淺議基于寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬體系設(shè)計(jì)

劉娜+楊曉恬

【摘 要】由于經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織的扁平化逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。因此，具備靈活性和創(chuàng)造性的寬帶薪酬在企業(yè)薪酬體系構(gòu)建中得到了更加廣泛的應(yīng)用。本文即簡(jiǎn)述了企業(yè)進(jìn)行基于寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程，對(duì)于企業(yè)寬帶薪酬體系的構(gòu)建理論和實(shí)操有著一定的借鑒意義。

【Abstract】Because of the economic globalization and the development of knowledge economy， the flattening of organization has become the trend of modern enterprise. Therefore， the broadband pay with flexibility and creativity in the construction of enterprise pay system has been more widely used. This paper introduces the basic process of the design of salary system based on broadband structure， it has certain reference significance for the construction in the system of the enterprise's broadband salary system.

【關(guān)鍵詞】寬帶； 薪酬體系； 設(shè)計(jì)流程

【Keywords】broadband； salary system； design process

【中圖分類號(hào)】F244 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0031-02

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化，層級(jí)眾多的組織結(jié)構(gòu)逐漸被能夠有效提高企業(yè)管理效率的扁平化的組織所取代。但同時(shí)，扁平化組織也帶來(lái)了管理層次和管理崗位的減少，員工晉升難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致組織激勵(lì)效果的減弱。為拓展員工激勵(lì)的途徑，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬就是將多的薪酬等級(jí)壓縮成少數(shù)幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。

寬帶薪酬的設(shè)計(jì)遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程，但在工作分析和工作評(píng)價(jià)方面的側(cè)重程度，以及薪酬帶寬確定和等級(jí)劃分方面，也有其特殊性。[1]

2 基礎(chǔ)性工作

2.1 寬帶薪酬的適用性

在構(gòu)建寬帶薪酬體系前，首先要對(duì)本企業(yè)是否適合實(shí)行寬帶薪酬進(jìn)行審視。

首先，寬帶薪酬正是由于企業(yè)的扁平化趨勢(shì)而產(chǎn)生的，因此，與寬帶薪酬最為適應(yīng)的就是扁平化的組織結(jié)構(gòu)。

其次，在薪酬改革中，企業(yè)文化是先導(dǎo)。因此，需要建立平等創(chuàng)新的價(jià)值觀和流暢的溝通機(jī)制，引導(dǎo)員工重視能力和績(jī)效的提高。

再次，需要企業(yè)具備較為健全的人力資源體系基礎(chǔ)。

最后，寬帶薪酬更適合于技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。因?yàn)樵谶@類企業(yè)中，創(chuàng)新、技術(shù)、能力等因素對(duì)企業(yè)發(fā)展具有支撐性的作用，因此強(qiáng)調(diào)能力與業(yè)績(jī)的寬帶薪酬就十分適用。

2.2 薪酬調(diào)查

通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查了解企業(yè)外部薪酬?duì)顩r，尤其要了解行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬?duì)顩r，包括薪酬水平、薪酬支付模式、薪酬結(jié)構(gòu)等。重點(diǎn)考察員工招聘來(lái)源和流失流向企業(yè)，確定并根據(jù)需求調(diào)整企業(yè)在市場(chǎng)薪酬中所處的地位，以實(shí)現(xiàn)外部公平，提高本企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才。

2.3 崗位設(shè)置與工作分析

根據(jù)公司的組織發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的崗位設(shè)置并進(jìn)行工作分析。通過(guò)系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行研究分析，對(duì)企業(yè)中特定崗位的目標(biāo)、職責(zé)、權(quán)利、工作聯(lián)系、工作條件、任職資格等進(jìn)行分析與歸納，建立企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)及崗位說(shuō)明書體系。

2.4 工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)客觀的衡量特定崗位相對(duì)價(jià)值的方法。在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)不同工作進(jìn)行評(píng)估和比較，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，形成等級(jí)序列，成為不同崗位之間薪酬差異的基礎(chǔ)。

工作評(píng)價(jià)的大致操作流程為：成立和培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)評(píng)分，小組成員由資深專家和企業(yè)相關(guān)人員組成；進(jìn)行預(yù)評(píng)估，選擇有代表性的崗位進(jìn)行預(yù)打分；對(duì)所有崗位進(jìn)行正式的評(píng)估打分；對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并在評(píng)價(jià)小組內(nèi)進(jìn)行討論，對(duì)不合理的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行重新打分；形成崗位序列。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)可利用的方法主要有排序法、工作分類法、因素比較法和計(jì)點(diǎn)法。

