離職，2～3年的則下降為43.9%。隨著工作時間的增長，在2～3年左右階段的，畢業(yè)生逐步發(fā)現(xiàn)個人的工作訴求與現(xiàn)實存在差距。在3～4年階段的產(chǎn)生離職意愿的人中，除了因?qū)δ壳肮ぷ鞑粷M之外，應(yīng)該還有一個原因就是這部分群體基本找到職業(yè)方向且已積累一定的工作經(jīng)驗和資本，故在這個時候階段選擇離職的比例較高。

3.2.3 工作滿意度的因素分析

在被調(diào)查對象中，工作待遇、個人發(fā)展的滿意度低，其中65%的受調(diào)查對象覺得個人發(fā)展?jié)M意度最低，且對薪酬待遇認可的只有18.66%。故個人發(fā)展與工作待遇兩方面是促成畢業(yè)生離職的主要因素。

3.2.4 主觀因素分析

大多數(shù)畢業(yè)生擇業(yè)除了會考慮專業(yè)，發(fā)展等，另外興趣愛好，工作地點，家庭都會考慮進來。以下從三個方面來調(diào)查并說明主觀因素對離職的影響。主觀因素中的個人興趣的不認同率相當高，超過62.5%，調(diào)查對象對所從事的工作不感興趣是離職的最大人為因素。另外有41.67%的人會考慮家庭原因而離職。

4 研究結(jié)論與社會教育思考

4.1 針對企業(yè)用人制度的建議

4.1.1 重視招聘質(zhì)量，構(gòu)建人才招聘有效性的新觀念

企業(yè)應(yīng)從招聘環(huán)節(jié)控制流失率，在招聘工作中制作詳細的職位說明書和工作說明書，不定期對部分崗位工作內(nèi)容進行調(diào)整和更新。避免不惜耗費巨資招聘所謂的“復合型”優(yōu)秀人才。原因很簡單，“復合型”優(yōu)秀人才在一段時間后會認為該職位無法滿足自己的職業(yè)規(guī)劃的要求，所以招聘不是找“優(yōu)秀”的人才，而是找“合適”該崗位的人才。對應(yīng)聘的畢業(yè)生要坦誠相見，企業(yè)應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀等問題實事求是地向他們做客觀的介紹，便于畢業(yè)生了解企業(yè)、職位與自己所喜歡的是否一致、待遇是否基本滿意及將來的發(fā)展的空間。只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的質(zhì)量。

4.1.2 重視員工入職培訓、入職引導

入職培訓和入職引導是讓員工更好地了解企業(yè)，讓他們有歸屬感，能滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。好的崗前培訓要使新員工感到他們加盟企業(yè)是受歡迎的，他們?yōu)樽约旱倪@一決定感到滿意。在和諧的氣氛中把新員工介紹給企業(yè)同仁，幫助他們熟悉工作環(huán)境，讓他們輕松愉快地成為團隊中的一員。另外崗前培訓要使新員工了解必要的知識和技能，了解企業(yè)的運作程序，使他們熟悉企業(yè)的設(shè)施和他們的崗位責任，加深員工對企業(yè)的認識和技能的掌握，盡快進入工作狀態(tài)，融入企業(yè)，獲得發(fā)展。

4.1.3 建立具有競爭性的薪酬體系與激勵機制

薪酬是直接衡量員工價值的量化指標。欲在行業(yè)內(nèi)處于競爭優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才，具有競爭性的薪酬體系就是企業(yè)留住人才的重要因素之一。企業(yè)須參考行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的薪酬標準，建立適合本企業(yè)的薪酬體系。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。另外當員工工作績效較好時，企業(yè)應(yīng)適當給予相應(yīng)的激勵，才能激發(fā)員工積極性，否則會降低員工的工作滿意感，產(chǎn)生離職的可能。目前，有很多企業(yè)的激勵方式已不再是簡單的獎金激勵，而采取更加“以人為本”的方式，例如獎勵員工旅游、帶薪假期、海外培訓等。

4.1.4 營造和諧的工作氛圍，打造積極的企業(yè)文化

好的企業(yè)在發(fā)展中求和諧，在和諧中求發(fā)展。發(fā)展是和諧的基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧企業(yè)必須謀求發(fā)展。員工是企業(yè)發(fā)展的主體承載者，在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)只有真心為了員工、充分信賴依靠員工，增強員工的凝聚和向心力，才能有所發(fā)展，才能使企業(yè)充滿生機和活力。管理者需要想辦法提升員工的積極性、自主性、創(chuàng)造性，努力增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，促進企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和諧。

4.1.5 嘗試有意義的崗位輪換

崗位輪換制是企業(yè)有計劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識的目的。企業(yè)要想留住人才，單靠物質(zhì)獎勵是難以奏效的，因為員工個人的物質(zhì)水平隨著時間的推進提高，薪金的獎勵作用在慢慢降低。而輪崗提供了職業(yè)發(fā)展的空間，留住了優(yōu)秀人才。而在員工看來，在交換工作崗位的過程中，不但享受到了類似“跳槽”的新鮮和樂趣，而且從中學到了不少東西，對自己日后的職業(yè)發(fā)展大有好處。對企業(yè)來說，有意義的輪崗能培養(yǎng)企業(yè)所需的復合型人才，而且成本低、風險小。為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展儲備人才，奠定智力基礎(chǔ)，穩(wěn)定團隊。

4.2 針對新入職大學生們的建議

4.2.1 掌握學習技能，提高效率方法，盡快適應(yīng)工作

在學校更多地是學知識性的東西，工作后要學很多技能。此外，做和懂的差距也非常大。參加工作后，面臨全新的工作環(huán)境與事項，不再是應(yīng)付學校的考試，更多是需要學習如何處理工作實際問題。因此，應(yīng)該從整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程角度上看自己所在的部門、崗位起到什么作用。這樣才能盡快適應(yīng)工作，完成從學生到雇員的轉(zhuǎn)型。

4.2.2 處理好工作中的人際關(guān)系

跟領(lǐng)導、同事該如何相處這個問題也常常困擾著剛剛踏上工作崗位的畢業(yè)生。其實溝通交流，真誠最重要，只有態(tài)度真誠，雙方的溝通才會更順暢。另外尊重他人和換位思考也非常重要，剛工作時，新員工還應(yīng)該主動與他人交流，建立聯(lián)系，盡快融入工作群體。

4.2.3 學會面對困難、解決問題，不斷取得進步

在工作中遇到困難阻力是很常見的事情，畢業(yè)生應(yīng)學會克服困難的方法。一般來說，隨著工作時間的推移，崗位經(jīng)歷會越來越豐富。但經(jīng)歷只是個案，經(jīng)歷本身并不能幫助避免出差錯，只有經(jīng)過學習實踐、解決問題、總結(jié)再實踐、再解決問題、再總結(jié)這樣不斷循環(huán)的過程，將經(jīng)歷上升為經(jīng)驗時，才能實現(xiàn)實踐到理論的飛躍，從而很好地指導工作。這是職業(yè)生涯早期階段員工的重要任務(wù)。

參考文獻：

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