相互投資型雇傭關系對員工情緒耗竭的影響:強迫激情的中介作用和權力距離導向的調節(jié)作用

張 璇， 龍立榮

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074)

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相互投資型雇傭關系對員工情緒耗竭的影響:強迫激情的中介作用和權力距離導向的調節(jié)作用

張 璇， 龍立榮

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074)

基于工作動機的視角，本研究揭示了相互投資型雇傭關系對個體潛在的消極作用。通過對57個團隊213名員工的問卷調查得出：和其他類型雇傭關系相比，相互投資型雇傭關系更容易導致員工的情緒耗竭；強迫激情中介了相互投資型雇傭關系和情緒耗竭之間的正向關系；員工的權力距離導向調節(jié)了相互投資型雇傭關系通過強迫激情對情緒耗竭施加的間接作用。同時，本文的研究結論也給企業(yè)的管理實踐帶來了一些啟示。

相互投資型雇傭關系；強迫激情；情緒耗竭；權力距離導向

1 引言

近年來，隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)期望通過采取“高誘因高期望”的雇傭模式來獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢[1]。然而，與之相對應的一個客觀事實是，高壓環(huán)境下，員工出現(xiàn)了諸如工作倦怠、消極應對甚至猝死等心理或生理上的問題[2]，給員工、企業(yè)以及社會都造成了極大的負面影響。

相互投資型雇傭關系是指一系列組織對員工誘因以及組織對員工期望的組合，它既包括組織對員工的激勵，如組織對員工的授權、提供有競爭力的報酬以及提供培訓等；也包括組織對員工的約束，如較高的績效期望、對工作流程和工作方法進行優(yōu)化等[3]。隨著社會變遷和科技進步，員工作為勞動關系的主體，其利益訴求越來越多元化，員工和組織關系的矛盾進入凸顯期和多發(fā)期。相互投資型雇傭關系在提升企業(yè)績效的同時，也可能對員工產(chǎn)生負面影響，如較高的工作要求可能會對員工健康造成潛在的威脅[4]。因此，有必要從多重視角來考察雇傭關系對員工的影響。鑒于此，本研究的第一個目的是對相互投資型雇傭關系可能存在的陰暗面進行研究。

在作用機制方面，已有的關于相互投資型雇傭關系作用效果的研究主要是以社會交換理論為依據(jù)，考察社會交換以及信任在相互投資型雇傭關系和員工情感承諾、離職意愿之間的中介作用[3,5]。然而，員工與組織的關系不僅僅是契約式、工具性的交換關系[6]，工作動機本身也是雇傭關系影響員工的重要路徑[7]。自我決定理論認為，個體會內(nèi)化那些受組織提倡或者控制的活動規(guī)則，如組織制度、價值觀等[8]。Vallerand等[9]則進一步指出，當考慮到績效要求、外在壓力的情況下，這種內(nèi)化活動是一種控制性的內(nèi)化過程，即強迫激情。當組織實施的相互投資型雇傭關系政策被員工感知為一種控制性的制約時，員工會產(chǎn)生較強的強迫性激情。具有強迫激情的個體投入到工作中會更加死板、僵化，最終導致消極情感的產(chǎn)生，如情緒耗竭[10]。因此，本研究的第二個目的在于揭示強迫激情在相互投資型雇傭關系與員工情緒耗竭之間的中介作用。

自我決定理論也指出不同的文化背景下，員工的工作自主性會受到影響[8]。權力距離導向是指個體在多大程度上接受組織中權力分布的不平等[11]。權力距離導向高的個體對上級要求表現(xiàn)出尊重、對組織規(guī)則表現(xiàn)出服從，從而阻礙了員工對自主性的感知。因此，相互投資型雇傭關系對員工工作動機的影響可能因員工權力距離導向的不同而產(chǎn)生差異。本研究的第三個目的則以文化價值觀為背景，考察權力距離導向的調節(jié)作用。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 相互投資型雇傭關系

雇傭關系是由組織提供給雇員的一系列人力資源實踐以及針對這些實踐期望雇員做出的一系列貢獻構成。Tsui等[3]根據(jù)組織誘因(organizational inducements)和期望貢獻(expected contributions)兩個維度，定義了四種類型的雇傭關系模式：相互投資型、準交易契約型、過度投資型和投資不足型。相互投資型雇傭模式下，雇員和雇主之間是一種長期導向的投資關系；而準交易契約型模式下，員工和組織雙方都維持著類似經(jīng)濟交換的關系；過度投資型雇傭關系是指雇主提供多種形式的報酬、培訓，僅要求員工履行有限的工作職責；相反，投資不足型雇傭模式下，雇主期望員工承擔更為寬泛的工作職責，但僅提供短期的、貨幣性質的回報。基于社會交換的視角，研究者普遍認為相互投資型雇傭關系會導致更積極的工作績效和組織績效[3,5,7]。但是，由于雇員和雇主之間的利益不總是一致的，相互投資型雇傭關系也可能存在消極作用。因此，本研究主要是對相互投資型雇傭關系可能的“陰暗面”進行探討。

