國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究

張福春

【摘要】隨著社會的發(fā)展，經濟的進步，我國的國有企業(yè)的國民經濟支柱地位越來越突出。而人力資源更是國有企業(yè)中不可或缺的部分，更是精準的把握了人力資源管理的內涵。文章利用SWOT方法細致歐系了國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，劣勢，未來的展望以及威脅因素。并根據(jù)分析的情況，制定了國有企業(yè)人力資源以后的發(fā)展戰(zhàn)略。其主要是健全和完善人力資源的管理機制，改變人力資源的管理理念，改善員工與企業(yè)之間的關系等等。并對此有一個長期的藍圖和規(guī)劃。希望文章能為讀者提供一些理論上的借鑒。

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理；SWOT；戰(zhàn)略分析

在當今經濟全球化的背景下，人力資源可是說成了決定企業(yè)成敗的決定性因素。尤其是在國有企業(yè)不管優(yōu)化升級，改革變更的今天。較傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理來說，當今的國有人力資源管理，一定要樹立以人為本的人才觀念，拋棄傳統(tǒng)的已經僵化了的人力資源管理方法。首先，國有企業(yè)是我國國民經濟的重要支柱。社會的發(fā)展需要大量人力資源的支撐，沒有人力資源，一切企業(yè)，一切工廠都是空談?？梢娙肆Y源在我國社會主義現(xiàn)代化建設上有著舉足輕重的地位。所以重視人力資源的管理，對我國經濟的發(fā)展有深遠的意義。所謂SWOT分析法是一種科學的綜合分析方法，這種分析方法統(tǒng)籌兼顧，既分析外部條件，也兼顧內部因素。通過這種方法可以看清一個企業(yè)的優(yōu)劣勢以及它的發(fā)展前景，根據(jù)分析的信息可以為企業(yè)制訂一套科學的發(fā)展戰(zhàn)略。所以用SWOT分析法來作用于我國國有企業(yè)人力資源的管理，對其健康穩(wěn)定發(fā)展來說是一種行之有效的方法[1]。從整體上來看SWOT可以分成兩個部分，第一部分就是SW，其主要用來分析其內部條件，第二部分就是OT，一般用來分析企業(yè)外部條件。利用這種分析方法可以找出對自己有好處的以及值得去發(fā)揚的因素。還有對自己沒有好處的，要摒棄的東西。發(fā)現(xiàn)問題所在，并找出解決對策，確定以后的發(fā)展道路。通過這種分析，可以把問題按照主次來進行歸類，明確哪些問題是可以緩一緩的，哪些又是亟待解決的問題，哪些是屬于戰(zhàn)術上的問題，哪些又屬于戰(zhàn)略目標上的絆腳石。并把這些研究對象列舉起來，按照矩形形式進行排列，之后用系統(tǒng)分析的所想，把多種因素相互連接起來加以研究和分析。從里面得出一系列相應的結論，這些結論一般帶有決策性。從而有利于管理者和領導者做出高水平的規(guī)劃和決策。

一，國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

SWOT分析法就是四個英文字母的組合，即strength，weakness，opportunity，threat，其分別代表的意思是優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。而這種分析方法就是通過對研究對象的以上四個點來進行分析，找出問題所在。通過外部環(huán)境，內部資源有機結合來清晰地確定被分析對象的資源優(yōu)勢和缺陷，明確對象所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，從而在戰(zhàn)略與戰(zhàn)術兩個層面加以調整資源、方法以保障被分析對象的實行達到所要實現(xiàn)的目標。

（一）Strength（優(yōu)勢）

這種優(yōu)勢主要體現(xiàn)在國有企業(yè)的基礎雄厚上。我國的經濟組成就是公有制為主體，多種所有制經濟共同發(fā)展。所以我國的國有企業(yè)一直是國家的經濟支柱，所以對此的資金和人才投資都是非常巨大的。經過多年的心血傾注，我國的國有企業(yè)培養(yǎng)了大批的管理人才和企業(yè)精英。另外，國有企業(yè)人力資源的用人機制也有著很明顯的優(yōu)勢，因為在此沉淀了十幾年的管理經驗。這些管理經驗雖然與歐美一些發(fā)達國家來比有一些不足和欠缺，但是無論是職業(yè)生涯規(guī)劃，人員聘任，還是員工培訓，員工激勵，員工福利方面，都形成了一個系統(tǒng)，完整的管理理念[2]。