3 制定薪酬策略

薪酬策略的選擇要從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，因?yàn)槠髽I(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，在構(gòu)建寬帶薪酬體系時(shí)，應(yīng)該圍繞企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略展開(kāi)，充分體現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向。

3.1 設(shè)計(jì)原則

合法原則：企業(yè)薪酬體系要在法律允許的范疇內(nèi)制定和實(shí)施，這是基本的原則和底線；戰(zhàn)略原則：薪酬體系的設(shè)計(jì)實(shí)施，必須與企業(yè)戰(zhàn)略相符，通過(guò)薪酬的激勵(lì)作用鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的個(gè)人期望與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；公平原則：企業(yè)的薪酬體系需要兼顧內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)維度，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建必須公正、透明，重視薪酬調(diào)查，保證薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；經(jīng)濟(jì)原則：企業(yè)在制定有吸引力和激勵(lì)性的薪酬體系的同時(shí)，必須要考慮到企業(yè)的成本和人力資本的投入產(chǎn)出比；激勵(lì)原則：不同員工的不同努力和工作投入，為企業(yè)做出不同的貢獻(xiàn)，并據(jù)此得到應(yīng)有的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2 薪酬體系設(shè)計(jì)模式

寬帶薪酬體系的構(gòu)建，屬于基于能力、職位以及績(jī)效的綜合薪酬體系。

基于能力的薪酬體系主要指以員工的個(gè)人能力為基礎(chǔ)，包括員工的學(xué)歷、知識(shí)、技能、管理能力、人際交往能力、職業(yè)道德和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)等?；诼毼坏男匠牦w系中不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)源于不同的職位，承擔(dān)不同工作的員工根據(jù)工作分析和評(píng)價(jià)獲得有差異的報(bào)酬?；诳?jī)效的薪酬體系構(gòu)建與績(jī)效考核體系緊密聯(lián)系，根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

寬帶薪酬體系能夠利用能力和職位進(jìn)行崗位劃分和工作評(píng)價(jià)，并利用績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的薪酬浮動(dòng)。

4 構(gòu)建寬帶薪酬等級(jí)體系

寬帶薪酬等級(jí)的建立是依據(jù)工作分析評(píng)價(jià)結(jié)果，以及外部薪酬調(diào)查結(jié)果，對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分，確定工資帶的數(shù)量、劃分依據(jù)以及薪酬水平。

4.1 確定寬帶數(shù)量

薪酬寬帶數(shù)量最重要的確定依據(jù)是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略、特點(diǎn)和性質(zhì)，確定需要?jiǎng)澐值墓べY帶數(shù)量，通常情況下，設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系的企業(yè)會(huì)設(shè)置4-8個(gè)寬帶。要用量化指標(biāo)規(guī)范每一個(gè)薪酬帶對(duì)員工能力和績(jī)效方面的要求。

4.2 確定薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)不同工作性質(zhì)和不同特性和級(jí)別員工的不同需求，構(gòu)建相適應(yīng)的、有差異的薪酬結(jié)構(gòu)，以保障薪酬制度對(duì)員工的積極性和主動(dòng)性的激勵(lì)作用。

4.3 確定薪酬浮動(dòng)范圍

薪酬浮動(dòng)范圍即是在同一薪酬帶內(nèi)薪酬的變動(dòng)水平。根據(jù)薪酬調(diào)查和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定不同的薪酬等級(jí)和水平。其中，級(jí)差體現(xiàn)了不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度?？梢詫⑿匠陰?nèi)的最低等級(jí)崗位的最低薪酬水平作為浮動(dòng)的下限，將薪酬帶內(nèi)最高等級(jí)崗位的最高薪酬水平作為浮動(dòng)的上限。

5 寬帶薪酬的控制與調(diào)整

從薪酬管理流程、運(yùn)作的角度完善薪酬體系，讓薪酬體系形成具備可行性的薪酬制度[2]。同時(shí)，薪酬體系的建立并不是一蹴而就。尤其在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位配置需要進(jìn)行較大調(diào)整以配合寬帶薪酬的實(shí)施時(shí)，為了避免組織的混亂并保障實(shí)施效果，可以選擇分階段引入寬帶薪酬體系。薪酬體系由于涉及員工的切身利益和企業(yè)的利益，因此需要相應(yīng)的培訓(xùn)、制度的制定、領(lǐng)導(dǎo)和員工的理解和支持等措施來(lái)保障其順利實(shí)施。

在確定并實(shí)施后，還要尋找問(wèn)題不斷修正和完善，建立薪酬體系的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制并且根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，重視設(shè)計(jì)實(shí)施中的反饋，根據(jù)企業(yè)和員工實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)，靈活地控制和調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，及時(shí)化解可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

【參考文獻(xiàn)】

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