2.2 相互投資型雇傭關系與員工情緒耗竭

情緒耗竭是個體過度使用心理和情緒資源后產(chǎn)生的疲勞狀態(tài)，是由于工作場所的壓力源產(chǎn)生的一種壓力反應[12]。我們認為，相對于其他類型，相互投資型雇傭關系更容易使員工體驗到情緒耗竭。第一，相互投資型雇傭關系實際上向員工傳遞了一種交換的信號，即高水平的產(chǎn)出才會得到相應的回報，這本質上是組織通過外在的激勵對個體行為進行的一種外部強化[13]。自我決定理論認為，通過外在的報酬和福利等措施來刺激員工努力工作，會不斷強化外在因素對工作動機的誘導，從而產(chǎn)生受控型動機[14]。受控型動機驅動下的個體在投入工作時會受到外在環(huán)境的控制，消耗更多的個體資源，從而產(chǎn)生情緒耗竭的反應。最近關于高績效目標的研究也發(fā)現(xiàn)，持續(xù)的對目標的投入會消耗員工自我控制的資源，從而產(chǎn)生情緒耗竭的體驗[15]。第二，相互投資型雇傭關系會設定較高的績效標準，較高的績效標準會向員工傳遞高工作要求的信號[16]。在長時間的高要求工作中，員工會持續(xù)消耗生理的、情感的以及認知上的努力和精力，從而產(chǎn)生情緒耗竭[17]。相反，過度投資型和準交易契約型雇傭關系下，組織對員工貢獻不具有較高的期望，因而，較少消耗員工的個體資源。此外，盡管投資不足型雇傭關系下期望貢獻較高，但是，在投資不足型雇傭關系中，雇員和雇主之間是一種不平衡的雇傭模式，他們與企業(yè)的關系是暫時性的[18]。如果雇主選擇這種雇傭模式進行管理，員工就會通過降低工作績效、減少組織公民行為以及經(jīng)常的缺勤曠工等方式來作出反應[3]，從而避免了因持續(xù)消耗自身資源而產(chǎn)生的情緒耗竭。由此，本文提出以下假設:

假設1 相對于其他類型(過度投資型、準交易契約型和投資不足型)，相互投資型雇傭關系更容易導致員工的情緒耗竭。

2.3 強迫激情的中介作用

工作激情是員工喜歡并且愿意花費時間和精力投入到工作中去的一種強烈意愿或傾向[9]。自我決定理論認為，當組織環(huán)境滿足個體基本心理需求時，員工會把組織制度、價值觀等外部因素內(nèi)化成自我的一部分[8]。相對于投資不足和準交易契約型雇傭關系，相互投資型和過度投資型雇傭關系提供給員工較多的組織誘因。高水平的組織誘因更好地滿足了員工對自主、勝任和歸屬的基本心理需要，促進了內(nèi)化動機地產(chǎn)生，使員工更加積極主動地投入到工作中去。相比之下，投資不足型和準交易契約型模式下的組織僅提供較低水平的組織誘因，員工的基本心理需求得不到滿足，積極投入工作的意愿則會不斷地降低。

