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    探究鐵路企業(yè)薪酬體系改進與完善

    2017-04-27 18:28:30寧潔
    財會學習 2017年8期
    關鍵詞:薪酬體系鐵路企業(yè)

    寧潔

    摘要:本文主要針對于鐵路企業(yè)薪酬體系改進與完善為切入點進行分析,結合當下鐵路現有薪酬體系存在的問題為依據,從管理者的薪酬、高技能人才的薪酬、設計薪酬體系的總體原則等方面進行深入探索與研究,主要目的在于更好的實現工資收入與鐵路企業(yè)經濟效益共同提高,激勵職工將自身存在潛能發(fā)揮到最大,進而推動企業(yè)全面發(fā)展。

    關鍵詞:鐵路企業(yè);薪酬體系;混合薪酬

    薪酬體系是當代人力資源管理不可或缺的組成部分,薪酬管理不僅僅是對勞動者付出的一種回饋方式,還是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一部分,是呈現企業(yè)價值以及戰(zhàn)略目標的主要方法。鐵路作為國有企業(yè),現今應用的薪酬制度是基于宏觀方向建立的,是依據工作崗位的不同來實行的績效薪酬機制。因為當前鐵路的薪酬制度缺乏靈活性,使員工在薪酬上看不到努力的方向,從而導致薪酬的吸引力降低。加大鐵路快速發(fā)展,構建一個健全的薪酬體系,是國家發(fā)展的必然產物。

    一、當前鐵路薪酬體系的現狀

    (一)優(yōu)秀員工的價值未與薪酬成正比

    在原有的薪酬機制基礎上,構建行政職務上的薪資,致使行政職務出現欠缺,進而出現員工待遇問題不能得到有效解決的情況。特別在一些優(yōu)秀的技術工人身上,因為年齡、條件與身份的制約,上升的途徑少,對于薪酬增長受到空間制約,基于此造成一些比較優(yōu)秀的技術工人缺失一個穩(wěn)定的職務。

    (二)干部與基層的收入差距過大

    因為最初的管理者與機關的收入水平沒有一個明確且清楚的定位,各個單位管理者的薪資待遇都是根據管理者自己制定的,因此造成基層員工與單位機關的工資存在較大差距。

    (三)不可控因素影響公平分配

    首先是受到用工體制等多元化因素影響,企業(yè)不能做到自主用工。若是企業(yè)不能針對于不同的崗位制定不同的工資,那么在企業(yè)廣納人才的道路上會受到極大的影響;若是一些崗位出現冗余的情況,無法進行有效調整,那么對企業(yè)的寶貴資源就會有所浪費。其次,沒有一個清晰的晉升機制,大都是受到人為因素而影響,沒有基于能者上,庸者下的機制進行管理,基層員工與干部的界限分明,一些較為優(yōu)秀的員工一直處于一個位置,間接的影響了員工的薪資。

    二、設計薪酬體系的主要原則

    (一)內部公正性

    依據工作崗位所要擔負的責任與所需的工作強度、工作技能等不同,對應不同的薪酬,在企業(yè)的不同階層應用不同的薪資,要在內部劃分明確,薪資分配公平,要將公司等級合理劃分,這樣才會使員工在企業(yè)內部獲得公平感。

    (二)外部競爭性

    因為市場經濟的不斷革新發(fā)展與從業(yè)人員有較強的主管意識,在人員流動方面便有所增加,在選擇就業(yè)的企業(yè)時,要將自身條件與選擇的就業(yè)環(huán)境進行綜合考慮,因為鐵路企業(yè)生活和工作的環(huán)境是比較艱苦的,并且勞動強度也非常大,對于技術要求也是非常高,只有提高福利待遇,才會有更多優(yōu)秀的人才投身于鐵路工作中。

    (三)激勵性

    薪酬的出現是為了加大工作人員的積極性,利用一些獎金或是動態(tài)工資等,來激發(fā)出工作人員對工作的熱情。除此之外,大力擴展薪酬晉級突進,使各個崗位的員工都有晉升的機會。

    (四)可承受性

    在構建薪資的標準時,一定要綜合考慮企業(yè)的實際發(fā)展能力以及具體支付的能力,對于員工薪資的增加要低于企業(yè)效益增長力度,并且要低于勞動生產率的實際增長速度。通過適當的增加員工薪資來激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,實現長久發(fā)展。

    (五)可操作性與適應性

    對于薪酬制度的管理應該是極為便利快捷,這樣對于推廣才能比較快速,也更方便企業(yè)管理。同時,還要擁有一定的靈活性與調節(jié)性,來適應企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需求。薪酬體系管理可以實現企業(yè)目標,也可以滿足企業(yè)長久發(fā)展。

    三、薪酬體系的主要內容

    (一)基層管理者的薪酬

    1.基層員工最基本的收入要依據企業(yè)的平均薪資的一個倍數來制定。由于基層的領導是通過選拔而來的優(yōu)秀干部,他們的身上都是肩負重責以及繁重的任務,身為基層的管理者,應該具有一定的薪資待遇。

