施工企業(yè)人才流失問(wèn)題淺析

李薇

摘 要：在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。施工企業(yè)的人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才的穩(wěn)定，對(duì)施工企業(yè)生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著國(guó)內(nèi)外建筑市場(chǎng)的飛速發(fā)展，人才流失已經(jīng)發(fā)展成為許多施工企業(yè)無(wú)法回避的問(wèn)題。文章試從某施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人才流失 原因 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-246-02

筆者通過(guò)對(duì)某施工企業(yè)近幾年來(lái)人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，35歲以下人員構(gòu)成了人才流失群體的主要部分。從參加工作年限分析，參加工作滿1年至6年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作2年內(nèi)的人員流失現(xiàn)象非常值得關(guān)注。這個(gè)時(shí)期人員掌握了一定的技能，對(duì)企業(yè)的歸屬感不夠強(qiáng)烈，跳槽的多。而工作滿7年以上的由于跳槽的機(jī)會(huì)成本增加，穩(wěn)定性更高。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，本科學(xué)歷占流失群體的絕大多數(shù)，尤其重點(diǎn)院校畢業(yè)生的流失比率更高。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別上看，由高至低呈遞減趨勢(shì)。高層次人才的流失率反而最低，因?yàn)樵绞歉呒?jí)、關(guān)鍵的人才其專用性越強(qiáng)，薪酬也就越高，然而工作選擇的范圍也相對(duì)狹窄，如果選擇離開，給他本身帶來(lái)的損失也越大，由此會(huì)產(chǎn)生一種“套住”效應(yīng)。從流失方式來(lái)看，該企業(yè)流向集團(tuán)外施工企業(yè)人員占有很大的比重，且呈逐年遞增趨勢(shì)。近幾年來(lái)，一些新發(fā)展起來(lái)的建筑施工企業(yè)本身人才匱乏，又缺乏人才培養(yǎng)的平臺(tái)，為滿足早期迅速擴(kuò)張的需求，不惜以高額報(bào)酬攫取同行企業(yè)的成熟人才。在人才培養(yǎng)方面，該企業(yè)具備較強(qiáng)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，到頭來(lái)卻是“為他人作嫁衣裳”。

一、流失原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的報(bào)酬的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場(chǎng)上其它類型企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：

1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技術(shù)人員，作為企業(yè)的“稀缺性資源”，多多少少會(huì)有一種不同于常人的優(yōu)越感，容易出現(xiàn)自視過(guò)高的期望和急功近利的思想一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。其次，參加工作3-5年左右的員工，大都處于30歲左右，面臨著結(jié)婚、生子和還貸等諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，負(fù)擔(dān)較重，重壓之下就會(huì)無(wú)暇顧及忠誠(chéng)度及職業(yè)道德，產(chǎn)生離職傾向。最后，該企業(yè)目前的薪酬體系在行業(yè)中并不具備絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得專業(yè)技術(shù)人才在與同行業(yè)的朋友或同學(xué)對(duì)比中難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感，極易萌生跳槽念頭。

2.職業(yè)發(fā)展空間受限。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才一般為知識(shí)型員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀。當(dāng)在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展遇到天花板，或者現(xiàn)在的工作不符合個(gè)人的職業(yè)取向和興趣時(shí)，他們往往會(huì)選擇離開。企業(yè)雖然為專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)成才搭建了廣闊的平臺(tái)，在人才培養(yǎng)方面也取得了顯著的成效。然而，在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面卻還有很多需要完善之處，這也正是引發(fā)人才流失的又一重要因素。根據(jù)木桶效應(yīng)理論，“短板”作用至為關(guān)鍵，劣勢(shì)決定優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)決定生死。具體來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)，脫胎于原國(guó)有部級(jí)事業(yè)單位模式的施工企業(yè)，在用人方面都有一個(gè)積習(xí)已久、難以根除的體制性弊端：未能形成“能者上，平者讓，庸者下”、“機(jī)制靈活、大膽啟用新人”的良好用人機(jī)制。企業(yè)為員工打造的技術(shù)、管理、黨群三條晉升通道，貌似十分通暢，其實(shí)不然。首先，能上不能下的用人機(jī)制，造成了“冗員過(guò)多、崗位不足”的情況，受崗位限制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的提拔力度不夠。其次，對(duì)優(yōu)秀人才及早發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)提拔，這樣才會(huì)產(chǎn)生好的激勵(lì)效果。等到員工萌生離職念頭，甚至已經(jīng)找到企業(yè)談條件時(shí)，再予以提拔，就有點(diǎn)被動(dòng)了，達(dá)不到通過(guò)職位晉升留人應(yīng)有的效果，還會(huì)對(duì)其他人員起到不良榜樣的作用。