Vallerand等[9,10]則進一步指出，在自我內(nèi)化過程中，當個體感受到績效、升職、社會接受等外在壓力時，盡管個體對工作仍具有強烈的動機傾向，但這種傾向使個體感到不能自我控制而不得不投入到工作中，即強迫激情的存在。相比過度投資型，相互投資型雇傭關系模式對員工寄予較高的期望。我們認為，這種較高的期望會對員工造成一定的壓力，產(chǎn)生控制性的內(nèi)化過程，即強迫激情[19]。具體來說，第一，相互投資型雇傭關系模式下，組織通過制定高標準的規(guī)章制度和績效要求來約束員工，并且在工作中強調員工的主動性、創(chuàng)新性等[16]，這些要求或者標準都會成為內(nèi)化過程中的附加條件，從而使員工在投入工作的同時也倍感壓力[19]。因此，盡管工作提供了各種優(yōu)越的條件，但由于較高要求的存在，員工不得不持續(xù)地投入到工作中，產(chǎn)生強迫激情。Mageau等[20]的研究也發(fā)現(xiàn)如果家長高度重視兒童活動(外在壓力)，兒童會更多地出現(xiàn)強迫激情。第二，根據(jù)社會交換理論和互惠規(guī)則，組織投入較高，員工會產(chǎn)生更多的回報義務感，并努力承擔更多的工作任務和責任[21]。責任或義務會讓雇員產(chǎn)生完成工作任務的壓力，從而產(chǎn)生受控的內(nèi)化過程。相反，盡管過度投資型雇傭關系模式也提供了較高水平的組織誘因，有利于滿足員工的基本心理需求。但是，由于對員工的期望較低，員工較少感知到來自績效等附加條件的壓力。因此，和相互投資型相比，過度投資型雇傭關系難以產(chǎn)生強迫的工作激情。由此，本文提出以下假設:

假設2 相對于其他類型(過度投資型、準交易契約型和投資不足型)，相互投資型雇傭關系更容易引發(fā)員工的強迫激情。

具有強迫激情的個體會對工作產(chǎn)生僵化的堅持，導致員工的工作投入更加僵化和死板。以往的實證研究也證明強迫激情會帶來非適應性結果，對員工的生理、心理以及情感產(chǎn)生消極作用[22]。由此，我們進一步認為強迫激情作為一種動機機制中介了相互投資型雇傭關系對情緒耗竭的影響。由此，本文提出以下假設:

假設3 強迫激情中介了相互投資型雇傭關系和情緒耗竭之間的關系。

2.4 權力距離導向的調節(jié)作用

自我決定理論認為，影響自我內(nèi)化過程的既有情境的因素，也有個人特質方面的因素[14]。下屬的權力距離導向可能是雇傭關系影響下屬工作動機的一個重要調節(jié)變量。權力距離導向是個體承認和接受組織中權力分配不平等的程度[23]。在相互投資型雇傭關系中，組織對員工工作職責的界定更為模糊，除完成崗位規(guī)定的工作任務外，還期望員工能夠做出一些工作職責之外更寬泛的貢獻。權力距離導向高的員工在寬泛的工作要求下往往會躊躇不前，授權等激發(fā)工作動機的實踐反而成了負擔[11]。這種負擔會降低員工感知到的自主性以及自我決定感，產(chǎn)生被動的工作激情。而權力距離導向低的員工在工作中遵從內(nèi)心真實的心理需要，不會受到外在壓力的影響[24]。換句話說，權力距離導向高的員工，工作的自主性會受到外在環(huán)境的影響，從而更容易產(chǎn)生強迫的激情。而權力距離導向低的員工，由于感知到與上級權力差距較小，員工在交換關系中更加平等，因而不會被組織的期望所束縛，員工展現(xiàn)出更多的自主性行為。由此，本文提出以下假設:

假設4 員工的權力距離導向會調節(jié)相互投資型雇傭關系和強迫激情之間的關系，個體權力距離導向越高，相互投資型雇傭關系對員工強迫激情的影響越大。

綜合以上內(nèi)容，本文認為員工的權力距離導向會調節(jié)強迫激情在相互投資型雇傭關系與情緒耗竭之間的間接作用，即被調節(jié)的中介作用。具體而言，權力距離導向高的員工，面對較高的組織期望、績效要求，會體驗到較低的工作自主性和自我決定感，從而在工作中產(chǎn)生較多的強迫激情并進一步導致情緒耗竭；與之相反，低權力距離導向的個體由于更加自主，較少地產(chǎn)生強迫激情，因而體驗到的情緒耗竭也相應地減少。由此，本文提出以下假設:

