論企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善

耿 莉 山煤國(guó)際能源集團(tuán)股份有限公司

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅速，幾乎所有的企業(yè)在在關(guān)于建設(shè)方面是需要人力資源的支持，所以人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到了非常重要的作用，如果企業(yè)在在人力資源方面的工作沒有做好，企業(yè)就無法得到更好的發(fā)展。在人力資源這個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核是人力資源進(jìn)行管理非常重要以及有效的手段，不但可以讓員工更好地約束自己的工作行為，還能提高員工的能力以滿足企業(yè)的運(yùn)行水平。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的作用

所謂的績(jī)效考核其實(shí)就是企業(yè)對(duì)員工工作的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)判，公司可以制定出相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工們的工作完成度。績(jī)效考核在企業(yè)中的作用可以對(duì)員工的工作進(jìn)行相關(guān)的監(jiān)督以及評(píng)判，之后再用方法反應(yīng)給員工們?？?jī)效考核在企業(yè)中非常重要的一個(gè)組成部分是對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

人力資源如果可以讓員工們的分配得到最大的合理化，就能給企業(yè)帶來非常大的生產(chǎn)效益，也可以提升整體的經(jīng)濟(jì)效益，因此有效的人力資源績(jī)效考核對(duì)于起來來說是有一定的促進(jìn)作用。

(一)有效提升員工們的素質(zhì)

每一位企業(yè)的員工都希望自己的工作可以被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，因此很多員工都會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)面前展示自己身上的閃光點(diǎn)，同時(shí)也在不斷地提升自己的能力。企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的良好建設(shè)可以讓員工更好的展示自己的能力的一種評(píng)價(jià)體系，企業(yè)可以通過對(duì)員工工作的情況才對(duì)個(gè)人能力方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)其不足可以進(jìn)行分析從而提出完善的方法。

(二)對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)人力資源績(jī)效考核中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)定是可以讓塑造企業(yè)嚴(yán)格的形象。企業(yè)人力資源的出現(xiàn)就是為了讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化，因此需要對(duì)員工為企業(yè)帶來的收益進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于工作認(rèn)真的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的手段，這樣可以更好地激勵(lì)員工，使其能更好地完成自己的工作任務(wù)。而那些對(duì)工作態(tài)度不認(rèn)真以及沒有及時(shí)完成自己的工作任務(wù)的員工需要進(jìn)行相關(guān)的懲罰。

二、企業(yè)人力資源管理引入激勵(lì)理論的必要性

(一)激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值

在企業(yè)中每名員工對(duì)于自身的定位和認(rèn)識(shí)都是不同的，如普通職工和管理層的職工由于所處的地位不同，對(duì)工作的態(tài)度及企業(yè)期待也存在有一定的差異。但不論其自身定位和認(rèn)識(shí)存在有多大的差異，每一名職工都希望自己的個(gè)人價(jià)值能夠在企業(yè)中充分地展現(xiàn)，希望自己的勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬是對(duì)等的。而在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，由于多種因素的影響，職工的工作積極性可能很難長(zhǎng)時(shí)間保持，如工資、企業(yè)工作環(huán)境、上司的批評(píng)等都可能會(huì)對(duì)職工的工作積極性造成影響。在企業(yè)人力資源管理工作開展的過程中，將激勵(lì)理論引入到具體的實(shí)踐中，結(jié)合職工的不同需要，給予其不同的激勵(lì)，滿足其勞動(dòng)所得，使其感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造更好的工作環(huán)境，使職工感受到自己也是企業(yè)中不可或缺的重要組成部分，能夠有效地激發(fā)職工的工作積極性，使員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如在某冰箱企業(yè)中，為了提高業(yè)績(jī)，生產(chǎn)部將部門職工分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組每天完成若干量的工作，提前完成工作的小組職工在結(jié)算工資時(shí)，可能獲得一定額度的獎(jiǎng)金，同時(shí)還有假期福利，而完成進(jìn)度慢的小組則沒有獎(jiǎng)金。在運(yùn)用該激勵(lì)方法之后，企業(yè)生產(chǎn)部門的生產(chǎn)效率大幅度提升了，由此可見，適當(dāng)?shù)目?jī)效激勵(lì)策略對(duì)于職工工作積極性調(diào)動(dòng)的重要作用。