    2.因為鐵路運輸行業(yè)是一個出現事故不單單會產生高昂成本的企業(yè),還對社會產生極大的影響,所以企業(yè)在制定績效考核時要基于安全為考核的關鍵?;诮┠陮嵺`來看,對于管理者的績效考核走過很多荊棘,首先在設計績效考核過程中,實施績效倒扣,就是當績效成績很低時,是要在基層工資中進行減扣的,對于基層的領導或是員工都帶來了極大的影響,對于他們的工作態(tài)度是起到阻礙作用的,在最終年終獎上又無法實現。當對其進行創(chuàng)新與完善之后,將績效的工資定在零,是不影響工作人員的基本工資的。

    3.在對經營企業(yè)的結果進行分享時,若是單位完成了生產經營目標的話,基層的管理者是可以收到一部分分紅的,基層領導占據著其年均收入的五分之一左右。為了防止是短期的行徑,可以慢慢的對短期薪酬進行探索向長期機制進行改變,比如帶期權的年薪制度等。

    (二)較高技術能力人才的薪酬

    對于高技能人才的薪酬制定是要依據當地市場的普遍價格來制定的。對于一些比較中高等技能的工作者,或是具備特殊資質的工作人員要對其重新進行福利待遇編制,比如項目工程師、會計師、高級工程師、價格鑒證師、技師等,因為過去企業(yè)在編制薪資福利時,只是依據企業(yè)內部的工作水平與平均績效進行制定的,就是與大家平等的原則。新的手段是由剛性薪酬轉換為可變薪酬,對待表現非常好的工作人員,要給予與其他人不同的薪資報酬,對于一些較為特殊的人才,可以采取一人一薪的制度。此點對于鐵路企業(yè)的薪資改革是十分重要的。由于鐵路在面臨事故時,對于事故處理的要求或是時間都是比較高的,通常是技術越高超的人員在工作中會越累,盡管工資要高于一般人,但是因為工資是有上限的,不能將優(yōu)秀員工的價值充分的體現出來。當前,在一些沿海地區(qū)的經濟發(fā)展水平比較高,但是對于高級藍領工的需求是得不到滿足的,他們的薪水水平是不低于管理人員的薪酬的,甚至一些專業(yè)好的技師薪資是要高于管理人員的。所以,企業(yè)若想保持在市場具有長久競爭力,需要改變傳統(tǒng)的薪酬制定思想。即使員工的職位不發(fā)生變化,但是因為他的能力有所上升,收入也會有所上漲。

    四、構建公平公正的工資增長機制

    適當的薪酬體制,科學規(guī)范的薪酬管理手段,是一個企業(yè)提高核心競爭力的基礎,廣納人才為前提,是促進企業(yè)長遠發(fā)展的必然方式。原本的鐵路企業(yè)的薪酬管理盡管與工資、績效相關聯,但是在實際中作用并不是很大,若是說有作用的話也是對工資增長調控,基于客觀的角度來看工資增長與企業(yè)經濟利潤以及勞動量與其相關聯的程度并不大,反而與高層的人事轉換有較大的關系。若是要構建工資增長機制,一定要將阻礙因素剔除,構建較為合理的工資增長的調控線。

    對于員工工資的增長要基于企業(yè)經營管理的效益而進行提高,不能單單因為企業(yè)出現人員調動而調整工資。鐵路企業(yè)在工資增長制度構建上,可以通過企業(yè)本季度所獲得的實際利潤來對員工工資進行上漲,除此之外,也可以對員工采取獎勵式增長工資,若是在管理中有所業(yè)績,可以依據企業(yè)利益的百分之一對一個小組進行獎勵,采取多樣化的增長方法,來實現企業(yè)利益與勞動生產之間的聯動關系,構建科學有效的工資增長制度,降低人為影響對工資增長造成阻礙,加大員工對企業(yè)經營成果的分享程度。

    五、結束語

    綜上所述,由于我國鐵路事業(yè)對于我國經濟健康長遠發(fā)展具有重要作用,因此,若想保證我國市場經濟的快速發(fā)展,對于企業(yè)內部的薪酬體制便要有所改變,這樣才會留住優(yōu)秀的人才。鐵路的薪酬機制不僅能體現出核心競爭力,還能激勵員工充分發(fā)揮自身價值,給予員工晉升渠道以及發(fā)展空間,這樣對于員工的潛能激發(fā)具有至關重要的作用,基于此才會促進企業(yè)不斷發(fā)展,進而使鐵路企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓。

    參考文獻:

    [1]韋英華.關于改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索[J].通訊世界,2014(16):128-129.

    [2]于華.改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)改革與管理,2014(11):139.

    [3]陳彥玲.改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)導報,2013(06):65-66.

    (作者單位:北京鐵路局石家莊供電段)

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