假設5 員工的權力距離導向會調節(jié)相互投資型雇傭關系通過強迫激情對情緒耗竭的間接作用，個體權力距離導向越高，這一間接作用越顯著。

圖1 研究假設模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究以團隊為單位、一線員工為調查對象。調研的具體程序是：在調研開始之前，調研人員和企業(yè)負責人進行溝通，確定最終參與的部門及員工名單，然后進行問卷編碼，以便員工與部門主管的問卷相匹配；在現(xiàn)場調研過程中，由企業(yè)負責人將參與調研的部門主管及員工召集在會議室中集中填寫，并告知被試數(shù)據(jù)收集僅限于學術研究。為避免共同方法偏差可能對研究數(shù)據(jù)造成的影響，我們從員工和部門主管兩個來源獲取數(shù)據(jù)。員工問卷包括強迫激情、情緒耗竭、權力距離導向和感知到的上級支持四個量表，而雇傭關系則由部門主管填寫。根據(jù)以上流程，2015年11月至2015年12月，我們對來自湖北、廣東、河南以及山東等省市的20余家企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、人事、財務以及市場等部門進行調研，回收了271份員工問卷和74份領導問卷。剔除員工人數(shù)少于3人的以及漏答的問卷，最終獲得了來自57個團隊的213名員工的有效問卷，有效問卷率為78.6%，平均每個團隊有3.74名員工參與了調查。其中女性占42.7%，已婚占64.8%，83.6%的員工具有大專及以上學歷。在年齡分布方面，25歲以下占22.1%，25～30歲占35.2%，30～35歲占21.1%，35歲以上占21.6%。

3.2 測量量表與統(tǒng)計分析

雇傭關系采用Jia等[16]在Tsui等[3]基礎上改編的針對企業(yè)一線員工的雇傭關系的量表，包括期望貢獻和組織誘因兩個維度。期望貢獻維度包括13個題項，如“期望員工積極采取新方法、新思想來改進工作”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94；組織誘因維度包括14個題項，如 “培訓員工工作和職業(yè)發(fā)展所需要的知識和技能”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。強迫激情采用Vallerand等[9]開發(fā)的7個題項的量表，如“我在情感上依賴我的工作”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。情緒耗竭采用Maslach等[12]開發(fā)的9個題項的量表，如“工作一天下來讓我感到筋疲力盡”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。權力距離導向采用Dorfman和Howell[24]開發(fā)的5個題項的量表，如“上司做大多數(shù)決定都不需要征求下屬的意見”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.70。根據(jù)以往研究，我們不僅控制了年齡、性別、婚姻狀況和受教育程度四個基本人口學變量，還控制了感知到的上級支持這一可能對雇傭關系作用效果產(chǎn)生影響的變量[16]。感知到的上級支持采用Eisenberger等[25]開發(fā)的6個題項的量表，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

4 數(shù)據(jù)分析與結果

4.1 雇傭關系聚類分析結果

根據(jù)相關文獻，本文采用K均值聚類分析方法對雇傭關系的類型進行了分析[18]，得到了和以往相一致的分類結果：相互投資型24個，過度投資型15個，投資不足型14個，準交易契約型4個，四類雇傭關系的均值與Tsui等[3]提出的四個類型的描述是吻合的。例如相互投資型雇傭關系對員工期望貢獻和組織誘因兩個維度上的均值比準交易契約型的均值要高。此外，依照以往研究[18]，我們將作用效果相似的兩種類型(準交易契約和投資不足)進行了合并，并將其作為參照變量，在此基礎上生成了兩個啞變量來區(qū)分合并后的三種類型的雇傭關系模式。

4.2 區(qū)分效度檢驗與描述性統(tǒng)計分析

在進行假設檢驗之前，采用AMOS 17.0軟件對4個變量(強迫激情、情緒耗竭、權力距離導向、感知到的上級支持)進行了驗證性因子分析，以檢驗變量之間是否存在較好的區(qū)分效度。結果表明，4因子模型擬合效果良好(χ2=276.51，df=113，χ2/df=2.45，CFI=0.90，IFI=0.90，RMSEA=0.08)，同時其明顯優(yōu)于其他模型，如3因子模型(將強迫激情和情緒耗竭進行合并，χ2=461.18，df=116，χ2/df=3.98，CFI=0.78，IFI=0.78，RMSEA=0.12)。驗證性因子分析結果表明本研究的變量之間區(qū)分效度良好。另外，運用SPSS 19.0軟件對個體層和團隊層變量分別進行了描述性統(tǒng)計分析。結果表明，強迫激情和員工的情緒耗竭正相關(r=0.19，p<0.01)，可以進行下一步分析。

4.3 多層線性模型分析結果

由于相互投資型雇傭關系是團隊層變量，因此本研究采用多層線性回歸的方法來進行跨層次的數(shù)據(jù)分析。表1描述了多層線性分析的回歸結果。

假設1的檢驗。從表1的模型5可以看出，相互投資型雇傭關系和員工情緒耗竭之間存在顯著的正相關關系(γ=0.53，p<0.01)，而過度投資型雇傭關系和員工情緒耗竭之間的關系不顯著(γ=0.26，n.s.)。這說明相比參照類型(投資不足和準交易契約型)和過度投資型，相互投資型雇傭關系更容易導致員工的情緒耗竭，假設1得到了驗證。

