基于管理學(xué)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

孫達(dá)偉

【摘 要】隨著管理學(xué)相關(guān)概念逐漸轉(zhuǎn)化為具體應(yīng)用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才成為了企業(yè)競爭的核心要素，而企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制直接決定了人才價(jià)值和能夠發(fā)揮的作用，故基于管理學(xué)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究成為了人們研究的重心。文章通過理論聯(lián)系實(shí)踐的方式，引入了管理學(xué)當(dāng)中的相關(guān)理論，就企業(yè)在人力資源管理范疇內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制問題做出了實(shí)證分析，希望能夠通過研究為企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐提供有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；競爭；人才；激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制直接決定了人才的效用和價(jià)值，在世界范圍內(nèi)的研究正如火如荼，在國內(nèi)其作為獨(dú)立的研究課題越加受到人們的重視。在現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了一個(gè)獨(dú)立的管理模塊，包含了績效管理、企業(yè)文化、物質(zhì)激勵(lì)等多方面的因素。

一、管理學(xué)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用

1.激勵(lì)機(jī)制理論

激勵(lì)機(jī)制最早是在西方發(fā)達(dá)國家的跨國企業(yè)中被提出，如寶潔、索尼、柯達(dá)等企業(yè)為了能夠進(jìn)一步細(xì)化人力資源管理來留住人才，提出建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，來進(jìn)一步發(fā)揮人才的價(jià)值。廣義的激勵(lì)機(jī)制是指平衡企業(yè)和員工之間的分配方式，而狹義的激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)內(nèi)部薪酬的給付。

2.雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，也叫“雙因素激勵(lì)理論”。其將200名企業(yè)員工通過“田野調(diào)查”進(jìn)行了數(shù)據(jù)資料的匯總，找到了影響員工發(fā)揮價(jià)值的因素，其中包含滿意度、忠誠度、期望值等多方面的內(nèi)容，提出了保健因素和激勵(lì)因素共同作用下的報(bào)酬薪資與工作相匹配的內(nèi)涵，而且人才會(huì)更渴求獲得工作內(nèi)在滿足和自身的發(fā)展需求。

3.組織文化理論

特倫斯·E·迪爾、艾倫·A·肯尼迪把組織文化（企業(yè)文化）的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了細(xì)分，定義是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方法選擇

1.工作崗位內(nèi)容

員工的工作崗位決定了員工是否能夠發(fā)揮其才能，所謂知人善任便是這樣一個(gè)道理，只有給予發(fā)揮員工才能的崗位，才能夠提高員工的積極性，令其對(duì)于自身工作職能和企業(yè)更加地認(rèn)同和忠誠。因此，工作崗位的設(shè)置和人員安排必須要結(jié)合員工的主觀印象、能力和企業(yè)需求。

2.薪酬福利體系

從管理學(xué)角度來看，薪酬只是一種保障因素，對(duì)于員工來講其中的激勵(lì)作用不存在絕對(duì)性，而在正常的薪酬外，額外的福利是激勵(lì)當(dāng)中的一環(huán)，故而企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小、工作職能職責(zé)的權(quán)重和時(shí)間因素來設(shè)置薪酬福利體系，從而確保激勵(lì)機(jī)制長效可用。

3.物質(zhì)、精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是多數(shù)企業(yè)人資管理當(dāng)中的必要項(xiàng)，精神激勵(lì)卻為很多企業(yè)所忽略，往往在激勵(lì)機(jī)制的確立過程中，文化成為了企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的工作態(tài)度有著決定性的作用。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用層面存在的問題

1.激勵(lì)制度單一且缺乏合理性

企業(yè)的激勵(lì)制度單一，僅僅提供了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)知度不夠，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重視程度不足。另一方面，公司的激勵(lì)制度整體水平較低，僅僅的工資加獎(jiǎng)金兩個(gè)層面，很多管理型、知識(shí)型員工對(duì)于這種固化的模式感知度較差，容易挫傷員工的工作積極性。

2.績效考核指標(biāo)體系不完善

企業(yè)的績效考核固化，指標(biāo)體系缺乏人性化的內(nèi)容，而幾十年如一日的績效指標(biāo)也會(huì)制約企業(yè)的良性發(fā)展，對(duì)于員工的激勵(lì)自然難以奏效。

3.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不健全

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)，容易導(dǎo)致員工工作的懈怠和缺乏發(fā)展的動(dòng)力，很多企業(yè)并沒有同時(shí)注重物質(zhì)與精神激勵(lì)的匹配性和功能性，導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏精神歸屬感。

四、基于管理學(xué)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制路徑

1.激勵(lì)制度的適用并實(shí)用

企業(yè)需要結(jié)合員工崗位職責(zé)來建立激勵(lì)機(jī)制，例如銷售人員以業(yè)績?yōu)橹?、客服人員以客戶滿意度為準(zhǔn)、技術(shù)人員以工作效度為準(zhǔn)，這樣才能夠保證激勵(lì)機(jī)制和員工訴求的整體匹配度，從而確保激勵(lì)制度的適用性和實(shí)用性提高，為員工設(shè)置良好的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展線路，從而最大限度地調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性。

2.績效考核的人性化設(shè)置

在激勵(lì)制度確定后，要保證績效考核融入人性化的內(nèi)容。例如對(duì)于遲到、早退現(xiàn)象的處罰可以采用彈性的保護(hù)制度，結(jié)合滿勤獎(jiǎng)來共同執(zhí)行，可以設(shè)置為1-2次的遲到納入到員工保護(hù)期之中，讓員工加深對(duì)于制度的理解，在情感上也能夠引起員工的共鳴。

3.企業(yè)文化的理性兼感性

在一套行之有效、科學(xué)的激勵(lì)制度下，將激勵(lì)機(jī)制細(xì)化為針對(duì)不同人才的層次化內(nèi)容，同時(shí)輔以企業(yè)文化進(jìn)行良好的宣導(dǎo)，在企業(yè)文化中將理性和感性融合，從工作內(nèi)容到態(tài)度實(shí)現(xiàn)合理的轉(zhuǎn)化，只有這樣才能夠有效地增強(qiáng)員工的愛崗敬業(yè)意識(shí)，充分發(fā)揮自身的潛能，來為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

五、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)一定要結(jié)合自身需求，配合企業(yè)的綜合管理和運(yùn)營來設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作向心力和員工忠誠度作為基礎(chǔ)，進(jìn)一步細(xì)化每一個(gè)激勵(lì)的分支，重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，進(jìn)一步從實(shí)際出發(fā)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才支撐，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力的提升。

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