（二）Weakness（劣勢）

國有企業(yè)現(xiàn)如今依然存在著很多尸位素餐的現(xiàn)象。因為在人員的選用機制上還不是非常的完善，選用的人才水平往往參差不齊，同時又缺少一種系統(tǒng)的考核制度，沒有優(yōu)勝劣汰就會造成冗員的現(xiàn)象發(fā)生。除此之外，還缺乏一種激勵制度。沒有激勵，就沒有積極性，從而導致工作上的懈怠。其主要原因是考核制度不完善，考核內容不貼切，考核成績并不能有效衡量企業(yè)員工的工作水平，成績不代表能力的現(xiàn)象非常普遍。另外，對員工的考核反饋和跟蹤工作也做的不好，員工考核成績不能和獎懲制度聯(lián)系起來，于是員工往往并不在乎這些考核成績，從而出現(xiàn)成績高低無所謂的情況。從而使考核失去了意義。其次，國有企業(yè)員工的升遷以及發(fā)展空間都有限，從而挫傷了他們工作的積極性，如此容易形成瀆職怠工現(xiàn)象。國有企業(yè)的薪資管理水平也有問題，為此不能形成對員工有效的激勵作用。

（三）opportunity（機會）

現(xiàn)如今，越來越多的國有企業(yè)開始意識到人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，也領悟到只有定制系統(tǒng)，完善的人力資源管理戰(zhàn)略才能發(fā)掘出更多的高水平人才。所以現(xiàn)在國有企業(yè)開始重視人力資源管理工作，并把這項工作提升到戰(zhàn)略發(fā)展的地位。從全局來看，現(xiàn)如今人國有企業(yè)力資源管理水平在穩(wěn)步提升。其次，國有企業(yè)選拔人才的方法以及用人機制也在不斷完善，健全。為了發(fā)現(xiàn)和挖掘更多了高素質人才，其福利和待遇也在優(yōu)化。為了激發(fā)國有企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)盡最大所能擴寬了員工的發(fā)展空間。最后，國有企業(yè)在當今這個經濟高速發(fā)展，企業(yè)林立的環(huán)境中，不管是從行業(yè)種類，還是從經營規(guī)模，整體實力以及企業(yè)地位上，都能經得起嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)。于是國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和進步有了基礎性的保障。

（四）Threat（威脅）

人力資源在規(guī)劃方面存在一定的弱點。這項工作對企業(yè)的發(fā)展有著及其重要的意義。但是國有企業(yè)人力資源在管理上缺乏一種長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源規(guī)劃可以分析國有企業(yè)在人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)可能會碰到的，威脅，機遇和挑戰(zhàn)。通過分析出的結果制定一系列防范和對策。而我國的大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理上都處于劣勢和被動的局面，其歸根結底就是工作前期沒有一個長期的科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，國有企業(yè)的人才流動性大，造成了大批的人才流失。不難發(fā)現(xiàn)，一般外資企業(yè)都有非常完善，科學的人力資源管理機制，他們不管是在人才聘用上，還是在員工福利和員工考核上，都有著一種比較科學的套路。尤其是晉升空間可員工福利，都有著非常大的誘惑力。而眾所周知，我們的國有企業(yè)在人力資源環(huán)境和管理上都缺乏一定的競爭力，以至于造成大批的人才流失。最后，國有企業(yè)還缺乏一套系統(tǒng)科學的員工培訓方法。主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，企業(yè)缺少培訓員工的意識，根本意識不到這項工作的重要性。第二，在培訓過程中忽視員工自身的發(fā)展和追求，一味地注重企業(yè)的效益和發(fā)展。第三，在培訓過程中忽略了企業(yè)員工的思想品德素養(yǎng)，和職業(yè)道德素養(yǎng)，只是單一的重視員工工作的操作技能。第四，在培訓過程中企業(yè)忽視了中高層員工和基層員工的需求和個體差異性，也就是缺少一定的針對性和層次性。第五，沒有一套系統(tǒng)，科學的培訓考核以及評價機制。不能及時準確的考核員工培訓的結果，從而耽誤了企業(yè)的用人和選人。