假設2的檢驗。從表1的模型2可以看出，相互投資型雇傭關系對強迫激情的影響顯著(γ=0.45，p<0.05)，而過度投資型對強迫激情的作用不顯著(γ=0.14，n.s.)。說明在控制了控制變量后，相互投資型雇傭關系對員工強迫激情的影響是存在的，且相比其他類型，相互投資型雇傭關系模式下員工的強迫激情最高，假設2得到了驗證。

假設3中介作用的檢驗。根據(jù)Baron和Kenny的中介效應的檢驗方法，我們檢驗了員工的強迫激情在相互投資型雇傭關系和員工情緒耗竭之間的中介作用[26]。首先，從假設1可知，相互投資型雇傭關系和員工情緒耗竭之間顯著正相關；其次，假設2表明相互投資型雇傭關系會導致較高的強迫激情；最后，表1模型6顯示，當雇傭關系和強迫激情同時進入方程中時，強迫激情和情緒耗竭顯著正相關(γ=0.29，p<0.01)，但相互投資型雇傭關系對情緒耗竭的影響減弱(γ=0.42，p<0.05)。這表明員工的強迫激情部分中介了相互投資型雇傭關系和員工情緒耗竭之間的正相關關系。我們還通過Bootstrap的方法對中介效應進行了進一步的檢驗[27]。結果表明，中介效應作用顯著(間接效應=0.13，抽樣次數(shù)=20,000，95%的置信區(qū)間=[0.02,0.29])。假設3得到了驗證。

表1 多層線性模型分析結果

注：***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05。

假設4調節(jié)效應的檢驗。從表1的模型3可以看出，相互投資型雇傭關系和權力距離導向的交互項正向影響了員工的強迫激情(γ=0.47，p<0.01)。同時，我們還繪制了調節(jié)效應圖(見圖2)，并進行了簡單斜率分析以進一步確認權力距離導向的調節(jié)作用。分析結果顯示，對于權力距離導向較高的員工(如圖2中虛線所示)，相互投資型雇傭關系和強迫激情之間具有顯著的正相關關系(γ=0.89，p<0.001)。對于權力距離導向較低的員工(如圖2中實線所示)，相互投資型雇傭關系和強迫激情之間的關系不顯著(γ=-0.05，n.s.)。假設4得到了驗證。

圖2 權力距離導向對雇傭關系和強迫激情之間的調節(jié)效應

假設5被調節(jié)的中介作用的檢驗。我們進一步檢驗了被調節(jié)的中介作用的效果，計算在權力距離導向較高和較低(均值加/減1個標準差)的員工中，相互投資型雇傭關系通過員工強迫激情影響情緒耗竭的間接效應。結果表明，在高權力距離導向的情況下，相互投資型雇傭關系通過強迫激情對情緒耗竭的間接作用顯著(間接效應=0.26，95%的置信區(qū)間=[0.06,0.52])；在低權力距離導向的情況下，這一間接作用不顯著(間接效應=-0.02，95%的置信區(qū)間=[-0.17，0.14])。而在高低兩種情況下這一間接作用的差異是顯著的(95%的置信區(qū)間=[0.04，0.60])。進一步表明權力距離導向越高，相互投資型雇傭關系通過強迫激情對情緒耗竭的間接作用越顯著，假設5得到了驗證。

5 結果討論與建議

5.1 研究結論

本研究從工作動機的視角，探討了相互投資型雇傭關系對員工強迫激情、情緒耗竭的影響，并檢驗了權力距離導向的調節(jié)作用。研究表明，相對于其他類型，相互投資型雇傭關系會通過員工的強迫激情對情緒耗竭產(chǎn)生間接影響，并且對于權力距離導向較高的員工，這一間接效應更顯著。研究結果豐富了相互投資型雇傭關系領域的理論研究，對于揭示相互投資型雇傭關系陰暗面及其內(nèi)在機制具有重要的理論和實踐意義。

