淺析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

劉杰

（ 神華準能集團公司大準鐵路公司 010300）

摘要：薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，更應(yīng)建立合理有效的薪酬管理制度，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展。本文通過對國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通過研究找出其相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)； 薪酬管理；解決對策

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

二、薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題

改革開放以來，我國許多國有企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面招攬優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。另一方面，我國國有企業(yè)薪酬管理問題比較突出，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力， 在一定程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，無法爭取和留住優(yōu)秀人才， 嚴重的已直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）薪酬結(jié)構(gòu)體系單一

目前來看，大部分國有企業(yè)采用崗位技能工資制進行薪酬分配。國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)收入分配因素的影響，現(xiàn)行的薪酬管理體制還存在一定的缺限。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現(xiàn)有的福利部分也較固定，因此整個的薪酬體系可以看作主要是由“工資+獎金”組成的。許多國有企業(yè)薪酬管理都沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外己經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況很難對員工進行有效的吸引與激勵。

（二）平均主義傾向嚴重。

許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義傾向仍很嚴重，企業(yè)管理者缺乏與員工進行溝通，不能對員工的實際成績進行客觀的評價。這使得在對員工的工作業(yè)績進行測評時無量化的標準，完全憑主觀經(jīng)驗這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。主要表現(xiàn)為一方面，企業(yè)員工收入普遍存在平均主義傾向。業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定獲得高收入，而不少業(yè)績很差的員工卻獲得極不相稱的等同收入。另一方面，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、技能等級水平關(guān)系不大。

（三）員工績效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化的標準

我國國有企業(yè)在完成由國家主導(dǎo)的經(jīng)營體制改革以后，一度成為市場經(jīng)濟體制下企業(yè)間相互競爭中的主要力量，但企業(yè)內(nèi)部體制改革并不徹底缺少突破性進展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標準，特別是在勞動環(huán)境、勞動責任、勞動強度、勞動技能等方面沒有進行規(guī)范評價。在進行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，而且許多國有企業(yè)績效管理不科學(xué)，沒有根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、特點、職責權(quán)限大小及承擔的責任風險程度制定嚴格的考核標準，而是盲目套用一種考核體系。在績效評判指標上，定性多，定量少，有的指標體系量化不夠，難以操作，有的體系人為因素較多，考核過程形式化、方法選擇不當、考核結(jié)果無反饋，考核結(jié)果并沒有反映員工的實際業(yè)績。

一、 完善國有企業(yè)薪酬管理的對策

（一）構(gòu)建全面動態(tài)薪酬模式

在國有企業(yè)薪酬設(shè)計過程中程中，我們可以將薪酬分為固定工資+浮動工資+福利。在薪酬設(shè)計過程中，可以根據(jù)員工的職位等級、職位能力和績效為依據(jù)，設(shè)計各項指標所占權(quán)重，構(gòu)建動態(tài)薪酬模式，使薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

在固定工資方面，企業(yè)可以通過職位分析、職位評價，市場薪酬調(diào)查等方式來合理的確定知識型員工的薪酬；在浮動工資方面，企業(yè)可以以員工的工作績效為依據(jù)，以員工個人素質(zhì)為補充，與企業(yè)整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系，采用“績效工資+獎金+股權(quán)”的方式來科學(xué)的制定員工的浮動薪酬；在薪酬福利方面，建立彈性福利包制度。

（一） 打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬目標，確立薪酬目標是雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和激勵所有員工的一種管理策略。要達到這三個目標，企業(yè)的薪酬就要對外具有競爭性，對內(nèi)和員工個人都要具有公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中相似職務(wù)的薪酬應(yīng)當基本相同，若薪酬標準設(shè)置存在較大差異，不但吸引不了人才，現(xiàn)有的員工也會逐漸流失。內(nèi)部公平是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)、技能水平所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻。只要按貢獻率、比值一致，便是公平，員工們就會積極努力地工作。員工個人公平是指員工會將所得的薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)支付的薪酬與員工的個人努力及其工作結(jié)果相關(guān)性小，不能按貢獻付酬，那么那些積極工作、有著良好表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績的員工就會產(chǎn)生不公平的感覺，挫傷他們的工作積極性，甚至會導(dǎo)致離職率的增加。

（二） 建立以員工為主的福利體系

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的，更要建立以員工為主的福利體系。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。這樣，付出同樣的錢，就可以讓不同類型的員工各取所需。但是福利項目的設(shè)計，也不能過分追求多樣，也要考慮企業(yè)自身的實際情況，支付能力、員工需求等因素。在設(shè)計福利項目時，首先，對企業(yè)內(nèi)部員工通過問卷調(diào)查、訪談等方式了解員工的需求。然后做外部調(diào)查，了解其他的企業(yè)在提供個性化福利方面所提的方案以及現(xiàn)在社會上流行的福利項目。最后，在對福利項目有了初步了解和統(tǒng)計之后，綜合考慮不同層次的員工的福利要求，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，設(shè)計出在企業(yè)承受范圍之內(nèi)的福利項目。

（三） 創(chuàng)建全面的績效考核制度

規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己內(nèi)部的實際情況制定嚴密可行的基于績效的薪酬制度?；诳冃У男匠曛贫仁强冃Э己伺c薪酬管理的有機統(tǒng)一，績效主要體現(xiàn)了員工對企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾和付出?；诳冃У膰衅髽I(yè)薪酬管理體系，就是以員工對企業(yè)所作的貢獻和價值為依據(jù)，通過科學(xué)的薪酬制度，達到激勵員工積極工作，提升企業(yè)的總體競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目的。制定基于績效的薪酬制度中最重要一個環(huán)節(jié)是提取與工作實際相吻合的考核標準，并能夠切實的按照客觀的標準考核每一位員工。員工能夠承認并接受企業(yè)的考核結(jié)果，才能更為有效的發(fā)揮基于績效的薪酬制度的激勵作用。

二、 結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬管理體系作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)發(fā)揮著日益重要的作用。因此，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱必須大力推進企業(yè)薪酬改革，制定基于績效的薪酬管理制度，不斷調(diào)動員工的主動性和積極性，從而保持國有企業(yè)持續(xù)而強大的競爭力。

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