(二)提高企業(yè)效益

如上文所述，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，適當(dāng)?shù)目?jī)效激勵(lì)機(jī)制能夠有效的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，而在實(shí)際的工作中，職工的工作積極性提高了其工作效率也將得到相應(yīng)的提升。在企業(yè)中某一名職工的工作積極性提升了，可能并不會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，但是如果企業(yè)中上百名或者是上千名的工作積極性及工作效益都得到了大幅度的提升，那么其所帶來的積極影響則是不可估量的，企業(yè)的效益必然會(huì)大幅度提升。因此，在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況引入績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，其對(duì)于提高企業(yè)效益有著極為巨大的幫助。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系目前的狀況

(一)績(jī)效考核不清晰

目前，很多的企業(yè)用的還是以前的傳統(tǒng)人事考核的體系，有些還認(rèn)為這就是績(jī)效考核，這嚴(yán)重影響了人力資源績(jī)效考核體系存有的價(jià)值?？?jī)效考核模糊不清，觀念落后，與此同時(shí)，企業(yè)員工也無法接受新的人力資源績(jī)效考核體系，導(dǎo)致新的績(jī)效考核無法真正地落實(shí)下來，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的發(fā)展與人力資源績(jī)效考核沒有對(duì)應(yīng)

企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候忽略了很多的問題，比如，員工在進(jìn)行績(jī)效考核體系制定的時(shí)候可能出現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并不適合這個(gè)體系，但是員工并沒有在意這方面的問題，導(dǎo)致考核相關(guān)的內(nèi)容和企業(yè)的發(fā)展并無關(guān)聯(lián)。這樣的績(jī)效考核無法促進(jìn)企業(yè)真正的發(fā)展，而且這種問題會(huì)讓績(jī)效考核和企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況產(chǎn)生矛盾，是人力資源績(jī)效考核體系遇到的最大的問題。

四、企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善策略

(一)完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

所謂的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，甚至上也包含有一定的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容，不同職工在工作過程中，其能力存在有一定的差別，而且其內(nèi)心的需要存在有較大的差異，因此，在企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過程中針對(duì)不同部門和階層職工所采取的激勵(lì)方式及績(jī)效要求也應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況合理的開展。而建立和完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)是落實(shí)不同激勵(lì)方式的基礎(chǔ)。以企業(yè)的銷售部門為例，眾所周知，這個(gè)部門職工的績(jī)效主要是通過銷售產(chǎn)品獲取的，一般來說，職工銷售產(chǎn)品數(shù)量越多，其所獲取的績(jī)效也就越高。但是，在實(shí)際的工作中，每名銷售的能力都是不同的，而且銷售的隨意性也比較大，如甲、乙兩名職工在工作當(dāng)天各自都拜訪了10名客戶，甲成功的向其中5名客戶推銷了公司的產(chǎn)品，但是乙卻只推銷了一款產(chǎn)品，這樣二者的績(jī)效自然也就不同了。如果這種現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，可能會(huì)使得職工產(chǎn)生自我懷疑，工作積極性越來越差，這樣也不利于企業(yè)的發(fā)展。在遇到這種問題時(shí)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)赝晟聘?jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。如在銷售部門不能僅僅只是從職工的產(chǎn)品銷售領(lǐng)域考慮績(jī)效，還應(yīng)當(dāng)從職工的工作態(tài)度、職工能力等多個(gè)方面考慮績(jī)效方面的問題，完善職工競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性。