3.用人單位競(jìng)爭(zhēng)激烈。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)人文狀態(tài)、國(guó)家政策和技術(shù)的變動(dòng)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)的寬松的社會(huì)環(huán)境，在各企業(yè)展開激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，技術(shù)人才作為人才中一個(gè)特殊群體，其本身具備的重要價(jià)值常常成為獵頭或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手垂青的對(duì)象。近幾年，國(guó)家在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的巨大投入，給施工建筑企業(yè)帶來(lái)發(fā)展良機(jī)。許多企業(yè)快速擴(kuò)張，用工需求加劇，不惜以優(yōu)厚的待遇和更好的發(fā)展前景收買各類人才，尤其為成熟工程技術(shù)人才提供廣闊的發(fā)展前景和豐厚的工資福利。這對(duì)于人才儲(chǔ)備相對(duì)充足，用工體制相對(duì)保守的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)形成了一定的沖擊。面對(duì)用人單位頻頻伸出的橄欖枝，一些素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬工程技術(shù)人員難保能不為所動(dòng)，迅速向這些企業(yè)流動(dòng)。

4.企業(yè)文化有待加強(qiáng)。一方面，從自然環(huán)境來(lái)看，該企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)，其工作性質(zhì)是長(zhǎng)期駐外、條件艱苦、流動(dòng)性強(qiáng)，難以兼顧家庭。項(xiàng)目工作環(huán)境遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，生活極不方便，交通通訊不暢，缺乏與外界溝通交流的機(jī)會(huì)，業(yè)余生活單調(diào)乏味，容易使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的孤寂感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部人文環(huán)境與專業(yè)技術(shù)人才的特殊需求還有一定的差距。技術(shù)人員往往帶有一些理想主義色彩，做事專注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和業(yè)績(jī)，并容易滋生出驕傲自大的性格特點(diǎn)，不服從管理制度時(shí)有發(fā)生。與同事交往時(shí)不注意溝通技巧，讓同事心生厭惡，敬而遠(yuǎn)之。與上司交往的過(guò)程中，不注意禮數(shù)，不加收斂，讓上司認(rèn)成為刺頭，同時(shí)有功高震主，目中無(wú)人之嫌。不和諧的工作環(huán)境極大地挫傷了技術(shù)人才的工作極積性，讓其產(chǎn)生不被理解，被孤立的想法，均會(huì)成為離職的原因。

二、留人對(duì)策研究

人才流失直接影響著企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，留住人才。一是堅(jiān)持以員工利益為本。關(guān)心員工的切身利益，給員工一份合理的薪水，確保及時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，按時(shí)繳納社保和住房公積金。二是堅(jiān)持以員工發(fā)展為本。關(guān)心員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、良好發(fā)展的平臺(tái)。三是堅(jiān)持以員工情感為本。給員工一個(gè)溫暖的工作氛圍，讓他們安心工作，忠于職守，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)聰明才智。針對(duì)工程技術(shù)人才的流失現(xiàn)象以及工程技術(shù)人才本身的特質(zhì)和重要性，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對(duì)策略，以達(dá)到留住人才的目的。

1.制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策。雖說(shuō)員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業(yè)薪酬的制定要遵循“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)要公平”的原則，從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準(zhǔn)確的反映其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值。從外部講，因工程技術(shù)人才的稀缺性和可流動(dòng)性，必須關(guān)注多方面的薪酬調(diào)查結(jié)果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時(shí)調(diào)整或制定相對(duì)策略，以保證對(duì)人才的吸引力。在薪酬福利設(shè)計(jì)上一定要注意其短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效結(jié)合，以減少技術(shù)人才流失。

2.完善選人用人機(jī)制。強(qiáng)化擇優(yōu)機(jī)制，選好人才。深入推進(jìn)人事制度改革，拓寬干部選拔渠道，建立公開、民主、透明、擇優(yōu)的后備干部選拔任用機(jī)制，確保干部隊(duì)伍穩(wěn)定和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

注重業(yè)績(jī)導(dǎo)向，用好人才。提職務(wù)、評(píng)職稱、推先進(jìn)、選拔干部必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貥I(yè)績(jī)的原則，以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定對(duì)人才的任用，只要能給企業(yè)創(chuàng)造最大效益，企業(yè)就給他最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，以此激勵(lì)各方面人才熱愛(ài)工作、爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)。

良好的績(jī)效考評(píng)制度和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使核心人才的工作能力和工作績(jī)效得到明確的表現(xiàn)?？荚u(píng)結(jié)果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價(jià)值得到充分的肯定。以績(jī)效為憑，待人處事客觀公正，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，為核心人才設(shè)立暢通的晉升渠道，加大優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的提拔力度，增強(qiáng)核心人才的歸屬感，讓其事業(yè)能夠得到迅速的發(fā)展，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.健全人才培養(yǎng)體系。建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，鼓勵(lì)員工將個(gè)人職業(yè)愿望與企業(yè)的愿景結(jié)合起來(lái)，推動(dòng)人才職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。建立完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)大推廣公開競(jìng)聘制度，進(jìn)一步改進(jìn)干部競(jìng)聘程序，拓寬人才事業(yè)成長(zhǎng)的舞臺(tái)。

