對學(xué)校教學(xué)管理人員績效考評有效性的相關(guān)探究

孫桂芬

摘要：目前，很多學(xué)校都進行了管理人員績效考核的改革，這使得在學(xué)校管理中，對管理人員的考核體系逐漸健全，但是對學(xué)校教學(xué)管理崗位的人員在績效考核方面顯得比較落后，存在較大的不足。教學(xué)管理人員是學(xué)校教育工作的執(zhí)行者，他們能夠使教學(xué)活動有效地運轉(zhuǎn)起來。如何提高教學(xué)管理崗位人員的整體素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，并對他們的績效進行有效的考核，這是目前學(xué)校教學(xué)管理中要面臨的比較重要的問題。

關(guān)鍵詞：教學(xué)管理人員；績效考評；有效性

中圖分類號：G632.0 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2017）04-0091

在管理學(xué)中，績效就是組織為了實現(xiàn)目標，從不同的層面進行有效的輸出，主要包括個人以及組織績效兩個方面。隨著社會的發(fā)展，對于績效的研究越來越重視。目前，不同的學(xué)者從不同的角度和方面得出了一些結(jié)論和成果，對于學(xué)校管理人員的績效考評來說，也要從不同的方面進行綜合的考慮。這將關(guān)系到學(xué)校今后的發(fā)展和進步，因此，如何對教學(xué)管理人員的績效進行有效合理的考評就顯得尤為重要。

一、學(xué)校教學(xué)管理績效考評存在的問題

1. 過于苛求的規(guī)則束縛了管理人員的積極性

在學(xué)校教學(xué)管理中，對于相關(guān)人員的績效評定過于嚴厲，注重懲罰而忽視獎勵，這就使管理人員的積極性和主觀能動性受到了打壓。同時，對于管理人員績效的設(shè)定比較細化，缺乏彈性，使教學(xué)管理人員不敢將自己的創(chuàng)造力展現(xiàn)出來，這對于學(xué)校的創(chuàng)新和發(fā)展是非常不利的。

2. 教學(xué)管理績效評定受到了人為因素的干擾

學(xué)校的教學(xué)管理人員績效考評體系建設(shè)往往會代表某一個群體的利益，而這套體系也是學(xué)校內(nèi)部人員進行設(shè)計的，在這個過程中，就會在一定程度上受到人為因素的影響，這使制定的績效考核體系缺乏公平性，是不合理的。教學(xué)管理人員盡到了自身的管理職責(zé)，但是卻沒有受到應(yīng)有的對待，這就會打壓管理人員的積極性，會對管理的效率產(chǎn)生影響，也不利于學(xué)校的正常運行。

3. 考核的結(jié)果不進行反饋

學(xué)校教學(xué)管理人員績效考評的結(jié)果出來以后，往往不能夠?qū)芾砣藛T進行及時的公示和反饋，教學(xué)管理人員不能夠認識到自己在工作中的不足，也不能夠就評價的結(jié)果對自身進行改進。目前大多數(shù)學(xué)校都有比較完善的績效考評制度，但是有存而不用的現(xiàn)象，這就使績效考評制度流于形式，失去了考評的初衷。

4. 評價主體的專業(yè)性不足

在學(xué)校教學(xué)管理績效考評中，其主體包括了各個部門的人員，這體現(xiàn)了績效在評價過程中的無差別以及民主性。但是評價的主體由于專業(yè)新股組，不能夠?qū)υu價進行客觀的認識，對于學(xué)校的管理工作不能夠提出具有建設(shè)性的意見。同時，在進行績效考評的過程中，學(xué)生和教師并未進行參與，這就使考核缺乏一定的客觀性，這都需要不斷地進行改進。

二、學(xué)校教學(xué)管理人員績效考評有效性的探究

績效考評的有效性指標包括工作完成的程度、技術(shù)考評、職業(yè)操守、價值觀的考評等方面，主要是要保證對教學(xué)管理人員進行全方面的綜合考評。

1. 工作完成程度

對于管理人員的工作完成度考評，主要的參考標準是依靠教學(xué)管理人員在一定的時間內(nèi)，完成的相關(guān)的工作量以及完成的程度?？梢酝ㄟ^一個尺度來進行衡量，從而進行分析和判斷。

