胡曉熠

摘 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)電力資源的需求量也越來越多，這不僅對(duì)電力企業(yè)發(fā)展起到推動(dòng)作用，也使得電力企業(yè)面臨著較大挑戰(zhàn)。電力企業(yè)要想獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)做好人力資源工作，從而通過科學(xué)有效的管理措施，來促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作的有效開展，從而使得企業(yè)內(nèi)部資源得到合理化配置，使得人力資源管理水平得到有效提升，進(jìn)而幫助電力企業(yè)取得更好的發(fā)展。本文在對(duì)電力企業(yè)開展績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理意義進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，對(duì)著這兩項(xiàng)工作開展中存在的問題加以分析，并根據(jù)分析結(jié)果，給出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 績(jī)效評(píng)價(jià) 優(yōu)化措施

一、電力企業(yè)開展績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作的意義

對(duì)于電力企業(yè)來說，績(jī)效考核工作開展時(shí)，需要結(jié)合實(shí)際狀況，來完成對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，從而對(duì)每位員工、每個(gè)崗位，均可以做到客觀、全面的評(píng)價(jià)。從而從本質(zhì)上，來幫助電力企業(yè)人力資源管理水平得到進(jìn)一步的提升，使得員工的薪酬得到合理規(guī)劃。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理兩項(xiàng)工作的開展，也能夠幫助員工工作熱情得到激發(fā)，讓員工更有歸屬感，進(jìn)而幫助企業(yè)走向更好的發(fā)展。

二、電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工作缺乏管理，薪酬管理難以實(shí)施

績(jī)效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生的獎(jiǎng)金，為員工薪酬體系中的重要組成部分，同時(shí)也是變化幅度較大的部分，績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的實(shí)施，目的就是讓員工在工作時(shí)，產(chǎn)生的業(yè)績(jī)，可以與薪酬掛鉤，從而加強(qiáng)員工與企業(yè)間的練習(xí)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)工作尤為管理，通過該項(xiàng)工作的開展，需要對(duì)員工在一段時(shí)間內(nèi)工作情況及工作效率做到了解。進(jìn)而根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，來對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。但是，目前績(jī)效評(píng)價(jià)工作在開展時(shí)，管理監(jiān)督工作開展并不是很到位，同時(shí)考核指標(biāo)不夠合理化，因此造成評(píng)價(jià)更多在形式上執(zhí)行，沒有取得實(shí)際效果。從而使得薪酬管理工作也缺乏依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的意義有所喪失。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，薪酬管理難以按勞分配

對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)與管理中的優(yōu)秀員工，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，已是薪酬管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，然而，目前還存在一些企業(yè)，沒有完成績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建設(shè)工作，從而造成在對(duì)薪酬實(shí)施分配時(shí)，無法與勞動(dòng)成果聯(lián)系起來，而是單純的與行政級(jí)別相聯(lián)系，從而忽視了崗位與業(yè)績(jī)對(duì)薪酬管理工作所造成的影響。另外，還存在一些企業(yè)，在開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，雖然設(shè)定了對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但是在真實(shí)工作開展中，并沒有做到有效的落實(shí)下去，從而造成績(jī)效評(píng)價(jià)效果難以得到發(fā)揮，更談不上公平性與合理性，從而造成員工的內(nèi)心出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，致使員工在工作時(shí)的積極性得不到提升。

（三）職工崗位評(píng)估手段缺失，薪酬管理不合理

員工薪資與其日常工作中的態(tài)度和績(jī)效是掛鉤的，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行評(píng)估確定崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要前提。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工的薪酬構(gòu)成緊密相連，但是由于崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后，工作時(shí)間短、工作量大，崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放，導(dǎo)致以崗定酬的薪酬管理制度結(jié)果并不令人滿意。目前，我國(guó)絕大部分電力企業(yè)雖然有按照崗位進(jìn)行薪酬分配，但是由于崗位評(píng)價(jià)工作十分復(fù)雜，在評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬考核分配制度在考核過程中存在不足，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬分配制度存在不滿，對(duì)工作積極性降低。