打破在人才培養(yǎng)中存在的通道單一現(xiàn)象，拓展培養(yǎng)渠道，育好人才，從而降低人才的隱性流失。一是加強(qiáng)崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養(yǎng)和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進(jìn)機(jī)關(guān)和現(xiàn)場(chǎng)、行政和黨務(wù)、技術(shù)和管理等不同類型崗位的交流。二是加強(qiáng)人員培訓(xùn)。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需要，有計(jì)劃地辦好各類專業(yè)培訓(xùn)班，培訓(xùn)專業(yè)人才。三是搭建交流平臺(tái)。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開辟論壇專欄，讓各類人員及時(shí)掌握新技術(shù)、新工藝，同時(shí)發(fā)布他們的新觀點(diǎn)和創(chuàng)新成果，促進(jìn)年輕有為的優(yōu)秀員工脫穎而出。四是做好傳幫帶。深入扎實(shí)地開展“雙導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，讓新入職的畢業(yè)生一到工地就有人手把手地進(jìn)行傳幫帶，使他們盡快把書本知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作能力，成為施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技術(shù)人才的后備管理工作，加大對(duì)青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和提拔力度，為技術(shù)人員發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

4.提升企業(yè)管理水平。企業(yè)只有做大做強(qiáng)，才能讓員工看到希望，也能在與同行業(yè)其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。要加快推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變，積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，完善企業(yè)管理制度，充分調(diào)動(dòng)各類專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的重要作用，強(qiáng)化“三次經(jīng)營(yíng)”、“三化管理”，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，增強(qiáng)員工的自信心和企業(yè)凝聚力，吸引更多優(yōu)秀人才。要持續(xù)探索、優(yōu)化項(xiàng)目管理模式，減少虧損，提高生產(chǎn)效益。

5.構(gòu)造有特色的企業(yè)文化。要把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)協(xié)調(diào)一致，上下同心的團(tuán)隊(duì)，單靠物質(zhì)刺激和管理制度是很難做到。企業(yè)的內(nèi)部政治都是企業(yè)文化功能不足的重要體現(xiàn)，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，對(duì)改善員工關(guān)系和營(yíng)造和諧的工作氛圍意義甚大，企業(yè)文化的價(jià)值同化作用對(duì)加強(qiáng)人才的職業(yè)道德建設(shè)，穩(wěn)定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。加強(qiáng)理念建設(shè)，以企業(yè)核心價(jià)值觀激勵(lì)和引導(dǎo)員工立足崗位，爭(zhēng)當(dāng)崗位主人翁，自覺(jué)踐行企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。倡導(dǎo)“企業(yè)興旺、員工富裕、盈利光榮、虧損可恥”的價(jià)值導(dǎo)向，要重視和鼓勵(lì)員工參與民主管理，組織開展合理化建言獻(xiàn)策活動(dòng)，給熱愛(ài)企業(yè)、善于思考和創(chuàng)新的員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。組織開展豐富多彩、寓教于樂(lè)的文化體育活動(dòng)，不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，形成企業(yè)向心力。同時(shí)通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，通過(guò)“軟硬兼施”，創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境，對(duì)于內(nèi)部溝通，滿足工作的需要和對(duì)人才的吸引都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

6.建立人才預(yù)警機(jī)制。建立人才流失的預(yù)警機(jī)制。時(shí)刻保持和員工溝通的渠道暢通，人力資源和黨群部門要經(jīng)常性的對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解員工對(duì)企業(yè)的滿意程度、個(gè)人意愿和需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。建立人才流失的危機(jī)處理機(jī)制。平時(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性，在人才流失時(shí)，能迅速找到合適的人才替補(bǔ)，把影響和損失減少到最低。

7.其它措施。針對(duì)工程技術(shù)人員的一些個(gè)性特點(diǎn)，制定“量體裁衣”的、有針對(duì)性的育才計(jì)劃。要加以關(guān)注和引導(dǎo)，幫助他們加強(qiáng)溝通能力的培訓(xùn)，或團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神，改變他們孤僻的心理并促進(jìn)情商的提高；加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)，以對(duì)隨意跳槽人員加以道德約束；做好技術(shù)人員的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助工程技術(shù)人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對(duì)工程技術(shù)人才的保留有著重要的意義。

三、結(jié)束語(yǔ)

人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)在人才流動(dòng)中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強(qiáng)自身的管理水平和團(tuán)隊(duì)凝聚力，才是最積極和最佳的做法?！翱萍家匀藶楸?，企業(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個(gè)人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的平臺(tái)，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

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（作者單位：中鐵大橋局集團(tuán)第一工程有限公司 河南鄭州 450053）

（責(zé)編：呂尚）