二、國有企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略研究

根據(jù)SWOT分析法我們認為，要想提高國有企業(yè)人力源管理的整體水平，就要做到保持優(yōu)勢，消滅劣勢，抓住機遇，避開威脅。

（一）健全企業(yè)員工培訓制度

無論什么企業(yè)，什么崗位，如果不注重員工的培訓，那么輕則造成員工素質難以提高，重則揮威脅刀崗位，企業(yè)的發(fā)展。培訓是對員工的知識以及專業(yè)技能進行鞏固的過程，只有做好了培訓，才能保證企業(yè)員工的工作水平保持甚至進步?，F(xiàn)在國有企業(yè)都普遍認識到了對企業(yè)員工培訓的重要性，但是還停留在淺薄的意識層面，沒有形成真正強有力的操作方法，這就要求國有企業(yè)一定要加大培訓力度，健全培訓機制。建立一種多形式多元化的培訓方法，同時還要充分考慮員工的需求，具體問題具體分析，有針對性的分別對中高層管理者和基層管理者進行培訓。同時要將培訓方法和用人機制相互結合，做到二者的有機統(tǒng)一。因為畢竟培訓的目的是為了用人，為了人才能在崗位上發(fā)揮自己最大的作用。培訓的時候要注意員工的全面發(fā)展，加強思想品德教育，把員工培訓成有有責任，有使命感的高素質人才。

（二）轉變管理理念

傳統(tǒng)的管理理念有其自身的落后性，甚至還有企業(yè)出現(xiàn)錢權交易，按資論輩的現(xiàn)象。這些傳統(tǒng)的落后理念，嚴重阻礙了國有企業(yè)的健康成長。所以必須要轉變人力資源管理理念，才能促進國有企業(yè)的又好又快發(fā)展。在轉變管理理念的同時要時刻遵循以人為本的思想。但是也要攥緊手腕優(yōu)勝劣汰，對于不作為的老員工堅決不能手軟。實現(xiàn)真正意義上的競爭崗位，不管你是什么樣的身份，有著什么樣的資歷，在企業(yè)內部統(tǒng)統(tǒng)進行競爭上崗，真正做到人及其才，才盡其用。同時優(yōu)化完善人才評價機制，評價標準以績效為主。最后國有企業(yè)業(yè)人力資源還要結合自身的特點，走符合自身特色的管理模式。

（三）建立科學化，市場化的人才聘用制度

國有企業(yè)崗位聘用人才一定要以注重實戰(zhàn)能力為主，進行公開，公正的選取。這樣選出的人才才能更加適應于這個工作崗位。尤其是人力資源管理崗位，一定要在高校選取本專業(yè)的高水平人才。并一步步形成面向市場招募人才的體制，做到公開，透明招募。還要打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”觀念的弊端，總有些人認為只要進入事業(yè)單位，就等于有了鐵飯碗。為之設立一套科學的準入，使用，退出機制。以開放的姿態(tài)參加人才市場的競爭，形成內外部循環(huán)相結合的人才流動機制[8]。

結語：

國有企業(yè)作為國民經濟發(fā)展的主導力量，要想鞏固自己的主體地位，維持長久的競爭優(yōu)勢，就必認識到科學發(fā)展觀的內涵，須轉變自己的經營理念，制定新的管理戰(zhàn)略?，F(xiàn)代管理理念認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心，人力資源管理機制優(yōu)良決定了一個企業(yè)的綜合競爭力。國有企業(yè)人力資源管理針對傳統(tǒng)的劣勢和一系列自身的弊端，一定要建立一套科學的人才招聘，人員培訓，管理方式，以及薪資福利管理，效績評價等體系。只有優(yōu)化好自身的種種機制和體系，才能促進企業(yè)今后的健康可持續(xù)發(fā)展。希望在不久的將來，通過有關部門和人員的一致努力，我國的人力資源管理一定能夠突破一個新的高度。