試論水產(chǎn)科研機構(gòu)學(xué)科帶頭人績效考核與評估

龍麗娜+劉晃+張敬峰+李月+徐琰斐

摘要：為建立水產(chǎn)科研機構(gòu)學(xué)科帶頭人績效考核體系，根據(jù)KPI理論，結(jié)合成果產(chǎn)出、學(xué)科能力、人才培養(yǎng)和綜合評價四類指標(biāo)以及民意綜合測評，構(gòu)建了一套學(xué)科帶頭人績效考核體系。通過三年的實踐檢驗，學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊發(fā)表論文、承擔(dān)課題、獲獎及鑒定/評價、學(xué)術(shù)交流和人才培養(yǎng)均有了大幅度的提高，結(jié)果表明該體系收到了良好的效果，顯著地提升學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊的科研能力，為類似科研機構(gòu)學(xué)科帶頭人的考核提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：水產(chǎn)；學(xué)科帶頭人；關(guān)鍵績效指標(biāo)法；績效考核；評估

學(xué)科帶頭人是一個學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，肩負(fù)著學(xué)科發(fā)展、制定學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)等多項重要任務(wù)，在學(xué)科中具有舉足輕重的地位，其水平直接影響著本學(xué)科發(fā)展的方向和力度。因此，對學(xué)科帶頭人的評價和考核顯得尤為重要，是培養(yǎng)和造就學(xué)科帶頭人的重要步驟之一?？陀^、公正地評價學(xué)科帶頭人的績效，對調(diào)動其積極性，從而實現(xiàn)學(xué)科發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義[2]。而基于水產(chǎn)科研機構(gòu)的特殊性，如何創(chuàng)建一套科學(xué)合理的水產(chǎn)科研機構(gòu)學(xué)科帶頭人的績效考核體系，是具有挑戰(zhàn)性的一個課題。

一、績效考核體系構(gòu)建的理論依據(jù)

所謂績效是指組織和個人為了達(dá)到某種目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。而績效考核或評價是指組織和個人依照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評價程序，運用科學(xué)的評價管理方法，按照評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對評價對象的工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行定期和不定期的考核和評價。目前，績效考核體系構(gòu)建的理論依據(jù)主要有“360度考核”、“平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）”、“KPI”[1、3、4]和“末位淘汰制”等[5]。

二、學(xué)科帶頭人績效考核體系的構(gòu)建

本文研究構(gòu)建的是農(nóng)業(yè)部水產(chǎn)研究所中學(xué)科帶頭人的績效考核體系，該研究所建立學(xué)科帶頭人機制的戰(zhàn)略目標(biāo)是“提高承擔(dān)重大科研項目的能力，提升科研成果轉(zhuǎn)化和行業(yè)支撐能力，強化高素質(zhì)、高層次和創(chuàng)新性人才培養(yǎng)，加強青年科技人員和研究生培養(yǎng)，帶動各類成果產(chǎn)出，促進(jìn)研究條件建設(shè)”。依據(jù)該戰(zhàn)略目標(biāo)，學(xué)科帶頭人的主要工作應(yīng)是獲得和承擔(dān)國家及省部各級科研課題，取得重大研究成果。

在對學(xué)科帶頭人績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計時，根據(jù)以上戰(zhàn)略目標(biāo)和主要工作，于2013年通過組織該研究所主要管理者、科技骨干和科研管理工作者的討論，遵循KPI理論，按照SMART原則，選取了主要考核指標(biāo)，包括成果產(chǎn)出、學(xué)科能力、人才培養(yǎng)和綜合評價4項一級指標(biāo)，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化分解為更具體的、可量化的22項二級指標(biāo)。其中，綜合評價中的2項二級指標(biāo)分別指各學(xué)科帶頭人團(tuán)隊成員以及該研究所17位學(xué)術(shù)委員會成員采用測評表對學(xué)科帶頭人進(jìn)行評分。測評表主要包括個人組織能力、指導(dǎo)團(tuán)隊成員的課題申報、指導(dǎo)團(tuán)隊成員的學(xué)術(shù)能力、人員培養(yǎng)4個評分項，每項又分成滿意、較滿意、一般及不滿意四個評分項。

此外，該研究所每年對學(xué)科帶頭人的德、勤、廉指標(biāo)實行三級民意綜合測評，其中：群眾測評占個人得分的30%，中層干部測評占30%，所領(lǐng)導(dǎo)測評占40%。測評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。

由該研究所主要管理者根據(jù)學(xué)科帶頭人三年內(nèi)各項指標(biāo)的完成情況和民意測評情況進(jìn)行綜合審定，確定學(xué)科帶頭人的考核等次，以此作為下一輪競聘的主要依據(jù)。

此次評估共收集了該研究所6名學(xué)科帶頭人在2013-2015年共3年聘期內(nèi)（實施后三年）取得的成果。此外，為了進(jìn)一步評估各項二級指標(biāo)的等級，參考了2010-2012年（實施前三年）共3年內(nèi)取得的成果。其中，學(xué)科帶頭人共有男性6人；年齡分布：40-50歲之間的4人，50歲以上的2人；學(xué)位分布：博士1人，碩士3人，學(xué)士2人，碩士生導(dǎo)師5人；職稱分布：6人全為研究員。

三、結(jié)論與建議

通過上述實證分析結(jié)果可以看出，基于KPI理論和SMART原則創(chuàng)建的學(xué)科帶頭人績效考核體系，能將該研究所建立學(xué)科帶頭人機制的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行有機的結(jié)合，顯著的提升了該研究所學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊承擔(dān)科研項目、取得重大研究成果（論文、專著、發(fā)明專利、承擔(dān)課題、獲獎及評價成果等）的能力，并在人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)交流方面也有較大的突破，充分調(diào)動了學(xué)科帶頭人的積極性和主動性，增強了學(xué)科帶頭人的競爭意識和緊迫感，提高了學(xué)科帶頭人的工作效率，也進(jìn)一步對該研究所的科研能力、成果產(chǎn)出和人才培養(yǎng)方面有明顯的提升和促進(jìn)作用，發(fā)揮了學(xué)科帶頭人的學(xué)科帶頭作用。

參考文獻(xiàn)

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[2] 范 麗. 事業(yè)單位績效評價指標(biāo)體系研究[J]. 企業(yè)研究，2011（6）：123-124，128.

[3] 韓 雪. 基于KPI的團(tuán)隊績效考核研究[J]. 北方經(jīng)濟，2007（2）：120-121.

[4] 顧英偉，李 娟. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2007（6）：79-80.

[5] 楊 艷. 從末位淘汰制看企業(yè)考核制度的完善[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2010（18）：117-118.