淺談事業(yè)單位人力資源的培訓開發(fā)

摘 要：文章對事業(yè)單位中人事部門存在的一些弊端，諸如缺少現(xiàn)代化的人力資源管理方法與理念、人員無法展現(xiàn)個人能力、人力資源培訓形式僵化，內(nèi)容呆板、人力資源培訓效果不理想、培訓機構(gòu)培訓與開發(fā)水平較低等方面提出了一些有用的建議，從而改善事業(yè)單位部門間人員調(diào)配，優(yōu)化事業(yè)單位部門組織框架，提高事業(yè)單位人事部門的培訓能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 培訓方式 人員能力開發(fā)

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-240-02

事業(yè)單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。人力資源培訓開發(fā)包含諸多內(nèi)容，人事部門對人員的培訓應(yīng)該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓方式與內(nèi)容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內(nèi)容與方式加以改進，以達到更好的培訓效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會職能{2}。而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發(fā)展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發(fā)是關(guān)乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。

一、事業(yè)單位開展人力資源培訓與開發(fā)的作用

事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)分為兩個層面，第一層職業(yè)培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認同感，使人員能更好地適應(yīng)其工作崗位，完成其崗位職責；第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。人力資源培訓與開發(fā)的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結(jié)合才能使事業(yè)單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業(yè)單位的高速發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)，加強人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結(jié)合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動性，加強人員對事業(yè)單位的認同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。

二、事業(yè)單位開展人力資源培訓與開發(fā)過程中的問題

我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應(yīng)現(xiàn)在的社會改革形式。目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。

1.缺乏先進人力資源開發(fā)理念的指導(dǎo)。當下我國事業(yè)單位人力資源培訓沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復(fù)性與隨機性較大，事業(yè)單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。人力資源的培訓與開發(fā)應(yīng)具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓，培訓內(nèi)容連續(xù)完整，除了必要的知識技能儲備，還應(yīng)更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發(fā)，從培訓中明確自身的長期發(fā)展方向。

2.忽視人才的優(yōu)化配置。我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復(fù)工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內(nèi)容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結(jié)果很少能轉(zhuǎn)化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調(diào)配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關(guān)系。

3.培訓方法落后。我國事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)的內(nèi)容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內(nèi)容重復(fù)性較大，往往還與實際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內(nèi)容{7}。人力資源培訓方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統(tǒng)的針對人員潛能進行有效開發(fā)，導(dǎo)致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。

4.培訓信息反饋機制不足。事業(yè)單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結(jié)果權(quán)威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結(jié)果也不能與職位晉升掛鉤。人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結(jié)果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)機制的策略

為全面貫徹黨的十八大精神，應(yīng)對全面深化改革的具體要求，要加大對事業(yè)單位人事管理的改革力度。為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進行轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)與人事部門的負責人應(yīng)實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。

1.樹立科學的人才資源培訓理念。要樹立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個公平、公正的發(fā)展環(huán)境。為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領(lǐng)導(dǎo)崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。重視人力資源培訓與開發(fā)，對原有的培訓方式與培訓內(nèi)容進行變革，對培訓應(yīng)達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結(jié)果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設(shè)”，真正做到人力資源培訓與開發(fā)去形式化，培訓內(nèi)容聯(lián)系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質(zhì)建設(shè)，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.優(yōu)化人才配置方法。要深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。人事部門應(yīng)對本事業(yè)單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ?，積極拓寬干部選用渠道，實現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統(tǒng)性。

3.分析人力資源培訓與開發(fā)的需求。深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓需求相結(jié)合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內(nèi)容、方式、預(yù)算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的優(yōu)秀人才儲備。對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發(fā)，要按照其工作相關(guān)的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。差異化培訓也可以優(yōu)化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復(fù)浪費。要積極探索培訓方式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關(guān)規(guī)定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質(zhì)量。

4.健全人力資源培訓開發(fā)效果考核機制。健全人力資源培訓開發(fā)的考核機制應(yīng)從培訓的過程與結(jié)果兩方面著手。在培訓過程中，培訓機構(gòu)可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內(nèi)容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。對培訓的結(jié)果方面，要科學制定評估機制，對考核結(jié)果的衡量有真實的數(shù)據(jù)支撐，以評判是否達到預(yù)定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。應(yīng)對不同的培訓方式制定相應(yīng)的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發(fā)效果，對培訓過程和結(jié)果進行認真總結(jié)，使培訓機構(gòu)與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動力資源管理水平。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位是我國社會服務(wù)的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關(guān)系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。逐步完善人力資源培訓考核機制，促進人力資源管理社會化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化，加強培訓機構(gòu)間交流溝通，最終實現(xiàn)我國人力資源管理的現(xiàn)代化。人力資源管理應(yīng)注重人才的長期發(fā)展，從著眼未來的角度，對我國事業(yè)單位人才建設(shè)提供強有力的保障。

注釋：

{1}陶春娟.關(guān)于事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的工作探討[J].企業(yè)改革與管理，2016（11）：68

{2}常滿芝.事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)探討[J].經(jīng)濟視角：下，2012（4）：137-138

{3}溫曉建.淺析事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)[J].工業(yè)，2016（12）：255

{4}傅宏杰.事業(yè)單位職工培訓與開發(fā)探討[J].人力資源管理，2011（6）：49-51

{5}劉素媛.事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培訓探究[J].文摘版：經(jīng)濟管理，2015（7）：192

{6}劉紫揚.事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓研究[J].天津市政工程，2013（1）：54-56

{7}高建芳.關(guān)于事業(yè)單位人力資源開發(fā)優(yōu)化的論述[J].知識經(jīng)濟，2014（2）：56

（作者單位：河南省濮陽市創(chuàng)業(yè)貸款擔保中心 河南濮陽 457000）

[作者簡介：閆燦燦（1986—），女，河南省濮陽縣人，濮陽市創(chuàng)業(yè)貸款擔保中心，中級經(jīng)濟師，碩士，研究方向：人力資源。]

（責編：玉山）