5.2 理論意義

第一，相互投資型雇傭關系陰暗面的研究讓我們能更全面地理解雇傭關系理論。以往對相互投資型雇傭關系結果變量的考察主要是從組織產(chǎn)出和發(fā)展的視角來考慮，忽略了對員工個體狀態(tài)的考察[18]。本研究對相互投資型模式下員工的工作動機和情緒狀態(tài)進行了深入探討，豐富了相互投資型雇傭關系作用效果的研究，有利于更好地、更為全面地理解相互投資型雇傭關系。本研究第二個重要的理論貢獻在于證明了強迫激情是相互投資型雇傭關系影響員工情緒耗竭的一個重要中介變量。以往的研究大多基于社會交換理論，從投桃報李的互惠視角探討了雇傭關系的作用機制，忽略了員工工作動機的作用[7]。本研究揭示了強迫激情這一動機構念在相互投資型雇傭關系和情緒耗竭之間所起的中介作用，從而揭開了相互投資型雇傭關系陰暗面的“黑箱”，也為解釋相互投資型雇傭關系的作用機制提供了新的視角。最后，本研究揭示了相互投資型雇傭關系藉強迫激情對員工情緒耗竭產(chǎn)生影響的邊界條件，顯示出在相互投資型雇傭關系作用于情緒耗竭這一消極結果的過程中，強迫激情這一中介機制的產(chǎn)生還依賴于一定的權變條件，如本文中的員工權力距離導向這一文化價值觀因素，也再次證明了之前一些學者所呼吁的重視員工價值觀在雇傭關系作用效果中的作用。

5.3 實踐啟示

本研究通過員工的視角發(fā)現(xiàn)，盡管相互投資型雇傭模式能夠給企業(yè)帶來較高水平的產(chǎn)出，但這種高產(chǎn)出可能是以對員工的損耗為代價的。因此，組織在實施相互投資型雇傭政策時，不僅要從雇主的角度來考慮企業(yè)目標及利益的達成，還應從雇員的角度對員工個人的情感和利益訴求進行關注。具體來說有以下三點。首先，實施相互投資型雇傭模式的企業(yè)應重視員工的心理健康，通過預防、控制或者治療等方法幫助員工擺脫情緒耗竭帶來的困擾。例如通過控制員工的勞動時間，保障員工的休息時間來防止個體資源的過度消耗；提供較多的溝通和交流機會，主動疏導負面情緒；當觀察到壓力較大的員工出現(xiàn)耗竭狀態(tài)時，組織應及時進行干預。第二，激勵政策的制定上要避免激發(fā)員工的強迫激情。過高的組織期望或績效標準可能引發(fā)員工的強迫激情，要引導員工自主地、發(fā)自內(nèi)心地去工作去努力，例如讓員工參與到工作中，增加對工作意義的了解等。第三，為避免相互投資型雇傭關系帶來的負面效應，企業(yè)還應考慮員工的權力距離導向。對于權力距離導向較高的員工，應使用恰當?shù)墓芾矸绞?，緩解高投入高期望的雇傭模式可能給員工帶來的負擔。例如采用商量而不是命令、建議而不是強制的方式；給予該類員工一定的情感支持；加強溝通、鼓勵員工表達自己的見解，消除員工對領導的畏懼等。

5.4 研究局限與展望

本研究也存在一定的研究局限。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，因此，無法檢驗變量之間的因果關系。未來研究可以考慮采用縱向研究的方法來考察雇傭關系的作用效果。其次，本研究僅探討了相互投資型雇傭關系對員工自身的影響，其對員工的消極影響可能會進一步滲透到員工的生活中，如對員工的家庭產(chǎn)生影響。因此，未來還可以進一步關注相互投資型雇傭關系對員工家庭產(chǎn)生的影響。此外，對相互投資型雇傭關系作用效果的研究還可以拓展到團隊層次。相互投資型雇傭關系的實施是否會導致團隊之間的沖突或者競爭？是否會對團隊凝聚力產(chǎn)生影響？這些都是未來可以進一步研究的方向。

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The Influence of Mutual-investment Employment Relationship on Emotional Exhaustion: The Mediating Effect of Obsessive Passion and the Moderating Effect of Power Distance Orientation

ZHANG Xuan, LONG Li-rong

(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)

This study explores the dark side of the mutual-investment employment relationship through the motivational perspective. Using the date from 213 employees in 57 teams, the results show that compared with the other employment relationships, mutual-investment employment relationship is more likely to lead to employees’ emotional exhaustion. The positive relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion is mediated by employees’ obsessive passion. In addition, we find that the power distance orientation moderates the indirect relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion through employees’ obsessive passion. Meanwhile, we also provide managerial implications on effective management of employment relationships.

mutual-investment employment relationship; obsessive passion; emotional exhaustion; power distance orientation

2016- 07-12

國家自然科學基金重點資助項目(71232001，71531009)；國家自然科學基金青年資助項目(71602147)

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0001- 07

10.11847/fj.36.3.1