績效管理的幾種評價方法

王旭東

摘要：績效管理是企業(yè)管理的重要手段，對評價和激勵員工，促進企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升都有著重要作用，介紹了三種績效考核評價的常用方法，并指出了每種方法的優(yōu)缺點和適用性。

關鍵詞：績效管理；績效評價

中圖分類號：F2703文獻標識碼：A

doi：10.14031/j.cnki.njwx.2017.05.023

績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，對評價與激勵員工，增強企業(yè)活力與競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Ч芾淼脑u價方法很多，雖然人們不斷探索尋找，但至今還沒有一種完美無缺的績效評價方法，本文介紹了三種常用的績效評價方法，指出每種方法的優(yōu)缺點及適用性。

1評級評價法

評級評價法是進行績效管理的常用方法，也是目前比較流行的方法。這或許是因為評級評價法工作量不大的緣故，許多企業(yè)使用評級評價法是為了保證績效評級的一致性和連續(xù)性，典型的做法是人力資源部門或人事部門給管理者提供一種標準通用的表格對員工進行評價，企業(yè)中的每個人都是以同樣的方法進行評價。員工們在規(guī)定的時間填上表格，有些管理者甚至會在自己給員工評級的同時讓員工也給自己評分，再將兩者進行比較得到中和的評級。

評級評價法之所以被廣泛采用，可能是因為這種評價可以在短時間內(nèi)輕松的完成評價工作；員工對評價表格很熟悉，既簡單又直觀，不需要培訓；還有就是它適用于各種工作崗位和部門，這種標準化方法對人力資源部門是很有吸引力的。

評級評價法有很多弊端，一是不能提供一些讓管理者和員工都同意的客觀的績效標準；二是標準模糊引起管理者和員工之間的矛盾，常常使評價工作停滯不前；三是不能提供員工提高績效的具體信息。因此，如果將評級評價作為唯一的評價和績效管理方法，那么它在計劃績效、預防問題、保護組織和發(fā)展員工等方面沒有什么作用。

2排名評價法

排名評價法是根據(jù)一些設定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進行互相比較，確定某位員工是否是比他的同事好、相同、還是差。

排名評價法同評級評價法的差別是很大的，如果你管理的員工都很出色會是什么結果？如果評級，你會給他們都評為好，但排名時你就不得不排出一個最好的（盡管是人為定的）和一個最差的。同樣，如果你的員工都比較差，其中還會有人被排為第一，不管他的績效是多么差。因此，排名評價法是最不適用的評價方法，排名評價法帶來的負面影響是很大的。因為排名評價法是在員工間相互比較，這實質上是迫使員工相互競爭。一名員工可以通過兩種方法達到排名高的目的：一種是更好的工作，完成更多的任務；另一種是設法讓他的同事（競爭者）工作更差，完成任務更少，形成不正當?shù)母偁帯?/p>

短期看來，排名評價法能夠刺激一些員工更努力的工作，取得更好的排名。但是這種方法也會刺激人們積極或消極地干涉別人的工作，當一名員工過分專注于某一個目標，而不再關注其他的重要目標時就會發(fā)生這種現(xiàn)象。這與組織的利益是不一致的，因為我們希望每個員工都干好。因此，排名評價法，特別是那些同員工報酬聯(lián)系起來的排名評價法，是會引起不正當競爭的評價法，而且它也有評級評價法的許多缺點，評價標準經(jīng)常是模糊的，盡管很多管理者認為排名評價法可以建立在客觀的標準上，但實際情況評價往往是很主觀的。

3目標和標準評價法

目標和標準評價法，是按一定的評價指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執(zhí)行工作標準的情況，根據(jù)衡量結果給予相應的評價。它是在整個企業(yè)實行“目標管理”的制度下，對員工進行的評價方法。目標和標準評價法要求管理者首先根據(jù)目標管理原理和工作責任制確定各部門及個人的工作目標，然后將員工的績效同這個預先設定的工作目標相比較，得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結論。工作目標的內(nèi)容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項內(nèi)容與目標相比較有了結論以后，還須將各項內(nèi)容綜合起來得到一個結論。

工作目標或工作標準的制定實際上有很大的困難：一是很難說什么才是適中的目標；二是工作內(nèi)容的各個方面并不具有同等的可量化的特性。這就經(jīng)常導致兩方面的問題：一是過高或過低的目標和標準限制了員工積極性的充分發(fā)揮；二是由于目標和標準設置的非科學性所導致的考核結果的失真。

與采用一些模糊的評判標準來評價員工績效的評級評價法和將一個員工的績效同其他員工的績效進行比較來評價績效的排名評價法不同，目標和標準評價法是根據(jù)一系列事先同員工協(xié)商制定好的標準來度量員工績效的方法。通過績效會議制定的標準和目標應當是可以用某種客觀的手段進行度量，因為這些目標是單個制定的，因而可以根據(jù)每個員工的能力和發(fā)展水平靈活的加以調(diào)整。

總之，目標和標準評價法比評級評價法和排名評價法對管理者和員工的要求高，管理者和員工雙方都需要一些技巧，并要投入時間。評級和排名評價法是可以容易、膚淺的評價，但是沒有多少作用。目標和標準評價法需要較大的投資，但是成效顯著。最后，希望管理者記住，如果你把績效評價看作是提高績效的工具，而不僅僅是為了評價，你就很可能發(fā)現(xiàn)真正的問題，從而獲得最大的效益。

（06）