(二)提供心理保障

心理保障也是企業(yè)人力資源管理中績(jī)效激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的有效途徑。職工在企業(yè)中工作其積極性，企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感等會(huì)受到多種因素的影響。以私人企業(yè)為例，部分私人企業(yè)針對(duì)同類型的工作其所給出的報(bào)酬雖然比國(guó)有企業(yè)更高，但是私人企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，很容易受到外界的干擾，政府對(duì)其扶持力度也比較小，如企業(yè)某一個(gè)決策上的失誤，可能就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)，職工也會(huì)因此受到波及。因此，企業(yè)在建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制時(shí)也應(yīng)當(dāng)多從職工的角度進(jìn)行考慮，為職工提供心理方面的保障。如對(duì)于女性職工來說，其在結(jié)婚或者是懷孕生子時(shí)，都會(huì)出現(xiàn)一種焦慮和擔(dān)心，害怕自己懷孕產(chǎn)子之后，重新回到職場(chǎng)之后，難以適應(yīng)職場(chǎng)的需要，害怕企業(yè)對(duì)自己不重視，這種擔(dān)憂心態(tài)的出現(xiàn)，使得部分女性職工在懷孕之后，從家庭、孩子、職場(chǎng)等多方面的因素考慮時(shí)，最終選擇辭職。企業(yè)在發(fā)展過程中要培養(yǎng)一名優(yōu)秀人才并非是易事，優(yōu)秀職工離職將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來較為不利的影響。因此，筆者認(rèn)為在企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制建立過程中，各項(xiàng)制度的建設(shè)還需要結(jié)合職工的心理需求出發(fā)，為其提供心理保障，以便更好地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

(三)建設(shè)企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化也是績(jī)效激勵(lì)機(jī)制發(fā)展和落實(shí)的重要保障。近些年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，文化建設(shè)受到了更高的關(guān)注。良好的企業(yè)文化，使得職工的工作環(huán)境和氛圍更加的和諧，其在企業(yè)中工作時(shí)，認(rèn)同感和歸屬感大幅度增加，在工作中，職工將自己當(dāng)成了企業(yè)的一份子，其會(huì)自覺的維護(hù)企業(yè)的利益，個(gè)人價(jià)值得到了多方面的展現(xiàn)，與上級(jí)職工的溝通和交流更加的順暢，個(gè)人訴求也得到了充分的滿足。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是績(jī)效激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的催化劑。

(四)運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段

適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲手能夠顯現(xiàn)出績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的公平、公正性。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風(fēng)順的，其在發(fā)展的過程中，受到多種因素的影響和干擾，在某一段時(shí)間里其呈現(xiàn)出了上升的趨勢(shì)，而某一段時(shí)間內(nèi)，其經(jīng)營(yíng)情況也可能不是十分的理想。同樣的職工在企業(yè)中工作，不可能時(shí)時(shí)刻刻的對(duì)自己的工作包含激情，也不可能一直都不犯錯(cuò)。在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的過程中，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲手段，能夠使其他職工感受到企業(yè)的“公平”，同時(shí)也能使得職工正確的認(rèn)識(shí)自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用。例如，某銷售員本季度的銷售業(yè)績(jī)名列首位，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是在銷售工作開展的過程中，該職員為了獲取更多的業(yè)績(jī)，違反了企業(yè)的規(guī)章制度，針對(duì)職工不符合規(guī)定要求的行為則也需要給予其一定的“懲罰”提高其思想認(rèn)識(shí)。

(五)企業(yè)員工薪酬方面的合理化

人們工作的目的就是為了賺錢，讓自己的生活水平提高，因此企業(yè)員工工作的時(shí)候?qū)τ谛匠晔侵陵P(guān)重要的，人力資源績(jī)效考核也和每年的薪酬有著很大的關(guān)系，因此，企業(yè)需要將員工的薪酬和人力資源績(jī)效考核進(jìn)行有效的結(jié)合，不但可以激起員工的工作積極性，而且對(duì)于企業(yè)整個(gè)的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)有很大的推動(dòng)力。企業(yè)需要以員工的實(shí)際工作的情況進(jìn)行考慮，建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的工作認(rèn)真態(tài)度。人力資源部門在管理的時(shí)候需要運(yùn)用好薪酬的體系來對(duì)優(yōu)秀人才的留住，一定要公平規(guī)范的建設(shè)薪酬制度以及績(jī)效體系。

(六)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化

企業(yè)需要將人力資源的績(jī)效考核方面的體系進(jìn)行更標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，就一定需要對(duì)考核相關(guān)的時(shí)間進(jìn)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，比如在規(guī)定的時(shí)間周期對(duì)員工進(jìn)行考核，除此之外，企業(yè)還需要對(duì)員工的相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行合理的安排，讓員工能夠完成，以此企業(yè)在進(jìn)行選擇合理的考核辦法。

五、結(jié)語

企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有著非常重要的作用，因此企業(yè)一定要重視企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善。從每一個(gè)方面都要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行很好落實(shí)，除此之外，還需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行全面的建立以及做到監(jiān)管體制。■