三、電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源數(shù)量管理

在實(shí)際的人力資源數(shù)量管理中，主要就是對(duì)電力企業(yè)工作人數(shù)進(jìn)行控制，構(gòu)建合理的工作隊(duì)伍，才能促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)現(xiàn)。人力資源數(shù)量管理工作開展過程中，主要包含了兩方面的工作內(nèi)容，第一，電力企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該積極依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)合理的企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃，才能加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)員工數(shù)量的控制。第二，電力企業(yè)還應(yīng)該積極制定完善的人資源管理機(jī)制，使得相關(guān)的工作不斷規(guī)范化，明確工作人員的聘請(qǐng)、調(diào)動(dòng)等，保證各項(xiàng)工作開展的有效性，才能從根本上提高電力企業(yè)工作人員的質(zhì)量，然后才能對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展。

（二）將員工業(yè)績(jī)與工資薪酬掛鉤

薪酬是企業(yè)為員工在一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)所付出的報(bào)酬，因此，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與員工工作時(shí)的績(jī)效和崗位性質(zhì)所掛鉤，盡可能保證員工薪酬分配的公平性。電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)將員工工資和員工業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行多勞多得，業(yè)績(jī)高的員工工資高的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行按勞分配的薪酬分配制度，以員工業(yè)績(jī)作為分配基礎(chǔ)，在提高提高員工個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，提高薪酬管理的有效性，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是整個(gè)工作開展的基礎(chǔ)，可續(xù)合理的績(jī)效考核指標(biāo)能夠形成總體分解體系，能夠?qū)㈦娏ζ髽I(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的工作崗位，落實(shí)到每一位工作人員。另外，此種做法還能明確績(jī)效考核的主體，及時(shí)的依據(jù)設(shè)計(jì)情況構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，使得各個(gè)員工都能夠明確自身的工作內(nèi)容，能夠激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作效率，而且還能讓電力企業(yè)管理人員明確工作重點(diǎn)，提高電力企業(yè)的管理水平。

（四）使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

員工創(chuàng)造了相應(yīng)的效益，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)員工積極工作的態(tài)度，也激勵(lì)其他的員工更加努力的工作。但是，優(yōu)秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團(tuán)隊(duì)的支持和付出。因此，企業(yè)在進(jìn)行優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)，通過團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作能力。鼓勵(lì)的形式多種多樣，為了促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工思想上的洗禮，因此，電力企業(yè)在進(jìn)行優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度考慮，提高企業(yè)薪酬管理的效率，提高員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益化作出貢獻(xiàn)。

（五）構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型

對(duì)于電力企業(yè)來說，在績(jī)效評(píng)價(jià)工作開展時(shí)，需要完成績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)工作，只有做到這一點(diǎn)，方可使工作開展時(shí)，具有合理性。在體系構(gòu)建時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守一致性與分層類原則，只有這樣，方可使建立完成的體系更為合理，從而保障績(jī)效評(píng)價(jià)工作的有效開展。其實(shí)，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)一致性原則來說，就是要求企業(yè)管理人員，要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)與工作內(nèi)容做到全面掌握，進(jìn)而根據(jù)工作內(nèi)容來進(jìn)行劃分。而分層分類原則就是要求企業(yè)管理人員，需要對(duì)企業(yè)運(yùn)行及經(jīng)濟(jì)狀況做到了解，同時(shí)對(duì)于制定的標(biāo)準(zhǔn)，也要對(duì)企業(yè)真實(shí)情況向聯(lián)系，進(jìn)而使得沒項(xiàng)工作得到有效開展，促使工作質(zhì)量得到提升。

四、總結(jié)

我國(guó)電力企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題對(duì)員工工作積極性和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都有一定的影響，因此，電力企業(yè)需重視薪酬管理的重要性。電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)管理過程中存在的問題采取相應(yīng)措施，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)在完善企業(yè)薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，盡可能做到薪酬發(fā)放的透明化、公開化，對(duì)先進(jìn)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工工作的積極性，最大程度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉振佩，徐靜，劉昆. 小議信息時(shí)代電力企業(yè)的營(yíng)銷營(yíng)業(yè)業(yè)務(wù)[J]. 中國(guó)管理信息化. 2017（04）