基于管理者權(quán)力角度國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究

周潔

摘要：管理者權(quán)力是推動企業(yè)管理者激勵機制的重要條件，現(xiàn)在的企業(yè)管理者激勵機制幾乎都是從物質(zhì)利益的角度去定義，忽視了精神方面的激勵。本文認(rèn)為在國有企業(yè)管理者及激勵機制構(gòu)建當(dāng)中，必須充分考慮到管理者權(quán)力，在此基礎(chǔ)上將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，發(fā)揮兩個方面的激勵效果，只有這樣才能達(dá)到激勵的效果。

關(guān)鍵詞：管理者；權(quán)力；激勵機制

國有企業(yè)的管理體制不斷完善的情況之下，激勵機制也更加科學(xué)和完善，但是現(xiàn)在的激勵機制幾乎都是針對的是一般工人，管理者激勵機制的構(gòu)建上還有所欠缺，尤其是沒有考慮到管理者的權(quán)力因素的影響，導(dǎo)致針對管理者的激勵機制效果不明顯。

一、將權(quán)力作為管理者激勵機制構(gòu)建基礎(chǔ)因素

從國有企業(yè)管理的角度來講，管理者無疑是企業(yè)的中間力量，企業(yè)的經(jīng)營管理受管理者的影響比較明顯。國有企業(yè)應(yīng)該針對管理者的工作構(gòu)建專門針對管理者的激勵機制，這不僅包括核心管理層，也包括一般的管理人員，要體現(xiàn)出他們的特殊性。作為管理者，區(qū)別于普通員工的一個重要因素就是權(quán)力，他們有管理者的權(quán)力，才能行使管理的職權(quán)，才能達(dá)到管理的目的。在設(shè)計專門針對管理者的激勵機制當(dāng)中，也應(yīng)考慮權(quán)力因素的影響。一方面，最大程度的減少權(quán)力對績效考核制度的影響，績效考核是激勵機制的核心要素，要想保證激勵機制發(fā)揮應(yīng)用的作用，就必須減少權(quán)力因素對考核過程的干預(yù)和影響，在制度中可以禁止核心領(lǐng)導(dǎo)層參與考核，在考核的過程中實行多人考核匯總結(jié)果，在績效考核過程中專門成立一個小組，負(fù)責(zé)管理人員的考核工作等，最大程度的將考核過程中的權(quán)力因素的負(fù)面影響。另一方面，在績效考核的過程中，要以權(quán)力來保證考核過程中過的順利進行，這里的權(quán)力是指國有企業(yè)負(fù)有監(jiān)督職能的部門及相關(guān)制度的作用，比如說以制度的形式將管理者績效考核過程固定下來，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門在考核過程中的監(jiān)督作用等，企業(yè)的管理層還要以自己的權(quán)力來保證考核結(jié)果的貫徹落實，以最大程度的保證考核結(jié)果能夠真正貫徹到企業(yè)管理實踐中。

二、在激勵措施當(dāng)中體現(xiàn)出管理者的不同權(quán)力需求

管理崗位就是一個平臺，管理者來說這個平臺就是全面展示自己素質(zhì)能力的地方，從管理者的角度來講要想在這平臺上展示自己的素質(zhì)與能力，首先這個平臺得適合自己，簡單的來說就是，也就是所提供的管理崗位必須適合管理者，與他們的素質(zhì)能力相適應(yīng)。同時，當(dāng)企業(yè)管理者在這里崗位上作出一定成績的時候，就需要更大的平臺展示更多的素質(zhì)與能力。在激勵機制的設(shè)計當(dāng)中，應(yīng)該體現(xiàn)出這一要求。一方面，在激勵措施上，應(yīng)該將崗位調(diào)整座位重要措施，在績效考核評價上要評價管理者究竟適不適合現(xiàn)在的管理崗位，如果評價的結(jié)果該管理人員在管理當(dāng)中沒有達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)該調(diào)整其到較低的崗位或者其他工作崗位上工作，當(dāng)然在調(diào)整崗位的過程中應(yīng)該與該管理者進行充分的溝通，征詢他們有關(guān)崗位工作調(diào)整的相關(guān)意見，在此基礎(chǔ)上將其調(diào)整到最適合的崗位。另一方面，可以向下或者向上調(diào)整工作崗位，這就是激勵機制的職位晉升機制，對于企業(yè)管理者來說他們多數(shù)希望走上更高層次的工作崗位，在國有企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)的更加明顯，因為國有企業(yè)的晉升機制本身就比是很完善，管理者職位晉升的速度比較慢，如果能夠在激勵機制設(shè)計一個科學(xué)的途徑，給在本職工作崗位上表現(xiàn)比較突出的管理者創(chuàng)作更多的競爭機會，相信會對管理者起到良好的激勵作用，當(dāng)然這也應(yīng)該符合現(xiàn)在國有企業(yè)崗位調(diào)整制度，比如說的有的管理者在現(xiàn)場管理當(dāng)中表現(xiàn)比較突出，企業(yè)正好空出一個生產(chǎn)經(jīng)理崗位，則可以將所有的績效考核比較突出的人們作為候選人，按照企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理調(diào)整流程，對他們作出綜合評價以后選出最適合的候選人擔(dān)任，對國有企業(yè)來說這是一個人才選拔的過程，對現(xiàn)場管理人員來說則是一種有效的激勵機制。

三、通過限制或減少權(quán)力的負(fù)激勵措施來達(dá)到正激勵的效果

負(fù)激勵是國有企業(yè)當(dāng)中應(yīng)用的比較少的激勵措施，一般來說在國有企業(yè)當(dāng)中正激勵為主，即便是有一些負(fù)激勵，也主要是以罰款、警告、調(diào)整工作崗位為主，并且主要針對的是一線職工，專門針對管理者的激勵機制是少之又少。國有企業(yè)也可運用權(quán)力因素，來構(gòu)建專門針對管理人員的負(fù)激勵機制。一方面，可以通過降職的方式，來達(dá)到負(fù)激勵的效果，降職在國有企業(yè)當(dāng)中是對管理者最大的否定，也是一種非常嚴(yán)重的處罰，對在工作當(dāng)中表現(xiàn)比較差，或者出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)帶來巨大損失的管理者，可以通過降職的方式進行懲處和負(fù)激勵。另一方面，可以通過調(diào)整工作范圍，限制權(quán)力的方式來進行負(fù)激勵，比如說原來負(fù)責(zé)某一項工作的管理者，在調(diào)整以后職位不變，但原本屬于其管轄范圍的工作調(diào)整給他人，這也是一種有效的負(fù)激勵措施。

總之，激勵機制是國有企業(yè)管理機制的重要組成部分，尤其是針對管理者的激勵機制，對國有企業(yè)發(fā)展具有重要影響，國有企業(yè)必須不斷完善針對管理者的激勵措施，以提高其工作的積極性主動性。

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