2. 技術(shù)考評

設(shè)定這個指標，主要是對管理人員的職業(yè)道德、技術(shù)水平來進行分析，以此來判斷其是否符合相關(guān)的要求和規(guī)定，在一定程度上增加考評的可行性。

3. 價值觀

這主要是對教學(xué)管理人員的思想動態(tài)以及對待工作的投入度等，選擇的考量指標一般比較簡單，如熱愛集體、團結(jié)協(xié)作等。

4. 職業(yè)操守

這是對教學(xué)管理人員的敬業(yè)程度進行考核，考查的內(nèi)容主要是教學(xué)管理人員的人生觀、敬業(yè)的精神等。

三、提升學(xué)校教學(xué)管理的績效考評有效性措施

1. 對教學(xué)管理人員績效考評的標準進行完善

有了標準，才有了衡量的依據(jù)，才能進行教學(xué)管理人員的績效考評工作。雖然目前學(xué)校都有相關(guān)的標準，但是尺度比較嚴格，這就要對考評的標準進行完善。管理者要對學(xué)校的實際情況進行分析，對學(xué)校以后的發(fā)展目標和要求要明確，從而對各個工作崗位的權(quán)責(zé)進行合理的規(guī)定，在制定的過程中保證一定的彈性，但是要保證規(guī)定的無差別性。

2. 對管理人員績效考評的內(nèi)容進行創(chuàng)新

學(xué)校教學(xué)管理的績效考評容易流于形式，不能夠發(fā)揮其作用。要想改變這種狀況，提升學(xué)校教學(xué)管理的有效性，就要對績效考評的內(nèi)容進行創(chuàng)新。目前，我國社會缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)造思維，這也是國家正在提倡和要求的。將教學(xué)管理的創(chuàng)新作為考評的內(nèi)容，這能夠調(diào)動教學(xué)管理人員的積極性，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。

3. 對教學(xué)管理人員績效考評的方式進行改革

目前的學(xué)校教學(xué)管理的評價方式具有比較強的主觀性，指標是由學(xué)校的高層部門來制定的，所以在制定考核指標的時候，在一定程度上有所側(cè)重，比較能夠反映出管理者的意志。這就會導(dǎo)致在考評的過程中產(chǎn)生不同程度的比較，這會抑制管理人員的積極性，所以應(yīng)你該對教學(xué)管理績效考評的方式進行結(jié)合，采取多種評價方式相結(jié)合的方法。

4. 建立以人為本的學(xué)校管理人員績效考評激勵機制

在學(xué)校進行績效考評的工作時，要對學(xué)校管理人員的積極性以及主動性進行足夠的尊重，對其的專業(yè)發(fā)展投入更多的關(guān)注。這就要求學(xué)校要建立以人為本的學(xué)校管理績效考評激勵機制，激發(fā)學(xué)校管理人員的內(nèi)在動力，使他們能夠認定價值觀念，這樣才能夠取得更大進步。

5. 堅持學(xué)校管理人員績效考評的動態(tài)性

社會環(huán)境、學(xué)校的環(huán)境、在校學(xué)生都會發(fā)生相應(yīng)的改變，所以對于學(xué)校管理人員的績效考評一定要用發(fā)展和變化的視角來看待，在這個過程中必須能夠反映出績效考評的反饋過程，這樣才能夠發(fā)現(xiàn)問題，并進行及時的調(diào)整和解決，這也是設(shè)立學(xué)校管理人員績效考評體系的重要意義。

四、結(jié)束語

由于學(xué)校管理人員績效考評能夠在一定程度上影響管理人員的積極性，從而能夠?qū)W(xué)校的發(fā)展和進步產(chǎn)生重要的影響。這就使得要對目前學(xué)校管理人員績效考評的體系所存在的問題進行分析，找出相關(guān)的措施提升學(xué)校管理人員績效考評的有效性，從而促進學(xué)校發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標。

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（作者單位：黑龍江省伊春市嘉蔭縣第一中學(xué)校 153000）